第二章 性別公平知覺與組織承諾的相關理論基礎
第二節 組織公平
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國內其他對於組織承諾的前因變數討論中，若以組織工作環境相關變數而言，
除了組織公平之外，雖然尚有許多研究針對其他變數(有如組織規模與組織所在 區域等變數)作為瞭解影響組織承諾的方式(林俊傑，2007)。林月盛(2003)即針對 學校位於市區或鄉鎮的差別，進一步瞭解影響老師的組織承諾感受，卻發現在市 區或鄉鎮任教的老師的組織承諾未有顯著差異。總而言之，在組織承諾與許多不 同的組織工作環境相關變數之間的關係中，員工的公平知覺最能充分表現出與組 織承諾之間的顯著關聯。
第二節 組織公平
壹、 組織公平的概念與意義
每個人對於公平的看法與感受不盡相同，就如范紀芬 (1998)認為「公平」
是根據價值的判斷而來，價值即指用以表現公平之判斷的原則與標準。因此，基 於每個人主觀價值而定的分配原則，依此邏輯而言，並沒有一定的對或錯，不過 在多數組織中，通常依舊是尋求最多人同意的公平原則去遵從，除此之外，多數 人也會依照不同的參照與比較對象而產生不同的公平認知。
人才是組織蓬勃發展的關鍵要素，公平理論所要探討的主體與標的即為組織 中的人員。全球化與多元化是目前人力資源管理所面臨到的挑戰，即使一個組織 的規模不大、變動性有限等，但是只要組織中有人員存在，就代表組織需要藉由 這些人員來擴展與應用知識，以使組織能夠與時俱進去應付多變詭譎的環境，並 能進一步協助將工作環境塑造成有機式的組織結構，讓組織中任何決策與作為都 能適時地調整以利與組織目標與使命相互連結，才能獲致組織決策的成功與不斷 進步的後續發展。
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依此，可見公平理論的重要性在當前職場環境的重要性不在話下，尤其若是 特別關注於人力資源的妥善管理與運用的重要性，在組織公平知覺方面，則需要 進一步知道員工的公平性感受與對組織認同的關聯，除了可以藉由增加員工公平 知覺來吸引與留用組織中的人才，有如何琼珠(2010)則以薪酬制度為主軸作為瞭 解員工不同的公平感受的原因，換句話說，因為薪資制度是否公平與健全會明顯 影響到組織對於人才的吸引與留用，更能清楚瞭解員工對於職場制度的公平知覺 會影響組織成員對組織的正面態度與承諾感。丁學勤(2006b)研究發現員工在組 織中越有不公平感受，則組織發生衝突的可能性就越高，另外，其他許多對組織 公平的研究結果中發現，大多有關組織管理的議題皆脫離不了有關組織公平的討 論，在在顯示了公平性問題在任何組織環境中都是一項需要被重視的議題。
概覽組織公平的相關文獻，組織公平慣用的名詞除了「公平」之外，尚有「正 義」等的不同文字表現，正因組織公平與組織正義在各不同學者的論述之下各有 各相異與相同之處，但是主要都在描述組織成員在工作環境中所受到組織給予待 遇或資源的個人自我評價認知，此認知通常也會是與他人相較之後的結果與感受。
陳芊妤(2009)、廖佳君(2007)與鄭妃君( 2008)也分別都點出組織公平不同的名詞 界定與翻譯，僅點出翻譯上的不同，未對定義之區隔有所闡明，但卻分別以「公 平」與「正義」來進行對組織公平更深入的探討，因此所用名詞雖然不同，但論 述內涵未顯見差異之處。
上述主要指出組織公平與組織正義雖然為不同名詞，卻擁有相同涵義，但是 也有其他研究者認為有不同意涵。鄭妃君(2008)認為公平相較於其他用詞較有抽 象意念，因此統一以「公平」為名，廖國鋒、吳華春 (2003)則是認為「正義」
更強調合法性，亦即除了員工本身對組織公平的知覺之外，則是進一步再加上對 週遭環境的批判結果，相較之下，「公平」似乎較為單純地強調員工的自身認知，
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非又進一步對環境做批判。本研究在論述有關組織公平，有鑑於多數文獻仍以「公 平」為主要討論方式，並希望瞭解男性或女性在相同職場環境中的不同公平認知 感受，但非有更深入的批判意味，因此在本研究中主要以「公平」為統一釋義名 詞。
貳、 組織公平的分類
「分配公平」與「程序公平」是自古以來討論組織公平的兩大主軸，其關注 的焦點分別在於「結果」或是「過程」的差別。「分配公平」首見於公平理論討 論脈絡中，以 Adams(1966)提出的公平理論(equity theory)為濫觴，不過此時僅著 重於分配公平的討論，1987 年 Greenberg 將公平理論的重心帶往程序公平之範疇。
另外，延續程序公平的概念，互動公平的觀點也在同一時期出現，互動公平認為 個體與環境互動的結果也會影響公平知覺，因此也有部分研究著重於互動公平的 討論(Bies & Moag，1986)。
有關組織公平理論的演進過程，廖佳君(2007)依序將公平理論重心分別從 1960 年代期間與 1980 年代著手敘述，前者主要是對與員工福利有關的薪資與獎 金酬勞等分配作為當時公平理論的主要討論方向，後者則是進一步開拓前者的研 究，認為不僅組織決策或資源分配的結果，會影響到員工所認知到的公平知覺，
其實決策過程中的參與抑或者是員工自身認知被重視的程度，都會影響員工是否 感到公平的感覺，換言之，從分配公平中所提到的薪酬制度公平或是程序公平概 念中所提到的互動公平都曾經在不同時期成為研究組織公平理論的核心。
多數以政府機關為研究對象的組織公平研究中，基本的架構仍然以程序公平 與分配公平作討論基礎，也常以人力資源管理活動的角度作為探討方向，有如人 員甄選、陞遷、考績或是獎懲制度等等，鐘金玉(2001)在探討公務人員的績效考 核公平與員工態度的研究時，認為考績結果是人力資源管理活動中影響公務人員 最鉅的因素，因為獎勵及懲罰制度皆根據考績結果而定，因此在考績評核的過程
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中也應該依照不同的工作表現與能力而有適度的調整。其次，在人力資源管理發 展的討論中，除了考績最常被當作談論組織公平的標的之外，組織成員的陞遷公 平認知，也被認為是影響員工工作滿意度與工作績效的重要因素，因此本研究在 瞭解研究對象的程序公平認知與分配公平認知時，主要以組織的考績與陞遷制度 為探討方向。
一、 程序公平意涵與相關理論
就組織公平理論的演進歷史而言，程序公平理論的開展雖然在分配公平之後，
但程序公平在分配公平的既有討論架構上，又增添了更多韻味與往後適用於討論 各種人力資源與組織之相關討論的範疇；復以組織決策過程的客觀順序而言，本 研究將先以程序公平來瞭解組織公平理論，再往後推展至對決策分配結果公平的 瞭解，嘗試以員工在感受組織決策過程與結果的先後順序作為瞭解組織公平理論 的精髓與程序公平、分配公平理論之間的差異。
「程序公平」一詞始於 Thibaut 與 Waiker (1975)將法律範疇中的訴訟爭議過 程之精神為基礎，進而提出程序公平之理論，認為在許多情境下的爭議事件或是 其他有關決策的組織環境中，無論組織成員認為決策分配的結果是否有達到原先 對組織公平的期待，其實在得知決策結果之前，有關決策過程中的意見參與、決 策權的掌握抑或是工作任務的分配，都深深影響了組織成員對於固有事件的公平 性認知，因為在過程中已經逐漸產生不同的公平性感受，最後，這些感受更左右 了對組織分配公平的看法。
組織決策程序中的許多環節所牽涉到的變數更多元，以作為組織內員工的角 度而言，在過程中自身的主觀認知方面，有如決策中是否考量到某些成員的私益 或團體的利益分享，如果組織決策過程較為偏向顧全團體的公共利益而非個人私 益，夥伴間與組織關係的維繫才得以持久；其次，員工參與決策過程的機會多寡 也會左右組織中員工的公平知覺傾向。
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Leventhal (1980)也認為組織中成員的不同公平認知不只會以決策結果為依 據，更會以決策程序作為評判組織公平性的參考，曾提出六項概念作為瞭解組織 員工的程序公平認知，分別是一致性、避免偏見、正確性、可修正性、代表性與 倫理性，延續這些觀點，丁學勤( 2006a)也依此作為其研究中對程序公平的瞭解，
進一步列出下列幾項因素來評判組織成員的程序公平認知，大致分別為時間、發 言機會、偏差抑制、合作關係、正確性、更正能力、代表性與道德性。4有別於 上述將程序公平分為八個構面，林淑姬等人(1994)則是分為四個構面：參與、溝 通、互動與申訴，認為以上四個構面可以作為瞭解員工的程序公平知覺。
在程序公平理論提出後，也有部分研究以互動與合作關係作為討論方向，
Bias & Moag(1986)即認為在組織的決策過程中，組織成員間的互動關係與人際關 係也是影響公平認知的重要因素，因此另外又有「互動公平」的概念。不同於 Bias & Moag(1986)所著重在成員之間的水平互動關係，Greenberg(1993)認為領導 者與成員間的互動關係，也會影響組織成員的程序公平認知，尤其是主管在作成 有關下屬的決策過程時，是否會與成員討論與溝通有關決策的制訂方向，以及在
Bias & Moag(1986)即認為在組織的決策過程中，組織成員間的互動關係與人際關 係也是影響公平認知的重要因素，因此另外又有「互動公平」的概念。不同於 Bias & Moag(1986)所著重在成員之間的水平互動關係，Greenberg(1993)認為領導 者與成員間的互動關係，也會影響組織成員的程序公平認知，尤其是主管在作成 有關下屬的決策過程時，是否會與成員討論與溝通有關決策的制訂方向，以及在