第二章 文獻探討
第二節 友善家庭政策對女性就業之影響
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業平衡的議題，提出友善育兒，以及支持與促進女性就業的政策，以減少家庭照顧責 任對女性就業發展的干擾。
第二節 友善家庭政策對女性就業之影響
壹、友善家庭政策的意涵
一、意涵
國際勞工組織（International Labour Organization ,ILO）相當重視勞工的家庭與工 作平衡，其訂定之公約或建議書，如 1919 年的「母性保護公約」（Maternity Protection Convention, No.3）、1951 年的「同工同酬公約」（Equal Remuneration Convention, No.100）、1958 年的「就業與職業歧視禁止公約」〈Discrimination（Employment and Occupation)Convention/RecommendationNo.111〉、1965 年的「僱用有家庭家庭責任婦 女建議書」〈Employment (Women with Family Responsibilities, No.123)〉、1981 年的「有 家庭責任勞工公約」 （Workers with Family Responsibilities Convention, No.156）及「有 家 庭 責 任 勞 工 建 議 書 」（ Workers with Family Responsibilities Recommendation, No.165）、1994 年的「部分時間工作公約」（Part-Time Work Convention, No.175）、1996 年的「在家工作公約」（Home Work Convention, No.177），均為各國在職場上作為調 和勞工工作與家庭生活之重要依據（易永嘉，2008；黃琬玲，2008；林郁淇，2013）。
其中，「有家庭責任勞工公約」及第 165 號建議書，認為國家政策應考量有家庭 責任之男女勞工6所面臨的問題，各會員國的政策措施應避免此類勞工因婚姻狀況、
家庭責任因素而遭受歧視，以確保其有就業平等及工作自由的權利，使此類勞工能於
6係指負擔照顧子女及家中其他需受照護成員責任之男女性勞工。而此家庭責任可能會限制其準備、進 入、參與或提升其經濟活動。不只限於已就業之勞工，另尚包括欲就業或再就業之勞動力或正在接受 訓練準備進入職場之勞工，且涵蓋所有經濟活動及各類型之男性與女性勞工（引自黃琬玲，2008：28）。
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職場與家庭責任間取得更好的平衡並獲取社會平等（易永嘉，2008；黃琬玲，2008）。
在實際的作法上，國際勞動基準建議各國應提供勞工平等之就業與職訓機會、提升此 類勞工之僱用條件與工作品質（如調整工作時間、提供育嬰假、家庭照顧假）、提供 兒童照護與家庭服務及相關設施（如托育服務或設施）、提供社會安全保障（如社會 福利、稅賦減免），以及推廣性別平等觀念等措施，使有家庭責任勞工能於職場與家 庭間取得平衡，並獲得更好的生活品質。（黃琬玲，2008）。
而隨著社會人口結構的改變，包含女性勞動參與率的提升、人口老化及生育率下 降導致的勞動力潛在不足問題、兒童貧窮與照顧問題，以及雙薪家庭比例增加導致工 作場所中的家庭責任問題浮現，使得工作與家庭平衡議題逐漸受到重視。對許多職業 婦女及雙薪家庭的勞工而言，工作與家庭照顧兩頭燒，可能影響其家庭生活品質，並 影響其工作動機與承諾，進而影響組織效能與企業生產力。因此，企業組織在人力資 源管理上，試著以友善家庭政策，如產假、育嬰假、托兒服務、彈性工時、在家工作 等措施來調和員工的工作與生活，並希望藉此提升生產力與組織效能（黃煥榮，2008）。
Harker認為友善家庭政策牽涉到「平衡」（balance）、「合作」（synergy）及「公平」
（equity）的概念（引自何昭蓉，2014：22）。因此，OECD認為推行友善家庭政策可 以協助父母調和工作與家庭生活，藉以增加父母在工作與家庭照護上的選擇，提升其 就業機會與性別平等。同時，友善家庭政策牽涉的範圍不僅是單純的家庭政策，同時 也包含社會福利、勞動政策、經濟政策等內容，因此各國在制定與推動友善家庭政策 時應多方考量，使該政策能在不同政策目標與內容間達到適切的平衡（易永嘉，2008）。
OECD 認為友善家庭政策的主要目標包括：提升生育率、促進女性就業與經濟發 展、減少兒童貧窮與促進兒童發展，以及提倡性別平等（黃煥榮，2008；易永嘉，2008）。 對於後工業社會的家庭來說，友善家庭政策是一系列重要措施，能使其調和工作與家 庭生活。對於勞工來說，實施友善家庭政策可以提升工作滿意度、家庭滿意度，並降
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低兩者間的角色衝突，對於員工與工作與家庭平衡有正向的影響（李佳俐，2004）。
此外，當員工對於工作有較高的滿意度及較低的生活衝突時，能減少員工離職率、增 加員工的組織承諾，以提升工作績效與企業競爭力（李佳俐，2004；吳雅惠，2008），
長久來說，這將有利於企業組織的獲利與發展。
而隨著時代變遷，友善家庭政策之後，陸續出現友善職場、工作與家庭平衡、工 作與生活平衡相關措施或政策，名稱雖不相同，但內容多是要調和勞工工作、家庭、
與生活，藉以創造勞工、企業與國家三贏的局面。而從名稱與政策內容的演變，可以 發現有關勞工的家庭責任議題，開始從「私領域」發展到「公領域」，從有家庭責任 的女性勞工，發展到一般勞工的個人生活與工作的平衡；亦即從雇主提供的女性勞工 福利，進展到每位勞工，不論其是否有家庭、是否結婚、是否有養育孩子，每個勞工 都能擁有工作與生活平衡的公民權利。而本研究關注的是國家的立法與企業所提供的 友善家庭措施，對女性家庭照顧及就業產生的影響。因此，本研究以「友善家庭政策」
的名稱來探討此類措施。
二、友善家庭政策的內容
OECD 將企業內友善家庭工作措施分為四大項目：基於家庭因素的休假、基於家 庭因素變更工作安排、兒童與老人照顧的實質協助，以及相關資訊與訓練的提供，分 述如下（引自何昭蓉，2014：26）：
1. 基於家庭因素的休假：
(1) 緊急休假（例如：孩子生病、或其他與兒童照顧相關問題），稱作給薪特殊休
假、無給薪特殊休假、病假或延後工作進度。
(2) 多於法規規定休假期限的給薪或無給薪產假。
(3) 給薪或無給薪的父職假。
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(4) 給薪或無給薪的親職假。
(5) 職涯暫休。
(6) 照顧年老親屬的休假。
(7) 其他基於家庭因素的假別。
2. 基於家庭因素變更工作安排：
(1) 減少週工作時數至 4.5 天或更少。
(2) 彈性的週工作時數。
(3) 契約工（Term-time only contracts）。 (4) 永遠或暫時地從專職轉任兼職。
(5) 工作分享。
(6) 基於家庭因素而在宅工作。
3. 兒童與老人照顧的實質協助：
(1) 企業內托兒或企業合作的托兒所。
(2) 兒童照顧的財務協助或補助（兒童照顧津貼或消費券）
(3) 假日提供兒童照顧（例如兒童遊戲方案）。
(4) 哺乳場所。
(5) 工作場所的親職支持團體。
(6) 老人照顧的協助。
(7) 基於家庭因素在工作場所設置電話。
4. 相關資訊與訓練之提供：
(1) 與產假及其給付相關的資訊。
(2) 主動地告知員工福利資訊並鼓勵他們使用。
(3) 額外的支持性資訊，例如在地的兒童托育資訊。
(4) 產假期間保持聯繫。
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(5) 職涯暫休期間保持聯繫。
(6) 為重回工作崗位而提供的再訓練。
黃煥榮（2009）綜合先進國家的經驗，將友善家庭政策的內容分為：
1.受撫養者的照顧服務（dependent care service）： (1) 兒童托育服務
(2)兒童托育補助 (3) 老年眷屬托顧服務 (4)老年眷屬托顧補助 2.工作彈性（flexible work）：
(1)彈性工時
(2)電子通勤（telecommunting）
3.休假：
(1)產假 (2)親職假 (3)父親假 (4)育嬰假。
4.其他：
(1)女性哺乳時間
(2)工作與家庭平衡之相關訓練措施。
本研究則將我國的友善家庭政策，歸類為三大類，包含休假制度、工作時間的調 整、兒童照顧的措施等面向，相關內容與問題將於下一段做討論。
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貳、我國實施友善家庭政策的現況
友善家庭政策主要在調和勞工的工作與家庭生活，避免勞工因為婚姻、生育、家 庭照顧責任等因素而受到就業歧視，而影響其勞動權利；同時希望降低家庭與工作的 衝突，使所有勞工有更高品質的生活。又因為父權文化與資本主義社會的影響，家庭 照顧責任往往落在女性身上，使得有就業的女性比男性面對更多的工作與家庭衝突。
因此，友善家庭政策必須考量性別對於勞動者的影響，當性別平等的價值觀能深入家 庭與職場生活，才能有效促進女性就業，以及平衡工作與家庭。
我國友善家庭政策多規範在「性別工作平等法」，而根據勞動部 2014 年「僱用管 理性別平等概況調查」7，性別工作平等法實施已逾十二年，事業單位對於各項促進 工作平等措施，提供比率均較民國 2002 年成長，2013 年各項措施統計調查結果，合 於法律規定比率8達九成（詳見表 6）。顯示「性別工作平等法」施行後，致力於建構 性別平等的工作環境，使得事業單位對於性別工作平等越來越重視。這些措施除了對 於促進女性就業或排除婦女就業障礙有所助益外，亦多屬友善家庭政策的範圍。然 而，上述調查報告，雖顯示多數事業單位有依法提供各項促進性別平等與家庭友善的 措施。但是，對於勞工實際使用各項措施的情況（有使用的比例、未使用的原因）， 及這些措施實施後，對於勞工就業產生什麼效果，更是我們應該關心的面向。以下將 從我國性別工作平等法實施後，我國事業單位提供之請假制度、工時調整、兒童照顧 措施等面向，探討這些友善家庭政策對女性就業的影響。
7 資料來源：勞動部網站，2015 年 6 月 22 日 取自，http://statdb.mol.gov.tw/html/svy02/0222menu.htm
8係指有提供及未提供但會同意員工申請之比率加總。
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一、 請假制度
依據性別工作平等法，基於母性保護、家庭需求與促進性別平等的休假有：產假、
陪產假、產檢假9、流產假、生理假、安胎休養及家庭照顧假等假別。關於請假制度 的規劃，除了假別名稱是否具有彈性轉換的空間外，休假期間是否有薪資及其來源，
皆會影響勞工能否得到具體且實質的協助。
根據勞動部「僱用管理性別平等概況調查」，2013 年事業單位提供性別工作平等 法各項假別之比率均較 2002 年提升，實施比率「產假」96.8%、「陪產假」59.8%、「流 產假」56.6%、「生理假」47.0%、「安胎休養」45.6%。2011 年修正通過「家庭照顧假」
適用所有受僱者後，2013 年事業單位實施率為 37.7%，員工規模 30 人以上者，則由 2002 年的 34.0%，大幅上升至 2013 年的 66.6%。而在「育嬰留職停薪」方面，2013
適用所有受僱者後，2013 年事業單位實施率為 37.7%，員工規模 30 人以上者，則由 2002 年的 34.0%，大幅上升至 2013 年的 66.6%。而在「育嬰留職停薪」方面，2013