組織公平、性別公平知覺與組織承諾的相關研究

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

24

第三節 組織公平、性別公平知覺與組織承諾的相關研究

由於本研究主要的依變數為組織承諾，自變數為組織公平與性別公平知覺，

因此本節主要是為了瞭解組織承諾與組織公平、組織承諾與性別公平知覺的關係。

性別公平知覺被認為對於組織成員的工作表現、工作滿意度與組織承諾等有影響。

黃英忠等人(2005)在對我國女性主管的研究當中，即證實這些女性主管若是明顯 感受到因為性別導致不公平的工作環境，會明顯降低願意繼續留在組織的意願，

陳俊隆(2006)則是進一步指出女性與男性相較之下，女性的性別公平知覺較為強 烈，可以推測性別可以作為主要導致組織成員有不公平知覺的起源(Janssen，

2000)，Gutek, Cohen 與 Tsui(1996)也指出造成組織成員有較強烈的不公平感受，

主要是因為在組織決策過程中感覺到性別因素造成不相等的待遇。根據前述的實 證研究，提出本研究的研究架構與假設。

男女對許多事物的認知，存有或大或小差異，楊婉瑩、劉嘉薇（2006）指出 性別差距（gender gap）的概念具有多重意涵，廣泛指稱男女在教育、職業成就、

乃至於政治態度與行為上的差異，本研究即是將男性與女性的意見態度分開檢視，

以期瞭解兩性之間對於公平認知影響組織承諾的差異何在，以下分為三個部份作 為瞭解與檢證性別公平知覺較組織公平更能影響組織承諾，因此，首先會先以瞭 解組織公平與組織承諾作為開端，其次，則是檢閱性別公平知覺與組織承諾的相 關文獻，最後，

壹、 組織公平與組織承諾

組織公平與組織承諾是在研究有關組織管理理論時，常見的一種前因後果 模式，多數研究皆指出員工對於所處的職場環境的公平知覺越高，則其組織承諾 也越高，關於此議題的研究組織範疇十分寬廣，無論是有關金融業(林贊正，2006)、

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

25

學校(郭維哲、方聰安，2006)、利益團體(林逸峰，2004)、行政機關(侯世敏，2006) 等，都不一而同的指出組織公平與組織承諾之間呈現顯著的正相關。

郭維哲、方聰安(2006)在其對學校教師的研究中，為瞭解影響老師日常工作 表現的決心與行動關鍵因素，將老師對於學校內的互動過程、決策制訂與資源分 配的公平感受，再進一步加上組織承諾討論。也有多數研究不單單只討論組織公 平與組織承諾，而是將此兩個變數視為眾多影響組織管理成效的變數之一，林贊 正(2006)對於我國金融機構員工的組織公平認知與組織承諾感的研究，另外加入 組織變革與工作壓力兩變數，結果指出組織公平為其研究之眾多變數中對於組織 承諾影響最鉅的變數。

現階段有關組織公平的多數學術論著中，多以組織公平作為自變項，至於對 應的依變項，則常見有組織承諾、組織信任、組織公民行為與工作滿意等等，就

「組織公平」與「組織承諾」的相關研究而言，程序公平較常被認為與組織承諾 有顯著關聯，有如 Pillai, William 與 Tan(2001)分別對美國、印度、德國與香港有 關程序公平、分配公平的實證調查，發現在除了印度之外，成員的組織承諾感受 皆與程序公平有顯著關係。Viswesvaran 與 Ones(2002)也發現程序公平與組織承 諾的相關大於分配公平與組織承諾的相關。

若以國內文獻而言，「組織公平」與「組織承諾」的相關研究中，也與國外 文獻呈現相同的研究結果，亦即程序公平與組織承諾的相關程度較分配公平與組 織承諾的相關程度有更為顯著的正相關。徐漢祥(1998)、卓正欽(2001)指出程序 公平對組織承諾的相關性較分配公平高。馬樹榮(2001)、董欣寧(2001)則是廣泛 地認為組織公平對組織承諾有顯著地預測力。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

26

貳、 性別公平知覺與組織承諾

Sweeney & McFarlin(1997)在研究造成組織成員的公平認知為何會不相同時，

發現不同性別有顯著不同的公平認知差異，女性重視參與組織決策過程，因此認 為程序公平相較於分配公平重要，男性則是較為重視分配公平。謝碧霞 (2008) 認為兩性之間對於組織公平的比較，也可視為組織公平的一部分，當組織中成員 將決策過程或決策結果時的公平知覺與不同性別員工相比較，發現將有所差異時，

則會產生不公平感受。因此性別公平知覺最主要的核心概念為，組織中成員以不 同性別的同仁相較為前提，對於組織決策過程或結果分配時候所獲得的組織公平 知覺。

男性與女性人員於職場中參與的比例差異逐漸縮小，但是其中的互動關係是 否也能取得目前渾沌中的平衡？本研究試圖以性別公平知覺作為一瞭解之途徑。

就「公平認知」而言，因某一特定團體或群體的利益，而針對另一特體團體或群 體給予不同的對待，是普遍大家認知的「不公平」的定義，此定義中所指涉的群 體，區分標準適用於年齡、地域、族群、種族，與近年來無論是社會團體或是政 府機關皆討論殷切的議題---「性別」。無論是男性或女性人員，皆為工作職場珍 貴的人力資本，若在不自覺的情況下，以性別作為基礎來分配工作任務或是人員 間的互動基礎將會導致薪資不平等與迥異的職業生涯成就(吳盛、蔡瑞明、蔡玉 娟，2000)。

性別公平知覺、性別公平認知、性別歧視知覺三者名稱雖不盡相同，但是都 是基於組織公平的概念作更深入的討論，而此討論的方向以「性別」為主軸 。 因此，以組織承諾理論檢視性別公平知覺對於某一組織的重要性，可以進一步瞭 解是甚麼原因導致男性與女性人員對組織有不同的認知，用來有效開發不同性別 員工對組織的不同正面回饋之程度。黃英忠等人(2005)指出有關性別公平與組織

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

27

承諾的研究議題仍屬少數，但女性員工在職場中若遇有單純因為性別因素影響而 導致不公平待遇，則會明顯產生不公平的感覺，因此組織承諾感也就越低。

某些研究中所稱之性別歧視知覺相對於本研究中的性別公平知覺實無差異，

但有研究者將歧視認知與公平認知視為兩不同討論標的，主要是透過性別歧視知 覺的認知來檢視是否會因為不同的組織公平感受而影響組織承諾。游增瑜、任慶 宗(2010)在此議題中，發現性別歧視知覺的確對於組織承諾有顯著影響，其中又 以價值承諾影響最大，另外，再加入公平知覺觀點，女性人員感受到不公平待遇 是因為性別歧視的關係，則組織承諾越低。

謝碧霞 (2008)以性別公平知覺與員工的工作態度關係作為其研究主軸，結 果發現性別公平知覺對員工的工作滿足有正向影響，更進一步指出性別公平知覺 影響女性員工工作態度較男性員工明顯，此研究以全國為研究對象，有許多員工 來自不同組織規模大小與不同男女比例組成的職場環境，其性別公平現況也理所 當然應該有所不同，謝碧霞(2008)即指出，組織規模與組織中實際性別公平狀況 呈現正向關係，亦即較大組織的性別公平程度也高於較小規模的其他組織；若不 同組織的不同性別比例來看性別公平現況之差異，女性員工較多的職場環境也會 有較高的性別公平狀況；最後，若以產業區分來檢視性別公平的不同程度，服務 業的性別公平現況則高於非服務業。在目前台灣逐漸邁向以服務業產業為主的經 濟體，再加上近年來，女性勞動參與率之增加在眾多產業中以服務業為甚，因此 職場中的性別公平議題將不會間斷，並且需要加以重視與討論(溫碧霞，2008)。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

28