研究架構與研究假設

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第三章 研究設計

本章分為三個部份。首先，在第一節藉由說明研究架構提出研究假設，第二 節則是進一步提供本研究主要變項的操作化定義並說明問卷設計方向，最後，則 是就本研究的研究對象─新北市城鄉發展局與衛生局，做簡要的介紹，並說明為 何以新北市城鄉發展局與新北市衛生局作為本研究之研究對象。

第一節 研究架構與研究假設

壹、 性別公平知覺與組織承諾的相關性

本研究主要強調，在相同的工作環境中，由於性別的關係，男性與女性員工 有不同公平認知感受，此種性別公平知覺將會顯著影響員工的組織承諾感受。若 撇開性別，單純討論員工在組織決策過程或分配結果上的公平性知覺，影響組織 承諾的程度是否較性別公平知覺沒有明顯的關聯性，期待本研究結果之後可以進 一步檢驗。

男女分別受不同組織決策過程與分配結果的影響，因此男性與女性都可能因 為性別遭受到不相等的待遇，若要進一步瞭解組織成員的性別公平知覺如何影響 組織承諾，則可藉由將男性與女性樣本分開檢視，更能清楚比較其關鍵影響因素 與影響程度。

換句話說，真正需要思考的問題是，性別是否是左右員工產生組織不公平的 感受，進而產生相異的組織承諾感，因為男女對組織的公平認知感受是因為有不 同的工作待遇與工作環境，尤其是在組織決策過程或是分配結果會產生較為明顯 不同的公平知覺，總而言之，影響男性與女性員工公平知覺感受的因素可能會十 分迥異也可能十分相似，都對於組織管理者都各有不同的意義。依此，本研究架 構如下：

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貳、 主要研究假設

延續本研究的研究問題與上述對於研究架構的概念，發展出以下主要的研究 假設。

假設 1：男性與女性成員的組織公平知覺有顯著差異。

1-1 男女的程序公平知覺有顯著差異。

1-2 男女的分配公平知覺有顯著差異。

假設 2：男性與女性成員的性別公平知覺有顯著差異。

2-1 就性別公平知覺而言，男女的程序公平知覺有顯著差異。

2-2 就性別公平知覺而言，男女的分配公平知覺有顯著差異。

假設 3：男性與女性成員的公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。

3-1 男女的程序公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。

3-2 男女的分配公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。

假設 4：男性與女性成員的性別公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。

4-1 就性別公平知覺而言，男女的程序公平知覺影響組織承諾的程度有顯著 差異。

4-2 就性別公平知覺而言，男女的分配公平知覺影響組織承諾的程度有顯著 差異。

假設 5：性別公平知覺較組織公平知覺更能影響員工的組織承諾。

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