第四章 救濟命令類型各論
第二節 原職復歸命令
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第二節 原職復歸命令
原職復歸命令係指特定勞工因進行工會活動等理由遭到雇主解僱、調職等不利 益待遇時，勞動委員會作成命雇主將該特定勞工回復原職的救濟命令139。實務上的 原職復歸命令多在針對勞動組合法第七條第一款不利益待遇行為的救濟中作成，惟 同命令作為支配介入的救濟措施亦有作成之例。較具爭議者，乃在拒絕團體協商類 型的事件救濟中，係爭不利益待遇成為團體協商之標的時，若以直接命令原職復歸 取代命令雇主進行誠信協商，將構成協商自主原則的違反，而存在裁量權逸脫之違 法疑義140。
原職復歸命令之意義，反映在一般勞動委員會制度在救濟實效性的評價上，最 大的優點乃在於該命令作為解僱、調職等場合的救濟手段之一，相較於現行的司法 實務上，即便法院認定雇主解僱無效，原則上卻仍否定勞工回復原職的就勞請求權，
利用勞動委員會救濟命令所課與雇主「應著手為使勞工回復原職之行為」的行為上 強制，乃成為勞動委員會制度最具實效性的特點141。
第一項 勞動委員會實務的實際情形
在不當勞動行為不利益待遇之解僱、調職、降格等事件中，勞動委員會實務上 作成原職復歸命令已極為頻繁及定型化。學說研究指出，在不當勞動行為解僱的救 濟命令中，命令雇主對申請人「使其復歸原職，並（自解僱翌日起）應給付至復職
139 塚本，委員會，201 頁；東大，1010 頁。
140 塚本，委員會，201 頁。
141 宮里邦雄，労働委員会，7 頁。
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① 的情形，即所謂涉及情事變更之類型，大多為在雇主關廠、解散企業的場合，
伴隨關廠、解散的解僱事件，即便解僱之本身構成不當勞動行為，卻亦存在命 令雇主將勞工復歸原職之可能性與相當性之爭議，勞動委員會命令在對應此等 情形中作成的命令例，主要可以概分為三種類型：
第一，勞動委員會判斷無企業再開之餘地的場合，因「原職」係屬自體消滅，
故原職復歸命令作成的可能性即不存在，勞動委員會實務多半作成命令 雇主給付特定期間工資之溯及工資支付命令。
第二，勞動委員會判斷事實關係認企業有再開之可能性時，因不能確定再開與 否，故勞動委員會乃僅作成命令雇主一旦再開時，應僱用或優先僱用申 請人勞工之救濟命令。
第三，勞動委員會僅需判斷企業解散、關廠之解僱有無構成不當勞動行為而作 成原職復歸命令即足，事實上事業再開時被解僱者之就勞措施，應委由 勞資間協議或協商之。
上開各類型命令之作成，乃係在「真實解散」的事件中，否定勞動委員會得有 作成「事業再開」147命令之裁量權為前提下而作成，然而，過去亦有少數學說及命 令肯定勞動委員會得作成企業再開命令之廣泛裁量權，但此種對於雇主之核心基本 權利過度侵害的救濟手段，事實上已在命令實務中絕跡。
第二項 原職復歸命令之作成法理
原職復歸命令作為勞動委員會所作成之救濟命令，在判例上，針對命令之適法
147 有關事業再開命令適法性之討論，詳見本論文，第四章，第五節，100 頁以下。
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與否，常針對該命令自體作為行政處分之適法性進行爭執，亦即行政處分是否具備 必要性、確定性、特定性之合法構成爭議。
在以作為行政處分的原職復歸命令之必要性與確定性爭執標的的判例中，特別 在解僱後事實上產生情事變更的場合，包括前文討論過，在雇主關廠、企業解散時，
因為應復歸之原職存在可能性與否之問題，故勞動委員會需在命令內容上因應事件 之事實作成適當之措施，傳統救濟命令中命令雇主應無條件使勞工回復原職的救濟 命令，即可能因係爭職位業已消滅而構成違法之行政處分，而遭到法院撤銷148。
除此之外的場合，法院皆明確肯定原職復歸命令作為必要性救濟措施之適法性，
而較特別之例，如在日米軍調達部東京支部事件149中，法院認為即便被解僱勞工已 於他雇主處就職，亦不具有撤銷原職復歸命令之必要性。比較特殊的爭議，亦即雇 主主張強行回復被解僱勞工之原職工作，遭致其他同僚之強烈反彈，而將導致企業 秩序之嚴重損害之虞的案件，相關判決中法院對於此種主張幾乎全數否定，僅在學 習研究社事件150中，法院因判斷若強行回復勞工原職，將存在暴力行為之具體危險 性，而在此極例外之情況下，撤銷了原職復歸命令。
相較於以原職復歸命令之必要性及確定性作為爭訟標的，爭執命令之特定性有 無的爭議，乃是最為常見之爭點：究竟原職復歸命令中對於雇主課與何等之「義務」？
換句話說，雇主在原職復歸命令之履行上，應作為至何種程度方為命令之履行？勞 動委員會實務及判例法理的發展上，關於雇主在履行勞工之原職復歸措施中之一般 義務，在實務之判例法理發展上已呈現安定之基準：
148 例如定川製鋼所事件，大阪高判，昭和 35.1.2，勞民集 11 卷 1 号，22 頁。
149 米軍調達部東京支局事件，東京地判，昭和 33.5.12，勞民集 9 卷 5 号，644 頁。
150 學習研究社事件，東京地判，昭和 57.4.30，判例時報 1049 号，140 頁。
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首先，雇主所負之行為義務，應係使勞工「在得完全重新加入企業之業務遂行 體制中就勞151」之義務；從而，雇主所負之告知義務，「並非僅止於對勞工發出使 其恢復原職之意思表示已足，尚應對勞工明示回復工作之內容、工作場所等所有使 勞工得以直接進行再就勞之具體事項152。」；最後，關於職務上之地位變動，雇主 亦負有相當之注意義務，亦及勞動委員會認為雇主應使勞工回復之原職，應係指「綜 合考慮勞工之學歷、入行以來的經歷年資，則該勞工若未遭到解僱或降格而應擔任 至之職務、工作153。」，而上述由實務判例所確立法理，亦已成為實務上穩定操作 之判斷基準。
第三項 原職復歸命令之履行
原職復歸命令，在履行之層次上，應檢討之重要爭點，乃「原職」所為何者，
以及何等之命令得為「復歸」之措施。
第一款 「原職」之判斷基準
從判例法理檢討，可歸納出兩點「原職」之判斷基準：
一、 與從前相較勞動條件較為不利之職位並非原職
所謂與從前勞動條件相較之判斷標的，除了作為勞工主要勞動條件之工資、工
151 高知放送事件，高松高裁，昭和 46.10.6，勞民集 22 卷 5 号，926 頁。
152 葦原運輸機工業事件，大阪地判，昭和 51.2.2，労働判例 254 号，67 頁。
153 七十七銀行事件，宮城地勞委，昭和 45.3.31，命令集 42 集，200 頁。
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時等比較外，亦可能包含其他勞動條件之評價，諸如彈性工時適用種類不同之工作 等，皆有實務上被認定並非「原職」之判例154。
二、 需被回復之原職，應為解僱前之職種相同者
在企業領域中，難以期待企業內之經營慣行，對於職種、職務之分類以及工作 之內容得有具體之分類，且亦未必存在相關具體之書面證據，因此對於「職種」之 特定並非容易，故法院的判斷乃以具體判斷「是否使勞工於與解僱前事實上相同之 工作進行就勞」作為判斷有無履行命令之基準。故即便雇主將勞工回復至原有之職 種與工作，實際上卻命令勞工處理與被解僱前不同之工作，皆有遭到法院認定違法 之例155。
第二款 「復歸」之判斷基準
而對於復歸的判斷手法，亦可從判例法理中歸納兩點判斷基準：
一、 雇主負有使勞工事實上就勞可能之程度的積極業務指揮義務
對於使勞工復歸原職並就勞可能，屬於雇主之義務，故雇主對於勞工得以復歸 原職，負有進一步行使一切必要之指揮命令義務，而非僅止於消極的告知職位與工 作內容，判例上，法院對於雇主並未作出「得期待勞工就勞可能」之業務指示命令，
認定雇主並未履行原職復歸命令。
154 道幸，法理論，285 頁。
155 道幸，法理論，285 頁。
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二、 認定復歸與否採實質認定勞工是否就勞之方式
判例法理中，對於原職復歸之履行，採實質就勞與否的認定方式，亦即形式的 原職復歸，如回復原職後，卻在無正當理由下將勞工解僱或調職，會被法院認定為 違反救濟命令之脫法行為。此外，雖使勞工回復原職，卻命令勞工在家待命，其後 便將勞工再解僱或調職至其他部門，亦被認為違反救濟命令。
第三款 特殊職種的原職復歸爭議
此外，較特殊職業種類的原職復歸命令之爭議類型中，亦成為裁判上爭議之問 題：
技術、技能因離開職場而會喪失或減低之職業種類，勞工復職前的解僱期間若 愈長期化，將會使職業技能愈行減低，此時勞動委員會則得作成特別之命令措施。
例如在日本航空事件156中，申請人勞工因擔任需要維持高度技術性的飛行員工作，
故勞動委員會在作成原職復歸命令時，一併命令雇主對勞工實施作為回復工作之前 提的技能回復訓練。同案命令雇主實施回復訓練之命令，在訴訟中雇主以係爭命令 欠缺特定性為由，成為請求為撤銷之標的，惟最終遭法院駁回。學說亦肯定此等命 令例之作成，蓋回復原職需以實質上使勞工得再就勞為前提，故解釋上除了單純復 職之外，雇主亦當然伴隨負有使勞工再就勞可能之再教育、訓練義務157。
156 日本航空事件，昭和 42.8.22，東京地委，命令集 37 集，30 頁。
157 道幸，法理論，287 頁。
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在學校教師的相關案件中，因為教師工作之特殊性，被認為需與學生、家長、
在學校教師的相關案件中，因為教師工作之特殊性，被認為需與學生、家長、