第二章 文獻探討
第三節 優質學校與教師組織承諾之相關研究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第三節 優質學校與教師組織承諾之相關研究
壹、優質學校的相關研究
ㄧ、優質學校教育與學校效能、學校創新經營
臺北市政府推動之優質學校評選活動，除了藉此彰顯各校推動優質學校 經營的成效，另一方面亦可促使參與活動的各中小學校，提升教育品質與追 求卓越發展。其內涵包含學校教育當中的校長領導、行政管理、課程發展、
教師教學、學生學習、專業發展、資源統整、校園營造以及學校文化等層面，
其實踐的過程，則與學校效能及學校創新經營等相關教育理論相呼應。
「學校效能」的概念係從「組織效能」（organizational effectiveness）而 來。 Reid，Hopkins 與 Holly（1987）指出學校效能可分為十一個範圍包括學 校領導、學校管理、學校氣氛、紀律、教師和教學、課程、學生的學習閱讀，
照顧學生、學校建築及學校規模。Scheerens（1990）從背景、輸入、歷程和 產出等四個領域探討學校效能，並提出影響學校效能的因素如下：（1）背景 因素：學校規模、學校設備、學校類型、所在地區；（2）輸入因素：教師素 質、經費支援、家長及社區支持；（3）歷程因素：包括學校及班級層次。學 校層次包括學校政策及措施、校長領導、課程內容及架構、學校氣氛；班級 層次包括學習時間、有組織的教學、學習機會、對學生進步的高度期望、學 生課業的監督；（4）產出因素：學生成就。同時 Scheerens 就此四個因素提出 一個學校效能的整合模型，如圖2-4 所示，由此一模型可發現，學校效能的 四因模式與優質學校評選的標準不謀而合，可見優質學校評選事實上亦可視 為對學校效能的評鑑過程。
‧
資料來源: School effectiveness research and the development of process indicators of school functioning(p.80), by J. Scheerens, 1990, School Effectiveness and School
Improvement, 1(1), 73~86.
吳清山（1992）則認為「學校效能」是指一所學校在各方面均有良好的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
展、資源統整、校園營造以及學校文化等九個層面相符，因此可以說推動優 質學校的結果，確實能夠提升學校效能。
另一方面，若學校參與優質學校評選，推動優質學校教育，也是一種「學 校創新經營」。顏秀如、張明輝（2005）認為「學校創新經營」為學校為提 昇教育績效，營造有利成員創造力發展的組織文化與環境，鼓勵成員參與創 新活動，藉由知識系統的管理與運作，系統化的經營策略使創意得以形成、
發展及永續經營之動態發展歷程。林筱瑩（2005）提出學校創新經營是指學 校在整體校務的經營上，運用自行開發或引自外部的創新經營策略，以滿足 整體社會的期待與維持系統間的和諧運作，並追求自身的優勢發展。綜上所 述，所謂學校創新經營主要是指不同於傳統的經營模式策略，學校本身為提 升組織績效與效能，而改變現狀，此改變的面向涉及領導、校園文化、教學、
行政、與社區關係等，經由內部與外部轉化學校經營方式，以能達至學校教 育目標。
至於學校創新經營的內容，吳清山（2004）認為可包含觀念、技術、產 品、服務、流程、活動、環境、特色等八項創新。顏秀如、張明輝（2005）
亦指出學校創新經營的運作應包含個人與團隊的創意、創新活動的展現、追 求組織永續發展的創新經營，故而，學校創新經營需藉由團隊合作激發創意 後，不斷修正與持續改進，同時也藉由創意之發揮與團隊間的互動，同時也 展現異於他校的創新與優質績效，進而達成學校創新經營與教育品質的提 升。而臺北市優質學校評選所列舉的「周延性」、「創新性」、「參與性」、
「效益性」、「應用性」、「永續性」等評審標準，正好就是足以評估學校 創新經營的良好指標。
因此，一所學校參與優質學校評選活動，並且從而推動相應的優質學校 教育工作，其評選結果可用以做為學校效能及學校創新經營的具體指標，若 學校參與的向度及獲得入選的獎項越多，其學校效能及創新經營程度也越高。
二、臺北市優質學校評選的研究
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表2-8 臺北市 2006-2009 年優質學校評選統計
年度 參選件數 決審通過件數 決審通過比率 決審通過學校數
2006 318 17 5.66% 14
2007 253 35 13.83% 28
2008 352 56 15.90% 44
2009 271 59 18.80% 48
資料來源：研究者自行整理
臺北市教育研究發展委員會曾針對2007 年參加優質學校評選活動，進入 複審學校之校長、主任、組長、教師和家長進行抽樣調查，而進入複審學校 認為參加優質學校評選的功用，依得分高低依序為(1)有助於提升學校的聲 望；(2)鼓勵學校卓越經營；(3)掌握校務經營的方向、深耕辦學的成果；(4) 凝聚組織成員的向心力；(5)提升教師教學的品質；(6)增進家長參與校務的機 會；(7)提升學生學習的成就。
鐘巧如（2006）針對臺北市優質學校評選機制進行研究，分析具有以下 七點特色：1.評選目的乃在於提升辦學績效與深耕優質經驗。2.評選方案規範 明確。3.評選歷程嚴謹與客觀。4.設有回饋與分享機制。5.評審委員之組成背 景完整且立場公正。6.評選指標的劃分能因應學校需求及優質內涵。7.獎項本 身具有實質效益同時兼具有強制性規範。顯示此一評選機制不僅設計嚴謹，
並且足以促使臺北市中小學提升教育品質，最終達到優質教育之目的。
貳、教師組織承諾的相關研究
關於教師組織承諾影響因素的相關研究，Reyes 和 Pouder（1990）依照 Mowday、Porter 和 Steers 等人對組織承諾前因後果模式的看法，發展出教師 組織承諾模式，並將教師組織承諾定義為教師對學校目標、價值的心理認同，
希望留任學校中奉獻心力的態度。此模式將影響教師組織承諾的因素歸納 為：教師人口變項、學校環境變項、個人與組織契合。
（一）教師人口變項：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
1.身分變項：年齡、性別、年資與教育程度。
2.內在變項：對工作任務的情感性承諾，如工作意願與工作認同。
3.工作導向：規範導向、功績導向。
（二）學校環境變項：
1.社會報酬：與校長、同事和學生間的關係。
2.外在報酬：薪資、津貼、升遷機會。
3.組織導向：規範導向、功績導向。
（三）個人與組織契合：
個人與組織的契合程度，係指個人在組織中社會化的過程。當學校成員 接受學校的目標、信念與價值體系，並將其內化至個人的價值系統時，其契 合程度就愈高，亦表示個人受組織社會化的程度愈高，將能發展出教師正向 特殊的信念、態度與行為，進而增強教師對學校的認同，以及對學校目標與 工作任務的承諾。
以上係為國外學者針對教師組織承諾之理論模式進行探討，然而針對前 述組織承諾影響因素如個人特質、工作經驗、組織角色、組織特性等，與教 師組織承諾之間，是否在實徵研究方面亦獲得支持呢？以下研究者即就國內 相關研究結果加以分析。分析探討主要區分為個人背景變項、學校環境變項
（學校規模）兩方面，而關於學校參與優質學校方案等組織活動因素，則留 待下一節再加以分析。
一、個人背景變項與組織承諾的關係
（一）服務年資與組織承諾
陳金水（1989）以國中教師為研究對象，發現服務年資 5 年以下的教師 在「留職傾向」及「整體組織承諾」上，均高於其他各組的教師。蔡進雄（1993）
以台灣地區國中教師為對象進行研究，結果發現：服務年資愈久的教師在「組 織承諾各向度」及「整體組織承諾」上，高於年資低的教師。莊榮霖（1994）
以高雄市國中教師為研究對象，發現：公職年資較久的教師在「組織承諾」
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
上，顯著高於年資較淺的教師。林月盛（2003）以台灣地區南部台南縣、台 南市、高雄縣、高雄市、屏東縣五縣市之國民中學教師為研究對象進行研究，
結果發現：不同學校服務年資教師在留職意願、組織認同及整體組織承諾上 有差異，在工作努力層面則無差異。方淑芬（2007）研究台北縣市高中校長 轉型領導與教師組織承諾關係，發現10 年年資及 41 至 50 歲教師組織承諾較 高。張美齡（2008）針對高雄市國小教師進行研究，發現年長(41 歲以上)及 資深(16 年年資以上)的教師對組織承諾的自陳知覺較高。歸納以上研究結果，
無論地區或中小學校，不同服務年資的教師在組織承諾上均顯現差異，惟除 趙國輝(2009)的研究：年資低的教師組織承諾高於其他教師之外，其餘研究均 顯示教師年資越高其組織承諾越高，此一現象符合 Staw（1981）理論模式之 預期，故而本研究亦推測臺北市國、高中教師之組織承諾，不同年資教師之 組織承諾有差異，且年資高的教師優於年資淺的教師。
（二）擔任職務與組織承諾
陳金水（1989）的研究發現：不同擔任職務的國中教師，在組織承諾各 構面都有顯著差異，以兼任行政職務的主管或組長最高，教師最低。蔡進雄
（1993）研究發現：兼任主任職務之教師，其組織承諾顯著高於擔任其他職 務之教師。李柏蓉（2006）的研究發現：兼行政職務教師工作投入及組織承 諾均高於未兼行政職教師。方淑芬（2007）研究台北縣市高中教師組織承諾，
發現兼任行政職務 5 年的教師組織承諾較高。張美齡（2008）發現兼任行政 職務的教師對組織承諾的自陳知覺較高。趙國輝(2009)研究高雄市中小學學 校行政人員發現，兼組長之女性教師在組織承諾上自陳知覺程度最高。蕭勝 文(2010)研究臺北縣國民小學校長領導信任與教師組織承諾之關係發現，兼 行政教師的組織承諾高於未兼行政教師。
（三）性別與組織承諾
陳金水（1989）發現男教師在「努力意願」與「留職傾向」上，顯著高 於女教師。蔡進雄（1993）發現：男性教師在「組織承諾各向度」及「整體
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
組織承諾」上，顯著高於女性教師。林月盛（2003）之研究結果發現：不同 性別教師在留職意願、組織認同及整體組織承諾上有顯著差異存在，而在工 作努力層面上則無差異。張美齡（2008）研究則發現男性教師之組織承諾較
組織承諾」上，顯著高於女性教師。林月盛（2003）之研究結果發現：不同 性別教師在留職意願、組織認同及整體組織承諾上有顯著差異存在，而在工 作努力層面上則無差異。張美齡（2008）研究則發現男性教師之組織承諾較