第五章 結論
第二節 研究限制
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論都必須回歸到將男性與女性分開視為不同群體，8以本研究主題而言，即是為 了說明瞭解性別差異才能真正進一步創造對男性與女性皆有利的工作環境。
以本研究所採用的兩機關為例，最顯著的不同就是在成員的性別比例，從上 一章的資料分析結果來看，可以發現女性比例較多的新北市衛生局，可以視員工 的個人背景特色推斷員工的組織承諾，反之，在男女比例相等的新北市城鄉發展 局，瞭解組織成員的個人背景特色完全無法作為預測員工組織承諾的途徑，可見 多數女性在進入組織前，即可部分預期組織承諾的增減，意謂著在當前多數組織 都以女性成員為較多比例的情況下，組織管理者在進用女性時，可以根據組織發 展的需求，針對所需雇用女性的個人背景條件多加斟酌，以收之後有效管理之成 效。
此種認為由於不同性別擁有各種不同差異，應該對組織的資源分配重新思考 做不同的配置與改變，不僅只是為了某個單一性別，整體而言，透過此種擺脫過 去性別刻板印象的桎梏，全面檢討決策對於不同性別的適當性，尤其是在工作職 場中，不但能讓組織員工願意為組織付出努力的程度越高、對於組織目標的認同 感越高，最終，不斷地正向循環之下，更能達到主管、員工與組織三贏的局面。
第二節 研究限制
在研究限制部份，主要在於樣本選取範圍代表性、研究方法與研究對象的限 制。本研究礙於時間因素，主要採用問卷調查法來進行調查，無法配合其他研究 方法進行更深入的探討，因此在結果解釋上有其限制。且由於部分受試者進行填 答時，可能受到個人情緒、態度及認知等主觀因素的影響，或因猜測問卷所隱含 的社會期望，而影響問卷填答的內容效度。此外，問卷調查只有橫斷面之觀察，
無法進行深度的縱向瞭解，因此對本研究所欲研究之問題可能仍未有週全之處。
8 性別主流化一詞在 1985 年的第 3 屆世界婦女大會提出性別主流化降低對女性主義論述的依賴，具有更多
「人權」、「發展」的積極意涵，並將性別議題脫離傳統範疇，跨到經濟、通訊、科技、工業等領域，所 有發展都應回歸到以人為本的原則，同時，更應認知到人並非由單一性別所組成。
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最後，在研究對象部分，由於發放問卷的便利性僅在本研究中選取性別比例 相等與女性較多的組織做為研究對象，有關男性比例較多的組織尚未在本研究被 探討，因此後續研究可依此研究結論繼續擴大研究對象，有如以男性比例較多的 組織做進一步的研究，才能明瞭社會上多種類型的組織，是否都需要針對男女差 異進一步檢討現有的管理措施，才能將性別主流化的意義深入到社會各角落，近 而真正落實性別平權的職場環境。
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