第三章 研究設計
第二節 研究變項的的操作化定義與測量
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第二節 研究變項的的操作化定義與測量
本研究的研究主軸在於性別公平知覺與組織承諾的關係，因此在此部分進一 步就組織承諾、組織公平、性別公平知覺賦予更具體的定義，以作為問卷設計的 基礎，並說明問卷測量的方式與參考依據。本研究問卷設計共分為五個部分，主 要皆採用李克特五點尺度(Likert 5 Point Scale)作為衡量方式，分別從非常不同意 到非常同意，給予 1 到 5 分，得分越高者表示越同意該題題目所描述之情況。
壹、 組織承諾
一、 操作性定義
此部分主要以 Mowday 等人(1979)對於組織承諾的定義作為研究依據，將組 織承諾的操作性定義為員工認同組織價值觀，願意為組織投入心力與貢獻組織的 心理與傾向，分為三個構面來瞭解，分別為努力承諾、價值承諾與留職承諾。
「努力承諾」是指組織成員為組織付出努力，「價值承諾」則是組織成員認 同組織的目標與價值，「留職承諾」是指組織成員繼續作為組織中一份子的意願。
這三個構面為本研究發展組織承諾問卷的基礎，主要參考 Mowday 等人(1979)發 展出來的組織承諾問卷(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)作為主要 的衡量工具。
二、 量表來源與衡量方式
本研究的組織承諾認知量表主要是參考 Mowday 等人(1979)設計的組織承諾 問卷，原問卷總共有 15 題，依 Mowday 等人對組織承諾的定義所組成，也就是 本研究所採用的三個構面，努力承諾、價值承諾與留職承諾，利用李克特五點尺 度衡量，得分越高者，則表示對於該構面的組織承諾感受越強烈。原始問卷題目 依照以上三個構面，分別表列如下(轉引自傅遠鑑，2005)：
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表 3 Mowday, Steers & Porter 的組織承諾量表 OCQ
(Mowday, Steers & Porter，1979) 努力承諾
1. 我願意付出額外的努力，以協助本公司獲得成功。
2. 我對我朋友說，我服務的機構是一個值得效勞的好公司。
3. 在這家公司做事，使我能充分發揮自己的能力。
4. 為了繼續留在本公司做事，公司所指派的任何工作我都願意接受。
價值承諾
5. 我發現我個人所重視的和本公司所重視的非常相似。
6. 我對別人提起自己是本公司的一員時會覺得很驕傲。
7. 我很慶幸當初能進這家公司服務。
8. 我十分關心公司的未來。
9. 對我來說，這家公司是我可能服務的所有機構中最好的一家。
留職承諾
10. 目前的情況只要些許改變，我就希望能轉調到其他公司服務。
11. 只要工作性質相似的機會，我會考慮轉調到別家公司工作。
12. 繼續留在這家公司工作沒有甚麼好處。
13. 我對於本公司與員工有關的行政措施總是不能同意。
14. 我對於本公司幾乎沒有忠誠度可言。
15. 我決定在這家公司做事，顯然是件錯誤的事情。
資料來源：轉引自傅遠鑑(2005)
上述各構面的信度都超過 0.7，每一個題項的信度也都同樣皆超過 0.5，國內 多數有關組織承諾研究也皆採用 Mowday 等人(1979)的 OCQ 量表作為發展問卷 之依據，且多數研究的信度皆超過 0.8 以上。根據本研究之研究要旨將原 15 題 修訂至 10 題，修訂的依據主要是以研究對象的實際工作情況為考量主因，並試 圖藉由檢視各題信度狀況，進一步做用字遣詞上的變化，如下表 4 所示：
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表 4 組織承諾的操作化定義
資料來源：本研究自行整理
貳、 組織公平
一、 操作性定義
本研究在此主要依多數文獻對組織公平的分類，亦即用程序公平與分配公平 來作為瞭解本研究對象的公平知覺。此外，有關組織公平的研究常常會以人力資 源管理活動的角度作為研究方向，有如人員甄選、陞遷、考績或是獎懲制度等等，
鐘金玉(2001)即利用公務人員對於組織考績評核的感受去量測研究對象的公平 知覺，林進明(2000)也以績效評估程序與獎懲制度作為探索關務人員的公平知覺 感受，古聖姿(2004)則是以陞遷公平認知去分析公務人員的工作滿意與組織承諾，
Tang & Sarsfield-Baldwin(1996)也提出分配公平與薪酬、升遷制度等有顯著相關 性。
組織承諾 努力
1 我願意付出額外努力，以協助本機關做得更好。
2 為了繼續留在本機關做事，我很樂意接受更多的工作任務。
3 我會向朋友推薦本機關是值得投身服務的組織。
認同
4 我覺得自己在工作上的價值觀和本機關所重視的價值觀非常相似。
5 當跟別人提起自己是本機關的一員時會深感榮譽。
6 我很慶幸當初能進本機關服務。
留職
7 只要有適當的機會，我會想轉調到其他機關服務。
8 我認為繼續留在這裡工作沒有甚麼好處。
9 我常覺得機關內與員工相關的行政措施是不夠好的。
10 我對服務單位真的沒有忠誠度的感覺。
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顯見在組織公平研究中，不少文獻會專門針對陞遷或考績作分配公平與程序 公平的討論與比較，再者，程序公平與分配公平若有相同的構面作為討論方向，
在比較分配公平與程序公平時，較能顯見其中差異，因此本研究採用人力資源活 動中的考績評核與陞遷制度，作為問卷中主要詢問成員程序公平與分配公平知覺 的主要途徑。
首先，在程序公平方面，此部分的操作化定義主要參考 Greenberg(1990)認 為應該將公平的重點聚焦於決策的過程，也就是決策是如何被作成的，此種概念 較偏向於手段導向而非目的導向，進一步更指出讓組織成員參與組織決策過程的 重要性以及在過程中投入的程度高低是顯著影響組織成員的公平知覺(Folger &
Greenberg，1985)。
其次，在分配公平的部分，其概念是較偏向傳統的組織公平理論內容，最主 要是著重於組織決策的結果，也就是較偏向於目的導向的概念，進一步更指出每 個組織成員會根據自己現在所付出的努力與所得到的報酬，與自己過去所付出的 努力與所獲得的報酬相比較，也會跟組織內或組織外的其他人相較， 如果比較 結果是相同時，即會產生公平的感受，反之，則會覺得有不公平的感覺(Adams，
1965)。
基於上述文獻的概念，本研究對於程序公平與分配公平的定義具體操作化的 方式如下。兩種公平知覺皆會詢問受測者在組織決策過程中對於互動公平、陞遷、
考績公平認知的感受，如下表所示：
表 5 組織公平的操作化構面
組織公平 本研究操作化構面
程序公平 互動 陞遷 考績
分配公平 薪酬 陞遷 考績
資料來源：本研究自行整理
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二、 量表來源與衡量方式
本研究在組織公平的量表部分綜合參考以下文獻，在程序公平的互動構面與 分配公平的薪酬構面，參考依據為黃小娉(2002)所編製的部分問卷題項，經檢驗 後各題的信度皆高達 0.8 以上。在程序公平的互動構面定義為主管制定決策的過 程時，是否會與員工討論或者是告知決策作成的原因，分配公平的薪酬構面則是 就組織決策結果而言，員工認知自己所獲得的薪資報酬與自己所付出的工作量與 工作表現是否公平。
其次，在詢問陞遷公平與考績公平兩構面，則是交互參照鐘金玉(2001)與林 進明(2003)對於測量公務人員在績效評估部份的公平知覺問卷，在陞遷部份，程 序公平著重於主管在作陞遷決定時，除了會儘可能蒐集每位員工的工作表現資訊，
也會有一致性的標準，這些作為都會決定員工的程序公平知覺。另外，由於分配 公平著重於結果的呈現，故在分配公平部份，陞遷公平則是定義為組織陞遷結果 是根據員工的表現與年資而左右員工的分配公平知覺。
另外，在考績部份，程序公平強調主管會依據員工的實際表現作為主要評核 依據，也重視員工是否能在評核過程中有表達意見。分配公平則是認為考績結果 需要與員工的工作表現與付出程度有正向關係，反之，組織員工則會產生不公平 感受。以上所採用的問卷題項的信度，在所引用的參考文獻中也被檢驗出高達 0.8 以上的信度。綜言之，程序公平與分配公平各構面的操作化定義，分別如表 6 與表 7 所示：
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表 6 程序公平的操作化定義 程序公平
互動
1 當制定與我的工作有關之決策時，主管會向我做合理的解釋。
2 當制定與我的工作有關之決策時，主管會跟我討論這個決策的用意。
陞遷
3 我的主管作陞遷決定的過程中，會有一致性的標準。
4 我的主管作陞遷決定的過程中，會儘可能蒐集每位員工的工作表現資訊。
考績
5 我在考績評核過程中有機會表達有關自己目前的工作情況。
6 我的主管會依據我的實際工作表現，作為主要考績評核的依據。
資料來源：本研究自行整理
表 7 分配公平的操作化定義
題號 分配公平
薪酬
1 就自己的工作量而言，我覺得目前的薪資報酬水準是公平的。
2 就自己的工作表現而言，我覺得目前的薪資報酬水準是合理公平的。
陞遷
3 我認為這裡的陞遷結果(決定)通常是優先考慮年資因素。
4 我覺得只要工作表現好的同事就更有機會獲得陞遷。
考績
5 就我付出的工作努力而言，我覺得我獲得的考績結果(等第)是公平的。
6 就我的工作成果而言，我覺得我獲得的考績結果(等第)是公平的。
資料來源：本研究自行整理
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參、 性別公平知覺
性別公平知覺貫徹上述對組織公平知覺的操作化方式，仍然以組織公平理論 中的兩大分類模式作為主要討論方式，問卷的問法與用字遣詞也無不同，但是最 大的差異，則是在讓填答者在回答題目時，則是與同機關的異性同仁相較為前提，
性別公平知覺貫徹上述對組織公平知覺的操作化方式，仍然以組織公平理論 中的兩大分類模式作為主要討論方式，問卷的問法與用字遣詞也無不同，但是最 大的差異，則是在讓填答者在回答題目時，則是與同機關的異性同仁相較為前提，