性別公平知覺影響組織承諾之研究：以新北市城鄉發展局與新北市衛生局為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 性別公平知覺影響組織承諾之研究 ‧. ：以新北市城鄉發展局與新北市衛生局為例. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：施能傑博士研究生：陳育萱撰中華民國. 一百年. 十二月.

(2) National Chengchi University Department of Public Administration Thesis. ‧. ‧ 國. 學. The Impact Analysis the 政治 of 大立 Gender Justice Perceptions on Organizational Commitment: Case Studies of the Urban and Rural Development and the Public Health Department in New Taipei al v i n Ch City Government engchi U n. er. io. sit. y. Nat. Advisor： Jay N. Shih, PH. D. Graduate Student： Yu-Hsuan Chen. December 2011.

(3) 謝誌從 2011 年 7 月開始，「論文寫作」與「工作」在這段期間同時並行，能夠在這段時間壓力下完成論文，所要感謝的對象不勝枚舉，不過最重要的人物，仍是我的指導教授施能傑老師與兩位口委教授：劉梅君老師與黃煥榮老師。無論是在工作選擇上的方向或是在論文寫作方面的開導，施老師對我來說不僅是良師也是益友，短短兩年多研究所日子，跟在施老師旁邊所獲得與學習到的不僅是在課堂中所學習到的專業學術知識，有如思考的邏輯性、對事物總是保持. 政治大入裡。常常有人說，選指導教授就像選婚姻伴侶一般困難，雖然選擇依據尚有其立. 開放的態度等等，更重要的是，每每在與老師討論論文的過程中，老師總是鞭辟. 客觀標準，但是最重要的仍是老師與學生的契合程度，所以感謝施老師願意在我. ‧ 國. 學. 研究所期間擔任這麼重要的角色。. ‧. 其次，要感謝的是另外兩位在性別議題討論上都有卓越成就的劉老師與黃老. sit. y. Nat. 師，能都邀請兩位作為指導本論文，讓我每每在夜深人靜寫論文時，都提醒自己. al. er. io. 要更加謹慎，一方面希冀能在口試過程中從容應付兩位老師所提出的專業問題，. v. n. 另一方面，也期望透過兩位老師在此領域的成就更加增添本論文的精采程度。謝. Ch. engchi. i n U. 謝兩位老師的不吝指教，讓本論文更有深度與廣度。. 最後，謝謝同班的包子、金剛與怡瑩學姊，總是在最緊急的時刻協助我完成有關論文的流程，讓我能夠在應接不暇之餘，完成論文審查與口試。. 陳育萱謹誌於政治大學 12/25/2011.

(4) 摘要本研究以新北市的兩個不同性別比例狀況的機關為主要研究對象，有效樣本分別為 112 份與 128 份。主要的研究主軸在於瞭解在當前組織環境中，影響員工願意為組織付出努力的重要原因不僅僅只求管理制度上的公平，更甚者，組織決策者的任何行動都必須表現出重視不同性別的存在，依此，本研究試圖在各主要變數中先證明性別差異的存在，再進一步驗證性別公平知覺才是真正未來組織管. 政治大研究結果發現，在個人背景變項、組織公平、主管領導方式與性別公平知覺立. 理者擬訂組織決策方向的重要考量。. ‧ 國. 學. 此四個變數中，性別公平知覺對於組織承諾相較於其他變數有更為顯著的正向影響。因此，本研究認為除了瞭解性別差異的重要性之外，無論公部門或是民間企. ‧. 業都應該針對不同性別員工做適當的考量，進一步對組織的資源分配重新思考並. sit. y. Nat. 做不同的配置與改變，並且進一步依此作為主要績效考量與改革的方向，才能有. al. er. io. 效拔擢優秀人才，尤其在當前環境艱困的工作職場中，不但需要組織員工願意為. v. n. 組織付出努力更需要對於組織目標有高度認同感，在此種不斷地正向循環之下，. Ch. engchi. 最終期能達到主管、員工與組織三贏的局面。. i n U. 關鍵字：組織公平、主管領導方式、性別公平知覺、組織承諾. I.

(5) 章節目錄摘要............................................................................................................. I 章節目錄.................................................................................................... II 圖目錄...................................................................................................... IV 表目錄...................................................................................................... IV. 治政第一章緒論............................................................................................... 1 大立第一節研究背景.................................................................................................. 1 ‧ 國. 學. 第二節研究動機與問題...................................................................................... 3. 第二章性別公平知覺與組織承諾的相關理論基礎 ..............................5. ‧. io. sit. y. Nat. 第一節組織承諾.................................................................................................. 5 第二節組織公平................................................................................................ 13 第三節組織公平、性別公平知覺與組織承諾的相關研究............................ 24. n. al. er. 第三章研究設計 ....................................................................................28. Ch. i n U. v. 第一節研究架構與研究假設............................................................................ 28 第二節研究變項的的操作化定義與測量........................................................ 31 第三節研究個案說明：新北市城鄉發展局與新北市衛生局........................ 39. engchi. 第四章研究結果分析 ............................................................................42 第一節第二節第三節第四節第五節. 信度分析與效度分析............................................................................ 42 樣本背景資料分析................................................................................ 44 主要變項描述性統計............................................................................ 48 假設檢定................................................................................................ 52 小結........................................................................................................ 67. 第五章結論.............................................................................................68 第一節結論與建議............................................................................................ 68 第二節研究限制................................................................................................ 70 II.

(6) 參考文獻...................................................................................................72 附錄：問卷設計 ......................................................................................79. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(7) 圖目錄圖 1 兩性勞動參與率之變化 ...................................................................................... 2 圖 2 Steers(1977)提出之組織承諾前因模式 ............................................................. 10 圖 3 Mowday 等人(1982)提出之組織承諾前因模式................................................ 11 圖 4 本研究之研究架構圖 ........................................................................................ 29. 表目錄表 1 Mowday, Porter 與 Steers 於 1982 年對組織承諾之定義 .................................. 6 表 2 分配公平中參照對象的選取途徑..................................................................... 20 表 3 Mowday, Steers & Porter 的組織承諾量表 ........................................................ 32 表 4 組織承諾的操作化定義..................................................................................... 33 表 5 組織公平的操作化構面..................................................................................... 34 表 6 程序公平的操作化定義..................................................................................... 36 表 7 分配公平的操作化定義..................................................................................... 36. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 表 8 領導方式的操作化定義..................................................................................... 38 表 9 新北市城鄉發展局主要業務簡介..................................................................... 40 表 10 新北市衛生局主要業務簡介............................................................................ 41 信度分析表 ....................................................................................................... 43 新北市城鄉發展局個人基本背景資料次數分配表....................................... 45 新北市衛生局個人基本背景資料次數分配表............................................... 46 新北市城鄉發展局與衛生局個人基本背景資料相較................................... 47 新北市城鄉發展局的獨立樣本 t 檢定(未完) ................................................. 49 新北市城鄉發展局的獨立樣本 t 檢定(完) ..................................................... 49 新北市衛生局的獨立樣本 t 檢定 ................................................................... 51 新北市城鄉發展局(男性)的相關分析表(未完) ............................................. 53 新北市城鄉發展局(男性)的相關分析表(未完) ............................................. 53 新北市城鄉發展局(男性)的相關分析表(完) ................................................. 53. 表 17 表 17 表 17 表 18 表 18 表 18 表 19 表 19 表 19. 新北市城鄉發展局(女性)的相關分析表(未完) ............................................. 54 新北市城鄉發展局(女性)的相關分析表(未完) ............................................. 55 新北市城鄉發展局(女性)的相關分析表(完) ................................................. 55 新北市衛生局(男性)的相關分析表(未完) ..................................................... 56 新北市衛生局(男性)的相關分析表(未完) ..................................................... 57 新北市衛生局(男性)的相關分析表(完) ......................................................... 57 新北市衛生局(女性)的相關分析表(未完) ..................................................... 58 新北市衛生局(女性)的相關分析表(未完) ..................................................... 58 新北市衛生局(女性)的相關分析表(完) ......................................................... 59. ‧. 表 11 表 12 表 13 表 13 表 14 表 14 表 15 表 16 表 16 表 16. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 表 20 新北市城鄉發展局的整體迴歸模式解釋量................................................... 60 IV.

(8) 表 21 新北市城鄉發展局的整體迴歸模式(未完) .................................................... 61 新北市城鄉發展局的整體迴歸模式(未完) .................................................... 62 新北市城鄉發展局的整體迴歸模式(完) ........................................................ 63 新北市衛生局的整體迴歸模式解釋量........................................................... 64 新北市衛生局的整體迴歸模式(未完) ............................................................ 65 新北市衛生局的整體迴歸模式(完) ................................................................ 66 兩機關之迴歸方程式....................................................................................... 67. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 21 表 21 表 22 表 23 表 23 表 24. Ch. engchi. V. i n U. v.

(9) 第一章緒論第一節研究背景無論小至家庭、學校與職場，大至國家、民族或種族，就生理性別（sex）的角度而言，皆為非男即女二分之場域。在多數工作職場中，對於男性或女性所扮演的角色總有不相等的期待，因此，可能進一步導致工作職場上的不公平待遇。有如「陽剛職場」的特殊工作環境，1或許是此類職場中對性別差異的主觀知覺. 政治大之討論。彭渰雯、林依依、葉靜宜（2009）曾經以訪談方式瞭解近年來女性進入立所衍生變化而成？還是客觀的職務內容所影響？尚有無止盡的爭論空間與相關. ‧ 國. 學. 海巡與消防單位服務之經驗，結果發現女性員工的增加，並非如社會上固有價值觀所認為女性無法適任於陽剛職場，對於此種兩性人力態樣組成的變遷必須加以. ‧. 體會與檢討，才能進一步帶來正面的組織與社會觀念之兩性工作平等的改革契. sit. y. Nat. 機。. n. al. er. io. 傳統社會價值觀對男女在社會與家庭中所應扮演角色的刻板印象，使得女性. i n U. v. 長久以來在職場上承受許多因性別所帶來不同的公平待遇。近年來，隨著社會經. Ch. engchi. 濟的成長與教育的普及，無論是我國抑或者是其他多數國家，都可顯見婦女的勞動意願逐漸增加，就台灣而言，自 2002 年 3 月 8 日公布施行至今的性別工作平等法，更被視為象徵兩性平權之重要里程碑，進而讓更多女性在職場尚有追求自我成長與自我實現的空間。事實上，從行政院主計處所得之勞動參與率數據顯示，若以 2010 年整年度的平均勞參率為例，男性為 66.40%，女性為 49.62%，可見男性與女性在工作職場中之參與程度仍存有一定落差；以縱貫面的時間數列來看，如圖一所示，女性的勞參率呈現漸漸增加之幅度，男性的勞參率則明顯逐漸衰退，. 1. 彭渰雯等人（2009）將陽剛職場定義為職場中的員工是需要明顯具有陽剛特質的男性勝任特殊的工作任務，而不僅僅認為陽剛職場中的人力組成以男性為絕大多數的工作環境。 1.

(10) 預見未來仍可能持續相同的發展，故代表我國原本以男性為主要的勞動力市場組成將有明顯改變，女性與男性在職場生活中的感受、認知與互動將是影響組織向前發展抑或原地踏步的關鍵要素，因此勢必需要對兩性在不停變遷的勞動關係上做瞭解與探索，以期在往後男女皆各據一方的工作職場環境中，能以「性別主流化」概念的角度做更適當的調整與規劃，2使得組織、雇主與受雇者皆呈雙贏之局面。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. n. a圖l 1 兩性勞動參與率之變化 i v n Ch U engchi 資料來源：行政院主計處. 2. 「性別主流化」（Gender Mainstreaming，GM）是一種策略，也是一種價值，希望所有政府的. 政策與計畫要具有性別觀點，亦即認為政府在作成決策之前，需對男性和女性的可能影響進行分析。 2.

(11) 隨著社會經濟環境的成長與教育制度氛圍的改變，參與勞動市場不再僅限為男性的特權，女性的勞動意識也不斷的與時俱進，從一開始在數字比例上的形式意義要求，的確觸發某些政府單位機關在人力運用上的性別考量之反省，復以我國女性的勞動參與率一直以來較男性為低，此種工作職場上的差異原因，非一時半刻所能改進與克服。不過，男性或女性不同性別之受僱者對自身工作環境的認知存在差異，導致有關職場環境中的所受待遇有明顯的公平感受落差，以致波及原有的工作效率、組織文化、利益、其他多數員工的權益及對組織的忠誠度，不可謂不會產生重大影響與負面後果。. 政治大在此方面的討論即是以員工性別公平知覺與工作態度的關係為研究主軸，得到兩立. 以公平的角度來檢視員工與組織的關聯性，有如陸洛、謝碧霞與潘君鳳(2009). ‧ 國. 學. 者為正向影響之研究結果，更顯見瞭解相同工作環境中不同性別之員工有不同的待遇與公平認知，此結果在當前訴求性別平權的社會中將帶來更多討論與發揮的. ‧. 空間。儘管隨著人民觀念的進步與制度面的開放，許多以往女性視為畏途的某些. sit. y. Nat. 工作職場或事業單位也不敵目前普遍性別平權改革的聲浪，而有看似擴大進用女. n. a. er. io. 性同仁的就業機會與途徑，順著這股趨勢，本研究也在此領域作一相關討論。. l 第二節研究動機與問題. Ch. engchi. i n U. v. 本研究沿襲目前就業市場環境對性別的考量與重視，以我國為例，當前的社會環境已經不若過去有明顯的性別歧視，為了跟進國際間追求性別平等的概念，尤其在工作就業環境的性別比例，也從過去的男重女輕到保障性別比例到廣泛地重視性別平權。因此本研究認為此種就業環境的成員性別比例改變，對於是否會衍伸造成有關人力資源管理上的不公，進一步成為影響員工願意對組織效命的程度，有其值得探討之處。本研究在「組織公平」的作法，是分別檢視組織中男性與女性成員的公平知覺。在「性別公平知覺」的作法，則是讓男性與女性成員進一步將自身情況與異 3.

(12) 性同仁相較為前提，再檢視其間的不同。在「組織承諾」部分，則是分別將組織公平與性別公平知覺作為影響組織承諾的因素，再進一步觀察組織公平或性別公平知覺與組織承諾的相關程度，究竟哪一個較能作為預測組織承諾的變數，相信能為組織公平理論與組織承諾有關研究能在「性別」範疇中有更進一步思考之空間，因此，本研究主要的問題意識，即是瞭解在當前組織環境中，影響員工願意為組織付出努力的重要原因不僅僅只求管理制度上的公平，更甚者，組織決策者的任何行動都必須表現出重視不同性別的存在，不過，應該如何證明創造性別平權的職場環境將收組織成員與管理者雙贏之成果，依此，本研究試圖在各主要變. 政治大組織管理者擬訂組織決策方向的重要考量。立. 數中先證明性別差異的存在，再進一步驗證與異性相較的公平知覺才是真正未來. ‧ 國. 學. 上述研究問題考量的視角主要在於，若人員對於組織決策過程或結果的感受不符期望或有不平的知覺感受，不僅會影響其工作表現，也會左右員工願意對公. ‧. 司組織付出努力的程度，復以「性別」作為主要討論基礎，本研究認為無論公部. sit. y. Nat. 門或是民間企業都應該針對不同性別員工而有相異或相同，但皆適當的重視與管. al. er. io. 理，並且最終皆以能力作為主要績效考量與改革方向，才能拔擢優秀人才，讓員. v. n. 工能更進一步認同自己所服務組織的目標與價值，持續把自己的個人生涯發展與. Ch. engchi. i n U. 組織的整體願景發展相連結，最後才達到兩者雙贏並有卓越成長之結果。. 4.

(13) 第二章性別公平知覺與組織承諾的相關理論基礎第一節組織承諾壹、. 組織承諾的概念與意義. 首先，個人與組織的聯結關係是組織承諾理論從起初發展至今所圍繞的主要核心精神，Whyte 在 1956 年的著作《Organization Man》中首度提出組織承諾的概念，自 Becker(1960)將「承諾」的概念實際應用在組織的研究並首見於社會學. 政治大許多國內外學者提出相近或相同的定義，戚樹誠(2010)在其《組織行為─台灣經立. 期刊中，3組織承諾逐漸成為談論組織管理時的熱門關鍵字，沿至近期，尚仍有. 驗與全球視野》之專著中，將組織承諾定義為是指員工認同，並且投入某個組織. ‧ 國. 學. 的強度。Robins(2009)之組織承諾定義為員工認同組織及組織目標的程度。Ebert. ‧. 與 Griffin(2010)指出組織承諾是指反映一個人對組織與宗旨的認同感。多數與組. y. Nat. 織承諾有關之參考文獻，主要還是以 1979 年 Mowday, Porter 與 Steers 所提出的. er. io. sit. 定義為濫觴，他們認為組織承諾有三要素組成，分別為對組織目標與價值的強烈認同、有為組織付出努力的意願與希望維持組織中的成員身分。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. Mowday 等人在 1982 年進一步將組織承諾的涵義分別用三個構面表示，分別為認同承諾、努力承諾與留職承諾，相對應的意義如下表表 1 所示，此種定義主要是以員工對組織的態度與行為作為瞭解組織承諾的主軸，較為不同的是，其他部分學者也有以投資報酬率的觀點作為瞭解組織承諾的途徑，如同 Stevens, Beyer 與 Trice(1978)認為個體會衡量自己對組織的付出與所獲報酬的差距後，對組織產生承諾感受，延續此定義，Reichers(1985)也將組織承諾定義為附屬利益觀點的承諾，認為組織承諾關乎組織成員的報酬與成本，故當成員在組織中的年 3. Becker S. Howard. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of Sociology, 66( 1), 32-40.此篇文章即為組織承諾首現於社會學的期刊中。 5.

(14) 資增加，其組織承諾感受也會隨之增加。表 1 Mowday, Porter 與 Steers 於 1982 年對組織承諾之定義構面. 定義. 認同承諾. 強烈的信仰及接受組織的目標與價值。. 努力承諾. 願意為組織的利益付出更多努力。. 留職承諾. 願意成為組織中的一份子，並繼續留在工作職務上的意願程度。. 資料來源：Mowday, R. T. , R. M. Steers & Porter, L. M. (1982). Employee-organization Linkage. New York：Academic Press. 再者，組織承諾也能為組織決策者提高在決策過程中的效率或是決策結果的正確性。組織管理者不僅作為監督或管理角色，更需要就組織的績效成果負責，. 政治大. 因此需要進一步依據可靠資訊來預測可能影響組織產出成果的要素並加以改善，. 立. 此方面若能透過得知員工在組織中的投入程度，可以瞭解並預測組織目標未來可. ‧ 國. 學. 能成功或失敗，有如 Porter 等人(1974)認為組織承諾涵括員工認同組織的目標與價值，因此若組織目標符合員工所期待，員工為達成組織目標，所以願意繼續留. ‧. 在組織以付出自己的努力，顯現組織承諾可以展現個人對組織的認同與投入程. io. sit. y. Nat. 度。. n. al. er. 換句話說，組織承諾對於組織的重要性，除了可以瞭解個人對組織的認同與. i n U. v. 投入程度，最重要的是，組織承諾確實對整體組織現在與未來的發展扮演不可或. Ch. engchi. 缺的角色。Steers(1977)認為組織承諾可以預測員工的離職行為與績效表現，組織承諾感越高就有越佳的績效表現。Randall(1987)認為不同程度的組織承諾感受，不僅會影響個人也會影響組織，即使組織承諾感低，對組織而言，仍能帶來士氣減少組織損失，高度的組織承諾感，更能進一步帶來高度的組織競爭力環境，容易達成組織目標。傅遠鑑(2005)也指出，由於組織管理的目的是為了擁有更高績效表現的人員，因此人力資源更顯重要，組織承諾描繪出人員的工作投入與對組織的感受等，更影響員工在組織中向上發展的可能性。總的來說，由上述可知組織承諾主要在於了解有關員工對組織整體的認知與 6.

(15) 態度，其意涵也不脫成員對組織目標價值的認同感與希望為組織效力的感受。這些對於組織承諾的討論都隨不同研究者的看法而有不同的主觀判斷，影響員工組織承諾的原因，或因為員工不同的組織承諾對組織有不同的影響，代表組織承諾有許多不同的前因後果變數，因此對組織承諾之研究，並非一時半刻即能窺組織承諾全貌，所以可想而知，組織承諾理論會因不同的研究者、不同的研究議題與角度等而發展出各種態樣之解釋與應用，並進一步延伸發展出許多構面與分類做為更細緻的討論。. 貳、. 組織承諾的分類. 政治大組織承諾的分類隨著不同研究者而有所分歧，不過各家分類的方式其實是依立. 組織成員內心的不同考量角度與方式，因此對組織承諾有不同角度的瞭解，最常. ‧ 國. 學. 在各文獻所見的分類方式大致有三種。首先，是 Mowday, Porter 與 Steers (1982). ‧. 提出的認同承諾、努力承諾與留職承諾；其次，是 Staw(1977)提出的態度承諾與. y. Nat. 行為承諾。最後，則是 Allen 與 Meyer(1990)整理歸納出的情感性承諾、持續性. al. er. io. sit. 承諾與規範性承諾。. v. n. Mowday 等人對組織承諾的概念主要是個體對於組織的一種整體看法，是個. Ch. engchi. i n U. 體對某一特定組織認同與投入的程度，因為個體與組織有良好的連結，對個體、組織與社會均會產生好的效果，組織成員投入組織中提供生產力，組織則提供成員一定經濟來源、期望達成的可能性與各種不同需求(Mowday，1982)，在這一來一往的過程中，有賴於成員的認同承諾、努力承諾與留職承諾，亦即對組織的目標與價值有強烈的信仰並認同、願意為組織的利益付出更多努力並願意留在組織中，成為組織的一份子。依此，「努力、價值與留職承諾」也是本研究測量組織承諾的主要方向，其中又採納 Porter 等人於 1979 年提出的組織承諾量表 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)作為本研究主要測量工具之參考依據。 7.

(16) Staw(1977)對組織承諾的瞭解方式主要分為兩種，態度和行為，主要是以心理學家的角度與觀點提出此種分類方式。首先，就態度觀點而言，有人認為是心理的觀點或道德性的觀點(蔡進雄，1993)，成員認為組織的目標與價值與自己內心的價值觀一致，因此產生高度的認同感，有如 Allen 與 Meyer(1991)指出此種組織承諾為「情感性的承諾」、Etzioni(1961)也以「道德的投入」來說明。此種分類主要是指個人將組織的價值與目標予以內化並實踐，意指員工的組織承諾感將會隨著其接受組織目標與價值的程度高低而有所不同，此種認同方式對於組織的正向回饋程度(如凝聚力)最高(Etzioni，1961)。. 政治大願意以具體行為為組織付出努力的程度，此種對組織承諾的定義為一種較傾向工立. 行為觀點的組織承諾主要是指員工考量付出的成本並做出取捨的衡量過後，. ‧ 國. 學. 具性的考量方式。有如 Allen 與 Meyer(1990)所指的「持續性承諾」、Stevens 等人 (1978)以投資報酬率的觀念提出「交換性的承諾」，亦即衡量自己在工作上的. ‧. 付出與所得報酬之差距會影響對組織承諾的感受，舉例來說，若員工的年資在同. sit. y. Nat. 組織中逐漸增加，則其組織承諾感也會隨之增加(Reichers，1985)。Mowday 等人. al. er. io. (1982)認為組織承諾其實是一種會隨之循環與增強的感受，亦即若以態度為出發. v. n. 點產生的組織承諾感受，也會進一步增加成員對組織的行為性組織承諾，再回饋. Ch. engchi. i n U. 至成員對組織的態度性組織承諾，逐漸深耕成員的整體組織承諾感。 Allen 與 Meyer(1991)則是針對組織承諾眾多分歧定義整理後提出情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾，情感性承諾在這三種定義中，幾乎在其他研究組織承諾的學者們也皆有提出相同或類似概念，只是遣詞用字稍有不同，如同上述所提到的認同承諾、努力承諾與留職承諾(Mowday 等人，1982)，主要都在指員工對組織的認同與投入，進而產生情感依附而願意留在組織服務的意願。 Allen 與 Meyer(1991)提到的持續性承諾則是指員工需要薪資或找不到其他工作時，因知覺到離開組織的損失而願意留在組織中。規範性承諾指的是員工相. 8.

(17) 信自己對組織有責任，因此使得員工願意留在組織中。總而言之，Allen 與 Meyer(1991)主要是整理組織承諾多種不同定義而提出「情感、持續與規範性承諾」，Staw(1977)則以心理學觀點的「態度與行為」面作為瞭解組織承諾的途徑，Mowday 等人(1982)的「努力、認同與留職承諾」是個體對於組織的一種整體看法和認同與投入的程度，三者的分類方式看似相異，但是都共同皆隱含著努力承諾、價值承諾與留職承諾的概念與意涵。尤其 Allen 與 Meyer(1991)的情感性承諾與 Staw(1977)的態度觀點，兩者皆指的是一種主動性的承諾，注重在個人對組織目標與價值觀的認同，同時願意努力工作以達到組. 政治大視為 Allen 與 Meyer(1991)的情感性承諾，情感性承諾時常被當作組織承諾的整立. 織目標，此涵義與努力、認同與留職承諾相呼應，此三構面的組織承諾涵義皆可. ‧ 國. 學. 體核心概念(Tepper、Duffy、Hoobler 與 Ensley，2004)，代表價值承諾、努力承諾與留職承諾的確較其他分類方式更能代表組織的核心意涵。因此本研究認為以. ‧. 留職、努力與價值承諾之三個分類方式作為瞭解組織承諾的途徑，更能瞭解組織. sit. io. 組織承諾的前因模式. n. al. er. 參、. y. Nat. 承諾所欲表達的核心意涵。. Ch. engchi. i n U. v. 綜合各家對於組織承諾的研究，大體上皆是為了瞭解影響組織承諾的「前因變數」與什麼樣的「後果變數」會因員工組織承諾相異而不同。這兩種分別為不同的討論途徑，組織承諾的前因變項主要是針對組織承諾如何形成，並可能進一步推測員工組織承諾的感受與影響組織承諾的關鍵因素；後果變項則是探討組織承諾在組織中所可能產生之結果與效果。本研究在文獻探討部分主要探究的是性別公平感受對組織承諾的影響，因此就組織承諾的前因變數作一相關文獻之瞭解。 Steers(1977)以個人特質(年齡、教育程度、成就動機)、工作特性(挑戰性、回饋性、完整性)與工作經驗(群體態度、組織可靠性與組織對個人的重視)作為影 9.

(18) 響組織承諾的前因變項(自變數)，發現此三變數皆與組織承諾有明顯相關，如下圖二所示：. 個人特質. 工作特性. 工作經驗. 年齡、教育程度、成就動機. 挑戰性、回饋性、完整性. 群體態度、組織可靠性、組織對個人的重視. 組織承諾. 圖 2 Steers(1977)提出之組織承諾前因模式. 政治大. 資料來源： Steers M. Richard, (1977), Antecedents and Outcomes of Organizational. 立. Commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1), 46-56.. ‧ 國. 學. 延續 Steers(1977)提出組織承諾的前因模式，Mowday、Porter 與 Steers(1982) 在研究員工組織承諾與員工的曠職與離職行為原因時，也提出了四個前因，分別. ‧. 是個人特徵、與工作角色有關的特性、結構性特徵與工作經驗，這四個不同變數. y. Nat. n. al. Ch. engchi. 10. er. io. 因模式與 Steers(1977)定義的前因模式大體呈現一致：. sit. 中又分別涵括其他變數，如下圖 3 所示，可發現與 Mowday 等人(1982)所提的前. i n U. v.

(19) 個人特質. 結構性特徵. 年齡、年資、教育程度、. 挑戰性、回饋性、完整性. 性別、種族與其他人格特質變項。. 與工作角色有關特徵. 工作經驗. 工作範圍、挑戰性、角. 組織可依賴之程度、個. 色衝突與混淆等。. 人重要性、期望程度、群體規範等。. 政治大. 組織承諾. 立. ‧ 國. 學. 圖 3 Mowday 等人(1982)提出之組織承諾前因模式. ‧. 資料來源： Mowday, R. T. , Steers, R. M. , & Porter, L. M. (1982). Employee-organization Linkage. New York：Academic Press.. y. Nat. io. sit. Steers & Potters(1977)也指出「個人特質」、員工「工作特性」與「工作經驗」. n. al. er. 三變項作為瞭解影響組織承諾的主要變數，其中，又以個人特質與工作特性兩變. Ch. i n U. v. 數影響組織承諾最鉅(蘇玉燕，2008)。「個人特質」主要是指人口統計變項，「工. engchi. 作特性」則是廣泛地包括與工作環境有關的所有因素與屬性(陳淑玲，2002)。\ Seashore 與 Taber(1975)也指出工作環境涵括於工作特性之範圍內，對於衡量員工對工作環境的感受，許多研究以組織公平作為研究主軸，有如 McFarlin & Sweeney(1992)與 Konovsky , Folger & Cropanzano(1987)皆不約而同指出組織公平對於組織承諾具有顯著的預測能力與影響力。. 11.

(20) 肆、. 組織承諾與組織公平. 廖述賢、費吳琛、郭加美 (2003)指出，組織公平感受可以決定員工的工作態度，因此能夠進一步理解員工的組織承諾感。林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢 (1994)也以組織公平作為前因變數，探討員工薪資公平感受對組織承諾的影響，發現組織決策過程公平性對於組織承諾有顯著影響。依此，本研究中的組織公平感受，主要是指員工對整個工作環境的整體感知. 政治大上一段對組織承諾前因變數的討論中，除了個人特質是各學者都有談論到的關鍵立. 與認同的結果，另外，再加上「性別公平知覺」作為本研究的兩大核心主軸。就. ‧ 國. 學. 變數，有關瀏覽「組織公平」與組織承諾的相關研究後，也進一步發現組織公平是影響組織承諾的重要變數之一。. ‧. 組織公平與組織承諾間的連結意義，在多數研究中都清楚指出為明顯的正向. y. Nat. sit. 相關關係，無論是在公營或民營的組織中，研究結果都趨向一致，可見重視員工. n. al. er. io. 對組織公平的感知是能夠有效提升員工的組織承諾感，有如林贊正 (2006)對於. i n U. v. 國內金控公司員工的研究，指出管理者需要進一步重視與管理員工對於組織的公. Ch. engchi. 平感受，才能有效防止組織在快速變遷的社會環境中被淘汰。在研究公營事業單位的組織承諾相關文獻中，馬樹榮 (2001)針對國家軍事單位的人員作組織公平與組織承諾的相關研究，研究也發現員工對組織公平的認知越正面，則組織承諾感也會越顯增加，表示無論是公營或民營組織，在有關決策過程或結果分配上都需要有效的管理，儘量減少員工不同的公平知覺，即能讓員工有較高的組織承諾感受。. 12.

(21) 國內其他對於組織承諾的前因變數討論中，若以組織工作環境相關變數而言，除了組織公平之外，雖然尚有許多研究針對其他變數(有如組織規模與組織所在區域等變數)作為瞭解影響組織承諾的方式(林俊傑，2007)。林月盛(2003)即針對學校位於市區或鄉鎮的差別，進一步瞭解影響老師的組織承諾感受，卻發現在市區或鄉鎮任教的老師的組織承諾未有顯著差異。總而言之，在組織承諾與許多不同的組織工作環境相關變數之間的關係中，員工的公平知覺最能充分表現出與組織承諾之間的顯著關聯。. 第二節組織公平. 組織公平的概念與意義. ‧ 國. 學. 壹、. 立. 政治大. ‧. 每個人對於公平的看法與感受不盡相同，就如范紀芬 (1998)認為「公平」. y. Nat. 是根據價值的判斷而來，價值即指用以表現公平之判斷的原則與標準。因此，基. er. io. sit. 於每個人主觀價值而定的分配原則，依此邏輯而言，並沒有一定的對或錯，不過在多數組織中，通常依舊是尋求最多人同意的公平原則去遵從，除此之外，多數. al. n. v i n 人也會依照不同的參照與比較對象而產生不同的公平認知。 Ch engchi U. 人才是組織蓬勃發展的關鍵要素，公平理論所要探討的主體與標的即為組織中的人員。全球化與多元化是目前人力資源管理所面臨到的挑戰，即使一個組織的規模不大、變動性有限等，但是只要組織中有人員存在，就代表組織需要藉由這些人員來擴展與應用知識，以使組織能夠與時俱進去應付多變詭譎的環境，並能進一步協助將工作環境塑造成有機式的組織結構，讓組織中任何決策與作為都能適時地調整以利與組織目標與使命相互連結，才能獲致組織決策的成功與不斷進步的後續發展。. 13.

(22) 依此，可見公平理論的重要性在當前職場環境的重要性不在話下，尤其若是特別關注於人力資源的妥善管理與運用的重要性，在組織公平知覺方面，則需要進一步知道員工的公平性感受與對組織認同的關聯，除了可以藉由增加員工公平知覺來吸引與留用組織中的人才，有如何琼珠(2010)則以薪酬制度為主軸作為瞭解員工不同的公平感受的原因，換句話說，因為薪資制度是否公平與健全會明顯影響到組織對於人才的吸引與留用，更能清楚瞭解員工對於職場制度的公平知覺會影響組織成員對組織的正面態度與承諾感。丁學勤(2006b)研究發現員工在組. 政治大公平的研究結果中發現，大多有關組織管理的議題皆脫離不了有關組織公平的討立. 織中越有不公平感受，則組織發生衝突的可能性就越高，另外，其他許多對組織. ‧ 國. 學. 論，在在顯示了公平性問題在任何組織環境中都是一項需要被重視的議題。概覽組織公平的相關文獻，組織公平慣用的名詞除了「公平」之外，尚有「正. ‧. 義」等的不同文字表現，正因組織公平與組織正義在各不同學者的論述之下各有. y. Nat. sit. 各相異與相同之處，但是主要都在描述組織成員在工作環境中所受到組織給予待. n. al. er. io. 遇或資源的個人自我評價認知，此認知通常也會是與他人相較之後的結果與感受。. i n U. v. 陳芊妤(2009)、廖佳君(2007)與鄭妃君( 2008)也分別都點出組織公平不同的名詞. Ch. engchi. 界定與翻譯，僅點出翻譯上的不同，未對定義之區隔有所闡明，但卻分別以「公平」與「正義」來進行對組織公平更深入的探討，因此所用名詞雖然不同，但論述內涵未顯見差異之處。上述主要指出組織公平與組織正義雖然為不同名詞，卻擁有相同涵義，但是也有其他研究者認為有不同意涵。鄭妃君(2008)認為公平相較於其他用詞較有抽象意念，因此統一以「公平」為名，廖國鋒、吳華春 (2003)則是認為「正義」更強調合法性，亦即除了員工本身對組織公平的知覺之外，則是進一步再加上對週遭環境的批判結果，相較之下，「公平」似乎較為單純地強調員工的自身認知，. 14.

(23) 非又進一步對環境做批判。本研究在論述有關組織公平，有鑑於多數文獻仍以「公平」為主要討論方式，並希望瞭解男性或女性在相同職場環境中的不同公平認知感受，但非有更深入的批判意味，因此在本研究中主要以「公平」為統一釋義名詞。. 貳、. 組織公平的分類. 「分配公平」與「程序公平」是自古以來討論組織公平的兩大主軸，其關注的焦點分別在於「結果」或是「過程」的差別。「分配公平」首見於公平理論討. 政治大重於分配公平的討論，1987 年 Greenberg 將公平理論的重心帶往程序公平之範疇。立. 論脈絡中，以 Adams(1966)提出的公平理論(equity theory)為濫觴，不過此時僅著. 另外，延續程序公平的概念，互動公平的觀點也在同一時期出現，互動公平認為. ‧ 國. 學. 個體與環境互動的結果也會影響公平知覺，因此也有部分研究著重於互動公平的. ‧. 討論(Bies & Moag，1986)。. sit. y. Nat. 有關組織公平理論的演進過程，廖佳君(2007)依序將公平理論重心分別從. al. er. io. 1960 年代期間與 1980 年代著手敘述，前者主要是對與員工福利有關的薪資與獎. v. n. 金酬勞等分配作為當時公平理論的主要討論方向，後者則是進一步開拓前者的研. Ch. engchi. i n U. 究，認為不僅組織決策或資源分配的結果，會影響到員工所認知到的公平知覺，其實決策過程中的參與抑或者是員工自身認知被重視的程度，都會影響員工是否感到公平的感覺，換言之，從分配公平中所提到的薪酬制度公平或是程序公平概念中所提到的互動公平都曾經在不同時期成為研究組織公平理論的核心。多數以政府機關為研究對象的組織公平研究中，基本的架構仍然以程序公平與分配公平作討論基礎，也常以人力資源管理活動的角度作為探討方向，有如人員甄選、陞遷、考績或是獎懲制度等等，鐘金玉(2001)在探討公務人員的績效考核公平與員工態度的研究時，認為考績結果是人力資源管理活動中影響公務人員最鉅的因素，因為獎勵及懲罰制度皆根據考績結果而定，因此在考績評核的過程 15.

(24) 中也應該依照不同的工作表現與能力而有適度的調整。其次，在人力資源管理發展的討論中，除了考績最常被當作談論組織公平的標的之外，組織成員的陞遷公平認知，也被認為是影響員工工作滿意度與工作績效的重要因素，因此本研究在瞭解研究對象的程序公平認知與分配公平認知時，主要以組織的考績與陞遷制度為探討方向。一、. 程序公平意涵與相關理論就組織公平理論的演進歷史而言，程序公平理論的開展雖然在分配公平之後，. 但程序公平在分配公平的既有討論架構上，又增添了更多韻味與往後適用於討論. 政治大研究將先以程序公平來瞭解組織公平理論，再往後推展至對決策分配結果公平的立各種人力資源與組織之相關討論的範疇；復以組織決策過程的客觀順序而言，本. ‧ 國. 學. 瞭解，嘗試以員工在感受組織決策過程與結果的先後順序作為瞭解組織公平理論的精髓與程序公平、分配公平理論之間的差異。. ‧. 「程序公平」一詞始於 Thibaut 與 Waiker (1975)將法律範疇中的訴訟爭議過. y. Nat. sit. 程之精神為基礎，進而提出程序公平之理論，認為在許多情境下的爭議事件或是. n. al. er. io. 其他有關決策的組織環境中，無論組織成員認為決策分配的結果是否有達到原先. i n U. v. 對組織公平的期待，其實在得知決策結果之前，有關決策過程中的意見參與、決. Ch. engchi. 策權的掌握抑或是工作任務的分配，都深深影響了組織成員對於固有事件的公平性認知，因為在過程中已經逐漸產生不同的公平性感受，最後，這些感受更左右了對組織分配公平的看法。組織決策程序中的許多環節所牽涉到的變數更多元，以作為組織內員工的角度而言，在過程中自身的主觀認知方面，有如決策中是否考量到某些成員的私益或團體的利益分享，如果組織決策過程較為偏向顧全團體的公共利益而非個人私益，夥伴間與組織關係的維繫才得以持久；其次，員工參與決策過程的機會多寡也會左右組織中員工的公平知覺傾向。. 16.

(25) Leventhal (1980)也認為組織中成員的不同公平認知不只會以決策結果為依據，更會以決策程序作為評判組織公平性的參考，曾提出六項概念作為瞭解組織員工的程序公平認知，分別是一致性、避免偏見、正確性、可修正性、代表性與倫理性，延續這些觀點，丁學勤( 2006a)也依此作為其研究中對程序公平的瞭解，進一步列出下列幾項因素來評判組織成員的程序公平認知，大致分別為時間、發言機會、偏差抑制、合作關係、正確性、更正能力、代表性與道德性。4有別於上述將程序公平分為八個構面，林淑姬等人(1994)則是分為四個構面：參與、溝. 政治大. 通、互動與申訴，認為以上四個構面可以作為瞭解員工的程序公平知覺。. 立. 在程序公平理論提出後，也有部分研究以互動與合作關係作為討論方向，. ‧ 國. 學. Bias & Moag(1986)即認為在組織的決策過程中，組織成員間的互動關係與人際關係也是影響公平認知的重要因素，因此另外又有「互動公平」的概念。不同於. ‧. Bias & Moag(1986)所著重在成員之間的水平互動關係，Greenberg(1993)認為領導. y. Nat. sit. 者與成員間的互動關係，也會影響組織成員的程序公平認知，尤其是主管在作成. n. al. er. io. 有關下屬的決策過程時，是否會與成員討論與溝通有關決策的制訂方向，以及在. i n U. v. 做成決策過程時，是否可以對成員做出合理的解釋，這些不但會影響組織成員的. Ch. engchi. 公平性認知，也會進一步左右員工的工作表現。. 延續上述對互動公平的概念，本研究認為組織決策過程中，主管與員工都是不可或缺的角色，因此如同 Greenberg(1993)在其對互動公平的研究中檢定出主管在決策過程中與成員的互動態度確實會影響員工的公平性認知，因此本研究在問卷設計過程中，在程序公平部分也將互動公平構面加入問卷的量測範圍中，期望瞭解主管與男性或女性員工的互動關係是否有差異，此差異對於形成公平認知. 4. 丁學勤在〈分配公平性與程序公平性對滿意度與承諾的相對影響力之缺口評論〉一文中，在解釋程序公平部分，提出八個構面：時間/速度、發言機會、不偏性/一致性、偏差抑制、正確性、更正能力、代表性與道德性。本研究將時間/速度、不偏性/一致性簡化改寫為時間、一致性與合作關係，前兩個構面涵義仍與原作者給予的意義相同。 17.

(26) 的影響程度究竟是強是弱，藉此能讓組織中作為主管角色的成員得知在決策過程中與員工互動的必要性。有關程序公平的相關理論，普遍來說有五：程序控制模式(process control model)、分配偏好理論(decision model)、互動公平觀點(interactional justice)、參考認知理論(reference cognitions theory)與個人利益模式(self interest model)(轉引自古聖姿，2004)。程序控制模式為 Thibaut 與 Walker(1976)對於程序公平的主要觀點，指出在決策過程中對相關資訊的控制權越高，則公平性知覺也會提高。分配偏好理論認. 政治大. 為分配過程是所有分配情境下的重要公平認知因素。互動公平觀點指出組織決策. 立. 過程中的人際互動關係也會影響不同員工不同公平認知方式(Bies 與 Mong，1986)。. ‧ 國. 學. 最後，個人利益模式則是將程序公平分為個人利益與群體價值模式，前者強調決策程序是分配結果的手段之一，後者則強調員工在組織中的社會關係(Tyler，. y. Nat. io. sit. 分配公平意涵與相關理論. er. 二、. ‧. 1989)。. 「分配的結果」與「分配的內容」是分配公平中兩個不可或缺的因素，皆指. al. n. v i n 涉為人員所接收到的訊息，並將自己在工作上的付出與所獲得的分配內容與結果 Ch engchi U 相比較，分配公平有不同的衡量方式，端賴每一個體心中的參照對象不同與相異的判斷標準而定。 Adams(1964)在此主要用比較的概念闡釋分配公平理論，亦即組織中人員會藉由組織決策的分配結果比較自己的目前狀況與過去情況之外，也會進一步與組織中的其他人比較來判斷是否受到公平或不公平的對待，其最主要的判斷標準，即為付出成本與獲得報酬之比較感受，可見有關公平認知是個人主觀之產物，只有自己有能力去評價與判斷自身的公平認知感受。. 18.

(27) 上述 Adams 對分配公平的定義，著重在員工主觀認知的公平感受，亦即僅討論接收分配結果的一方，若進一步探討如何形成分配結果，那一種分配方式會讓組織成員覺得公平，Leventhal(1976)根據分配者的目的與環境不同，進而提出三個分配原則，分別為貢獻、需求與均等原則，貢獻原則指的是報償分配按照投入比例，需求原則指的是依個人適當需求給與報償，均等原則是指無論每個人投入多少，每個人所得到的結果相同，此三個原則可以依照分配的情境不同，決定是用哪一個分配原則，以求結果的公平性並達成組織目標。從以上可知探討報償(投入與報酬)的分配公平，主要以 Adams 與 Leventhal. 政治大施，由於獎勵要公平才能達到激勵效果，懲罰也要公平才能達到嚇阻作用立. 為主，但影響組織成員的不同分配公平感受，除了報償方面，尚有獎懲與激勵措. ‧ 國. 學. 有關分配公平的相關理論，依多數文獻在此方面的整理，大多皆會提到兩個理論，分別為社會交換理論與公平理論。丁學勤(2006)即利用 Homans 的社會交. Nat. y. ‧. 換理論與 Adams 的公平理論作為瞭解分配公平的途徑。. er. io. sit. 首先，社會交換理論主要由 Homans (1961)提出，他指出因為人是自利的，因此主要是以付出努力與所獲報酬的交換結果作為主要對公平認知的考量，亦即. al. n. v i n 分配公平指的是投資報酬率的概念，雖然在不同的組織或是各個不同的組織成員 Ch engchi U. 對於投入的程度或是所獲得的報酬都有不同的判斷，但是就投資與報酬的比例而言，多數人尚期待分配者能依據相同投資與報酬的比例分配既有資源。在公平理論部份，Adams(1965)進一步提出參考對象的概念，5假設人員會將工作上的投入與所得的報酬結果與其他人員相比，如果產生不平衡感受，會產生不同的公平認知。公平理論強調人們對於分配結果的滿意程度主要是以比較的概念為基礎，尤其關切自己的投入與報償比例，是否與參照對象一致，可顯見 Adams 的公平理論著重在於組織成員自己所體驗到的公平感受，而非所獲報酬的絕對價 55. 參考對象可以是同一組織同一單位中的成員，可以是同一組織不同單位的成員，也可以是組織外的任何人(Adams，1965)。 19.

(28) 值能決定員工的公平認知。有關 Adams 提到組織成員的參照對象，是公平理論中重要考量因素之一， Robbins(1998)也提出組織成員選擇參照對象的方式，分別為組織內自比、組織外自比、組織內他比、組織外他比，其個別涵義如下表 2 所示，總而言之，組織成員會分別認知自己從工作中得到的結果與自己所付出的努力，也會與其他人的結果與投入相比較。本研究中的性別公平知覺，主要是採取組織內他比的方式，亦即在相同組織中，男性或女性成員對分配公平與程序公平的認知，是跟組織內的異性相比較的結果。. 政治大定義. 表 2 分配公平中參照對象的選取途徑. 立. 選取途徑. ‧ 國. 組織外自比. 在同一組織內，員工將現在工作與以往工作相比較。. 學. 組織內自比. 員工以現今的工作，與以往自己在其他組織中的工作相比較。. ‧. 在同一組織內，以自己現今的工作與他人現今的工作相比較。. 組織外他比. 以自己現今的工作，與其他組織中他人的工作相比較。. n. al. 壹、. er. io. sit. y. Nat. 組織內他比. i n U. v. 資料來源：本研究自行整理. Ch. engchi. 組織公平與主管領導方式之相關研究. 每個組織除了力求公平以外，對於主管採用哪一種領導方式會對組織公平產生什麼影響，其間的因果關係尚待探討。不同組織有其不同的領導方式，最佳的領導方式取決於特別情境的配合，有如在眾多領導理論中，Ohio 州立大學將領導行為分成「倡導」與「關懷」，前者主要是任務取向的領導風格，也就是主管要求員工工作表現並重視組織目標的達成，後者則是偏向人際關係取向的領導風格，意指主管重視員工福利並盡力滿足員工需求，此兩種領導行為並非互不相容，而是代表隨著每個組織風格的不同，會有不同組合的領導方式，有如高關懷、低 20.

(29) 倡導或是低關懷、高倡導等等。從上述有關組織公平的文獻中可以發現公平知覺常常是預測員工工作滿意、組織承諾等的重要變數，可見組織公平對於組織管理來說，是一個不可或缺的概念，對於領導方式而言，普遍的認知就是會影響有關組織成員的工作滿意度或是工作績效的表現，因此就主管領導方式與組織公平來看，其間關係的探討可以有助釐清哪一種類型的領導方式會影響哪一種的公平知覺，進而可以推論哪一種領導方式能有效促進員工的組織承諾。以下分別就「倡導」與「關懷」來看其與組織公平的相關性與因果關係。. 政治大. 首先，就「倡導」類型的領導方式來看，Greenberg(1987)指出在一個任務取. 立. 向的工作環境時，無論組織決策過程是否公平，只要薪酬水準偏高，員工就有會. ‧ 國. 學. 正向的公平知覺，但是，薪酬水準一旦降低，組織決策過程就必須公平，員工才會有正向的公平知覺，因此可推論員工在倡導類型的組織領導方式下，對於分配. ‧. 公平較為重視。另外，在陳慧穎(2006)探討國小校長的領導行為與國小的組織公. y. Nat. sit. 平的研究中指出，由於在倡導的領導方式下，對於組織的目標或是工作任務會有. n. al. er. io. 較為清楚的解說，能讓員工清楚組織整體的方向與決策分配的標準，因此員工在分配公平方面會明顯較有正向的感受與認知。. Ch. engchi. i n U. v. 再來，就「關懷」類型的領導方式來看，由於主管重視滿足員工的福利與需求，因此主管在組織決策過程中，重視組織成員與組織之間的關係，會讓員工有機會參與決策過程，因此即使仍有少數員工還是覺得受有不公平待遇，不過因為在過程中有表達意見的機會，所以會以整個組織的利益為優先考量，因此關懷取向的領導方式會明顯對員工的程序公平知覺有顯著的正向影響。整體而言，倡導與關懷的領導行為都會提升組織成員的分配公平與程序公平的感受，較有明顯差異的是，倡導類型的領導方式較為不利互動公平知覺，主要的原因是因為在倡導行為下，明確的工作職責與工作規定，可能會有較低的回應 21.

(30) 性，亦即組織成員的需求在層層組織規定下，較為不能即時的被滿足，因此，相較於關懷取向的領導方式，倡導式的領導型態對於組織成員的互動公平認知會有較負面的影響。. 貳、. 組織公平與個人背景因素之相關研究. 在個人背景因素中，本研究的主軸在於性別。無論在政治領域或有關政府行政機關的相關研究中，都曾以性別作為主要探討重心，前者有如對於統獨態度（楊婉瑩、劉嘉薇，2009）與選民政黨認同（楊婉瑩、劉嘉薇，2006）的相關討論，. 政治大究政府文官體系管理者任用的研究主軸(余致力，2007)，結果指出我國行政機關立研究發現不同性別的確有顯著不一樣的政黨認同。另一方面，也曾以性別作為研. 如果想要邁向兩性共治的情勢，仍有值得努力改進的空間。. ‧ 國. 學. 個人背景變項部分是綜合文獻檢閱中所提到多數研究者皆會提到的變數，除. ‧. 了性別以外，本研究尚用了五個變數作為代表個人背景變項。分別為「年齡」、「教. sit. y. Nat. 育程度」、「婚姻狀態」、「年資」與「職別(管理職)」。. n. al. er. io. 以性別作為本研究主要研究主軸，主要的出發點是認為員工的公平認知為主. i n U. v. 觀感受，主觀感受代表隨著「每個人」的特質不同而會對公平感受有或多或少的. Ch. engchi. 差異，再者，沿襲上述文獻中提到 Adams(1965)對公平的定義，瞭解公平感受其實是與他人(參照對象)相較之下所產生，在選擇參照對象的同時，不同的參照對象也會左右對公平認知的程度高低，有別於多數研究將個人背景特質做為控制變數以避免影響主要研究變數間的關係，本研究選擇以個人背景因素中的「性別」作為員工對於公平認知感受的比較基準，亦即在往後資料分析過程中，會將男女的意見分開檢視並比較，再以性別公平認知作為討論的主軸。「人」的特質與屬性千變萬化，也正因為此種特色，當個人特質作為自變項時，隨不同研究者的研究目的而有不同的意義。在有關組織管理的研究中，王祿. 22.

(31) 旺、李宛俐 (2009)指出個人背景變項普遍包括性別、年齡、學歷、職別與年資。徐承毅、李文雄、許志賢 (2007)則認為個人背景變項包括性別、婚姻狀況、教育程度與年齡。莊維仁(2010)則是將性別、年資、教育程度作為其研究的主要個人背景變項。以上研究者皆以個人特質做為自變數，其共同點為皆採納「性別」作為個人背景變數定義之一環。有關以個人背景作為自變項之相關研究，其實不在少數，但是多半是針對工作滿意度與作態度作為研究主軸，徐承毅、李文雄、許志賢 (2007)即以個人背景為自變項，以工作滿意度作為依變項，去瞭解不同的個人特質影響工作滿意度. 政治大度則否。張義雄、張淑津立 (2010)研究薪資公平知覺與工作態度關聯時，也藉由. 的情形，研究發現性別與年齡在工作滿意度上呈現顯著差異，婚姻狀況與教育程. ‧ 國. 學. 個人背景變數作為主要瞭解途徑。. 其次，就個人背景變項與公平認知的關係而言，王祿旺、李宛俐(2009)的研. ‧. 究發現個人背景變項會影響公平認知。黃佳苓(2006)探討高雄市文教機關公務人. y. Nat. sit. 員對考績制度公平性認知與工作態度之關係，研究發現男性文教人員對考績制度. n. al. er. io. 公平性認知較高，此考績公平性認知與工作態度有顯著正相關。總而言之，根據. i n U. v. 上述有關公平理論文獻中瞭解，公平與否的感受係因人而異，且另外在工作滿意、. Ch. engchi. 組織承諾、離職傾向等企業行為與態度，亦因個人背景相異而產生不同的反應與結果。綜合上述，顯見性別為目前許多研究中所探討的重點與主題，但是有關純粹就性別來討論有關組織管理的研究仍屬少數，相關文獻有如謝碧霞(2008)以性別作為研究主軸，去探討組織中決策分配情形或過程是否有因為性別而有差別待遇，結果證實性別公平知覺對員工的工作滿足感有顯著影響，也可以看出性別公平知覺對於男性或女性有不同的影響力。. 23.

(32) 第三節組織公平、性別公平知覺與組織承諾的相關研究由於本研究主要的依變數為組織承諾，自變數為組織公平與性別公平知覺，因此本節主要是為了瞭解組織承諾與組織公平、組織承諾與性別公平知覺的關係。性別公平知覺被認為對於組織成員的工作表現、工作滿意度與組織承諾等有影響。黃英忠等人(2005)在對我國女性主管的研究當中，即證實這些女性主管若是明顯感受到因為性別導致不公平的工作環境，會明顯降低願意繼續留在組織的意願，. 政治大烈，可以推測性別可以作為主要導致組織成員有不公平知覺的起源(Janssen，立. 陳俊隆(2006)則是進一步指出女性與男性相較之下，女性的性別公平知覺較為強. 2000)，Gutek, Cohen 與 Tsui(1996)也指出造成組織成員有較強烈的不公平感受，. ‧ 國. 學. 主要是因為在組織決策過程中感覺到性別因素造成不相等的待遇。根據前述的實. ‧. 證研究，提出本研究的研究架構與假設。. sit. y. Nat. 男女對許多事物的認知，存有或大或小差異，楊婉瑩、劉嘉薇（2006）指出. al. er. io. 性別差距（gender gap）的概念具有多重意涵，廣泛指稱男女在教育、職業成就、. v. n. 乃至於政治態度與行為上的差異，本研究即是將男性與女性的意見態度分開檢視，. Ch. engchi. i n U. 以期瞭解兩性之間對於公平認知影響組織承諾的差異何在，以下分為三個部份作為瞭解與檢證性別公平知覺較組織公平更能影響組織承諾，因此，首先會先以瞭解組織公平與組織承諾作為開端，其次，則是檢閱性別公平知覺與組織承諾的相關文獻，最後，. 壹、. 組織公平與組織承諾組織公平與組織承諾是在研究有關組織管理理論時，常見的一種前因後果. 模式，多數研究皆指出員工對於所處的職場環境的公平知覺越高，則其組織承諾也越高，關於此議題的研究組織範疇十分寬廣，無論是有關金融業(林贊正，2006)、 24.

(33) 學校(郭維哲、方聰安，2006)、利益團體(林逸峰，2004)、行政機關(侯世敏，2006) 等，都不一而同的指出組織公平與組織承諾之間呈現顯著的正相關。郭維哲、方聰安(2006)在其對學校教師的研究中，為瞭解影響老師日常工作表現的決心與行動關鍵因素，將老師對於學校內的互動過程、決策制訂與資源分配的公平感受，再進一步加上組織承諾討論。也有多數研究不單單只討論組織公平與組織承諾，而是將此兩個變數視為眾多影響組織管理成效的變數之一，林贊正(2006)對於我國金融機構員工的組織公平認知與組織承諾感的研究，另外加入組織變革與工作壓力兩變數，結果指出組織公平為其研究之眾多變數中對於組織承諾影響最鉅的變數。. 立. 政治大. 現階段有關組織公平的多數學術論著中，多以組織公平作為自變項，至於對. ‧ 國. 學. 應的依變項，則常見有組織承諾、組織信任、組織公民行為與工作滿意等等，就「組織公平」與「組織承諾」的相關研究而言，程序公平較常被認為與組織承諾. ‧. 有顯著關聯，有如 Pillai, William 與 Tan(2001)分別對美國、印度、德國與香港有. y. Nat. sit. 關程序公平、分配公平的實證調查，發現在除了印度之外，成員的組織承諾感受. n. al. er. io. 皆與程序公平有顯著關係。Viswesvaran 與 Ones(2002)也發現程序公平與組織承諾的相關大於分配公平與組織承諾的相關。. Ch. engchi. i n U. v. 若以國內文獻而言，「組織公平」與「組織承諾」的相關研究中，也與國外文獻呈現相同的研究結果，亦即程序公平與組織承諾的相關程度較分配公平與組織承諾的相關程度有更為顯著的正相關。徐漢祥(1998)、卓正欽(2001)指出程序公平對組織承諾的相關性較分配公平高。馬樹榮(2001)、董欣寧(2001)則是廣泛地認為組織公平對組織承諾有顯著地預測力。. 25.

(34) 貳、. 性別公平知覺與組織承諾. Sweeney & McFarlin(1997)在研究造成組織成員的公平認知為何會不相同時，發現不同性別有顯著不同的公平認知差異，女性重視參與組織決策過程，因此認為程序公平相較於分配公平重要，男性則是較為重視分配公平。謝碧霞 (2008) 認為兩性之間對於組織公平的比較，也可視為組織公平的一部分，當組織中成員將決策過程或決策結果時的公平知覺與不同性別員工相比較，發現將有所差異時，. 政治大同性別的同仁相較為前提，對於組織決策過程或結果分配時候所獲得的組織公平立則會產生不公平感受。因此性別公平知覺最主要的核心概念為，組織中成員以不. 知覺。. ‧ 國. 學. 男性與女性人員於職場中參與的比例差異逐漸縮小，但是其中的互動關係是. ‧. 否也能取得目前渾沌中的平衡？本研究試圖以性別公平知覺作為一瞭解之途徑。. sit. y. Nat. 就「公平認知」而言，因某一特定團體或群體的利益，而針對另一特體團體或群. al. er. io. 體給予不同的對待，是普遍大家認知的「不公平」的定義，此定義中所指涉的群. v. n. 體，區分標準適用於年齡、地域、族群、種族，與近年來無論是社會團體或是政. Ch. engchi. i n U. 府機關皆討論殷切的議題---「性別」。無論是男性或女性人員，皆為工作職場珍貴的人力資本，若在不自覺的情況下，以性別作為基礎來分配工作任務或是人員間的互動基礎將會導致薪資不平等與迥異的職業生涯成就(吳盛、蔡瑞明、蔡玉娟，2000)。性別公平知覺、性別公平認知、性別歧視知覺三者名稱雖不盡相同，但是都是基於組織公平的概念作更深入的討論，而此討論的方向以「性別」為主軸。因此，以組織承諾理論檢視性別公平知覺對於某一組織的重要性，可以進一步瞭解是甚麼原因導致男性與女性人員對組織有不同的認知，用來有效開發不同性別員工對組織的不同正面回饋之程度。黃英忠等人(2005)指出有關性別公平與組織 26.

(35) 承諾的研究議題仍屬少數，但女性員工在職場中若遇有單純因為性別因素影響而導致不公平待遇，則會明顯產生不公平的感覺，因此組織承諾感也就越低。某些研究中所稱之性別歧視知覺相對於本研究中的性別公平知覺實無差異，但有研究者將歧視認知與公平認知視為兩不同討論標的，主要是透過性別歧視知覺的認知來檢視是否會因為不同的組織公平感受而影響組織承諾。游增瑜、任慶宗(2010)在此議題中，發現性別歧視知覺的確對於組織承諾有顯著影響，其中又以價值承諾影響最大，另外，再加入公平知覺觀點，女性人員感受到不公平待遇是因為性別歧視的關係，則組織承諾越低。. 政治大. 謝碧霞 (2008)以性別公平知覺與員工的工作態度關係作為其研究主軸，結. 立. 果發現性別公平知覺對員工的工作滿足有正向影響，更進一步指出性別公平知覺. ‧ 國. 學. 影響女性員工工作態度較男性員工明顯，此研究以全國為研究對象，有許多員工來自不同組織規模大小與不同男女比例組成的職場環境，其性別公平現況也理所. ‧. 當然應該有所不同，謝碧霞(2008)即指出，組織規模與組織中實際性別公平狀況. y. Nat. sit. 呈現正向關係，亦即較大組織的性別公平程度也高於較小規模的其他組織；若不. n. al. er. io. 同組織的不同性別比例來看性別公平現況之差異，女性員工較多的職場環境也會. i n U. v. 有較高的性別公平狀況；最後，若以產業區分來檢視性別公平的不同程度，服務. Ch. engchi. 業的性別公平現況則高於非服務業。在目前台灣逐漸邁向以服務業產業為主的經濟體，再加上近年來，女性勞動參與率之增加在眾多產業中以服務業為甚，因此職場中的性別公平議題將不會間斷，並且需要加以重視與討論(溫碧霞，2008)。. 27.

(36) 第三章研究設計本章分為三個部份。首先，在第一節藉由說明研究架構提出研究假設，第二節則是進一步提供本研究主要變項的操作化定義並說明問卷設計方向，最後，則是就本研究的研究對象─新北市城鄉發展局與衛生局，做簡要的介紹，並說明為何以新北市城鄉發展局與新北市衛生局作為本研究之研究對象。. 第一節研究架構與研究假設壹、. 性別公平知覺與組織承諾的相關性. 政治大本研究主要強調，在相同的工作環境中，由於性別的關係，男性與女性員工立. ‧ 國. 學. 有不同公平認知感受，此種性別公平知覺將會顯著影響員工的組織承諾感受。若撇開性別，單純討論員工在組織決策過程或分配結果上的公平性知覺，影響組織. ‧. 承諾的程度是否較性別公平知覺沒有明顯的關聯性，期待本研究結果之後可以進. sit. y. Nat. 一步檢驗。. n. al. er. io. 男女分別受不同組織決策過程與分配結果的影響，因此男性與女性都可能因. i n U. v. 為性別遭受到不相等的待遇，若要進一步瞭解組織成員的性別公平知覺如何影響. Ch. engchi. 組織承諾，則可藉由將男性與女性樣本分開檢視，更能清楚比較其關鍵影響因素與影響程度。換句話說，真正需要思考的問題是，性別是否是左右員工產生組織不公平的感受，進而產生相異的組織承諾感，因為男女對組織的公平認知感受是因為有不同的工作待遇與工作環境，尤其是在組織決策過程或是分配結果會產生較為明顯不同的公平知覺，總而言之，影響男性與女性員工公平知覺感受的因素可能會十分迥異也可能十分相似，都對於組織管理者都各有不同的意義。依此，本研究架構如下：. 28.

(37) 性別公平知覺個人背景變項. 程序公平. 年齡. 分配公平. 男. 組織承諾. 教育程度. 努力. 婚姻狀態. 女. 認同. 公平知覺. 年資. 留職. 程序公平. 職別(管理職). 分配公平. 主管領導方式. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 圖 4 本研究之研究架構圖. ‧. 資料來源：本研究自行整理. y. Nat. sit. 因此，本研究為了檢視性別公平知覺與組織承諾間的相關性，除了將男女意. n. al. er. io. 見分開檢視之外，本研究依循文獻檢閱結果，得知主管的領導方式會顯著影響組. i n U. v. 織成員工平知覺，因此將主管領導方式做為本研究主要的中介變項，以求研究結. Ch. engchi. 果更能精準地符合本研究問題。先分析男女在工作職場的決策過程與分配結果的公平性感受上是否存有差異，主要是推測性別是導致員工有不同公平感受的主因，因此應該將兩者(男女)視為不同的主體，換言之，將兩者分開檢視，才能分別洞悉男女的性別公平知覺與組織承諾的相關性。. 29.

(38) 貳、. 主要研究假設. 延續本研究的研究問題與上述對於研究架構的概念，發展出以下主要的研究假設。假設 1：男性與女性成員的組織公平知覺有顯著差異。 1-1 男女的程序公平知覺有顯著差異。 1-2 男女的分配公平知覺有顯著差異。. 政治大 2-1 就性別公平知覺而言，男女的程序公平知覺有顯著差異。立. 假設 2：男性與女性成員的性別公平知覺有顯著差異。. ‧ 國. 學. 2-2 就性別公平知覺而言，男女的分配公平知覺有顯著差異。假設 3：男性與女性成員的公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。. ‧. 3-1 男女的程序公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。. sit. y. Nat. 3-2 男女的分配公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。. io. al. er. 假設 4：男性與女性成員的性別公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。. n. 4-1 就性別公平知覺而言，男女的程序公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。. Ch. engchi. i n U. v. 4-2 就性別公平知覺而言，男女的分配公平知覺影響組織承諾的程度有顯著差異。假設 5：性別公平知覺較組織公平知覺更能影響員工的組織承諾。. 30.

(39) 第二節研究變項的的操作化定義與測量本研究的研究主軸在於性別公平知覺與組織承諾的關係，因此在此部分進一步就組織承諾、組織公平、性別公平知覺賦予更具體的定義，以作為問卷設計的基礎，並說明問卷測量的方式與參考依據。本研究問卷設計共分為五個部分，主要皆採用李克特五點尺度(Likert 5 Point Scale)作為衡量方式，分別從非常不同意到非常同意，給予 1 到 5 分，得分越高者表示越同意該題題目所描述之情況。. 壹、. 組織承諾. 一、. 操作性定義. 政治大. 立. 此部分主要以 Mowday 等人(1979)對於組織承諾的定義作為研究依據，將組. ‧ 國. 學. 織承諾的操作性定義為員工認同組織價值觀，願意為組織投入心力與貢獻組織的. ‧. 心理與傾向，分為三個構面來瞭解，分別為努力承諾、價值承諾與留職承諾。. sit. y. Nat. 「努力承諾」是指組織成員為組織付出努力，「價值承諾」則是組織成員認. al. er. io. 同組織的目標與價值，「留職承諾」是指組織成員繼續作為組織中一份子的意願。. v. n. 這三個構面為本研究發展組織承諾問卷的基礎，主要參考 Mowday 等人(1979)發. Ch. engchi. i n U. 展出來的組織承諾問卷(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)作為主要的衡量工具。二、. 量表來源與衡量方式. 本研究的組織承諾認知量表主要是參考 Mowday 等人(1979)設計的組織承諾問卷，原問卷總共有 15 題，依 Mowday 等人對組織承諾的定義所組成，也就是本研究所採用的三個構面，努力承諾、價值承諾與留職承諾，利用李克特五點尺度衡量，得分越高者，則表示對於該構面的組織承諾感受越強烈。原始問卷題目依照以上三個構面，分別表列如下(轉引自傅遠鑑，2005)：. 31.

(40) 表 3 Mowday, Steers & Porter 的組織承諾量表 OCQ (Mowday, Steers & Porter，1979) 努力承諾 1. 我願意付出額外的努力，以協助本公司獲得成功。 2. 我對我朋友說，我服務的機構是一個值得效勞的好公司。 3. 在這家公司做事，使我能充分發揮自己的能力。 4. 為了繼續留在本公司做事，公司所指派的任何工作我都願意接受。價值承諾 5. 我發現我個人所重視的和本公司所重視的非常相似。 6. 我對別人提起自己是本公司的一員時會覺得很驕傲。. 政治大. 7. 我很慶幸當初能進這家公司服務。 8. 我十分關心公司的未來。. 立. 9. 對我來說，這家公司是我可能服務的所有機構中最好的一家。留職承諾. ‧ 國. 學. 10. 目前的情況只要些許改變，我就希望能轉調到其他公司服務。 11. 只要工作性質相似的機會，我會考慮轉調到別家公司工作。. y er. io. sit. Nat. 14. 我對於本公司幾乎沒有忠誠度可言。 15. 我決定在這家公司做事，顯然是件錯誤的事情。. ‧. 12. 繼續留在這家公司工作沒有甚麼好處。 13. 我對於本公司與員工有關的行政措施總是不能同意。. n. a資料來源：轉引自傅遠鑑(2005) iv l C n hengchi U 上述各構面的信度都超過 0.7，每一個題項的信度也都同樣皆超過 0.5，國內多數有關組織承諾研究也皆採用 Mowday 等人(1979)的 OCQ 量表作為發展問卷之依據，且多數研究的信度皆超過 0.8 以上。根據本研究之研究要旨將原 15 題修訂至 10 題，修訂的依據主要是以研究對象的實際工作情況為考量主因，並試圖藉由檢視各題信度狀況，進一步做用字遣詞上的變化，如下表 4 所示：. 32.