公共托育服務對女性家庭照顧與就業之影響 - 政大學術集成

119  11  Download (2)

全文

(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十五屆碩士論文. 公共托育服務對女性家庭照顧與就業之影響 Public Child Care Service and Its Impact on Female. 治 Care Responsibility. Employment and Domestic 政 Child 大. 立. Ch. y. sit. 戴淑卿 撰. n. al. 劉梅君 博士. er. io. 研究生. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 指導教授. engchi. i n U. v. 中華民國一百零四年十二月.

(2)

(3) 謝 辭 回想 2013 年夏天得知錄取政治大學行政管理碩士班開始,從暑假送舊迎新晚 會的熱鬧,到初次踏上政治大學校園讀書的喜悅,以及之後兩年間在無數個下班 後的夜晚,搭著 236 公車到木柵校園上課、討論報告、假日趕作業等,直到如今 碩士論文終於完成了,內心真是無比感動! 這兩年半的過程中,我要感謝的人實在太多了,一路上有你/妳們的支持與幫 助,才能讓我在碩士班學習的過程中收穫滿滿,同時結交許多朋友並順利完成了 碩士論文。首先,非常感謝政治大學的教授們,在課堂上認真的傳授寶貴的知識 與經驗,更經常在課後勉勵與支持我們。特別是我的指導教授―梅君老師,總是. 政 治 大. 那麼親切、熱心的與我討論論文的相關細節,非常忙碌的她仍會撥出時間指導與. 立. 鼓勵我,讓我在撰寫論文的過程中,不致於迷失方向或過於焦慮。此外,非常感. ‧ 國. 學. 謝擔任口試委員的毓秀老師、碧純老師,兩位老師在口試時提供許多具體建議與 研究經驗的分享,讓我可以改進論文的缺失並收獲良多。. ‧. 其次,感謝本研究的參與者,妳們是最可愛、最親切的公共托育媽媽,真心 的與我分享妳們的托育經驗與感想,因為有妳們的協助,才得以完成此論文。非. y. Nat. sit. 常高興及榮幸可以遇見妳們,是妳們讓我了解到托育的大小事,也讓我感受到身. n. al. er. io. 為就業母親的辛苦與用心,謝謝妳們!. i n U. v. 再來,感謝我的家人,特別是父母親,謝謝您們對我的栽培,讓我可以安心. Ch. engchi. 的讀書與就業。感謝我的同事、同學與親朋好友的協助與鼓勵:謝謝晨軒、芳微、 郁婷、秀媚、昭蓉、雯雯、佩璇、怡玟、亞睿、嘉芳、上泰、丘玫、玟儀、治威、 涵羽等,在我面臨論文寫作問題與困難時,提供了許多具體的建議與協助;謝謝 育婕、翼蓮、郁涵、芸舫、純瑛、惠芳等,在我壓力沉重、心情不佳的時候傾聽 我的抱怨,以及對我的勉勵與支持,讓我在工作與讀書兩頭燒的情況下,有耐心 與動力繼續支持下去。真的非常感謝大家的協助,讓此論文順利完成。 淑卿 2016, 春. I.

(4) 摘 要 隨著社會經濟環境的變遷、教育程度提高、性別平等工作的推動,女性投入 職場就業的比例逐年增加,而女性所面對的家庭與工作兩頭燒的壓力,卻日漸沉 重。女性的就業選擇往往受到家庭照顧責任及社會文化規範等結構性因素的干 擾。國家在提倡與促進女性就業的同時,能否提供更友善的家庭照顧資源與社會 支持系統,使就業女性能兼顧家庭與工作,並且維持良好的生活品質,是值得深 入探究的議題。 近幾年,新北市政府建立多所公共托育中心提供兒童托育服務。本研究目的. 政 治 大 人托育服務,其對於女性在家庭照顧與就業面向上所產生的變化與影響,並針對 立 在探討新北市的公共托育服務,相較於家庭的非正式托育、經濟市場所提供的私. 公共托育政策提出反思與建議。. ‧ 國. 學. 本研究透過深度訪談法,訪談 10 位使用新北市公共托育服務之女性,研究發. ‧. 現當國家提供平價、優質且穩定的公共托育服務,協助家庭照顧三歲以下的嬰幼. sit. y. Nat. 兒,對於女性家庭照顧與就業情形皆有正面的影響。在家庭照顧方面,使用公共. io. er. 托育服務可以降低家庭育兒經濟負擔、降低女性的兒童照顧壓力、建立家庭的共. al. 同照顧價值、增進家長親職知能及擴大家庭生活圈、增加生育意願等。在就業方. n. v i n Ch 面,公共托育服務可以降低女性所面對的家庭與工作的衝突、支持與促進女性就 engchi U 業、提升女性就業品質,以及有利於女性職涯規劃與發展。 最後,針對公共托育服務政策,提出以下幾點建議:1.國家應積極促進托育服 務公共化,以提供人民近便、平價且優質的托育服務、2.建立托育資源整合平台, 提供托育相關資訊與協助,以利女性育兒與就業規劃、3.家庭育兒政策與充分就業 政策結合,促進女性就業且提升女性生活品質。. 關鍵字:公共托育服務、女性就業、工作與家庭平衡 II.

(5) Abstract With shifts in sociopolitical landscape, elevated education in general, and enforcement of gender equality, the ratio of women joining job market has increased year by year. Nevertheless, this also has put female workers under pressure between work and family. Traditionally, women’s career choices are significantly influenced or even dictated by domestic obligations, cultural expectation, and other structural factors. As government fosters and promotes female employment, whether more accessible home childcare resources and friendlier social support system should be in place to assist working women in coping with both their occupational and domestic responsibilities. 政 治 大. while maintaining sustainable life quality is an issue worthy of extensive exploration and. 立. discussion.. ‧ 國. 學. In recent years, New Taipei City government has established several public daycare centers providing childcare services. The study aims to investigate the impact public. ‧. childcare services has on female workforce and domestic responsibility in comparison to family and private childcare services, and to provide feedback and recommendation. y. Nat. io. sit. on public childcare policies.. n. al. er. By means of in-depth interviews with ten female participants who have utilized New. i n U. v. Taipei City’s public childcare services, this studys discovered that: when government. Ch. engchi. provides affordable, quality, and steady public childcare services to assist families in taking care of infants or toddlers under 3 years old, positive impact is shown on home care and women’s employment. Home childcare-wise, the utilization of public childcare services can alleviate financial pressure of home childcare, reduce women’s childcare loading, establish the value of domestic shared care, enhance parenthood competence, increase fertility and child-rearing willingness, and so on. Female workforce’s employment-wise, public childcare service can help in mitigating working women’s predicament between family and work, supporting and fostering women to join the job market, improving female workers’ overall employment quality, and contributing III.

(6) positive values for women’s career roadmap and advancement. Lastly, the following recommendations are intended to address the aforementioned findings on public childcare service policies: 1. Government should proactively engage in the publicization of childcare service to provide citizens with accessible, affordable, and quality childcare services. 2. Government should establish integrated platform for childcare resources, providing childcare related information and assistance to help women in home childcare and career planning. 3. Government should integrate childcare policies and employment policies to foster female employment and to enhance women’s life quality.. 政 治 大. Keywords: public childcare service, women’s employment, work and family balance. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(7) 目 次 第一章 緒論 .............................................. 1 第一節 研究背景 ........................................... 1 第二節 研究動機 ........................................... 3 第三節 研究目的 ........................................... 5 第二章 文獻探討 .......................................... 6 第一節 女性就業與家庭照顧................................. 6. 政 治 大. 第二節 友善家庭政策對女性就業之影響...................... 14. 立. 第三節 托育服務 .......................................... 32. ‧ 國. 學. 第三章 研究設計 ......................................... 44. ‧. 第一節 研究方法 .......................................... 44 第二節 研究架構 .......................................... 48. sit. y. Nat. 第四章 資料分析 ......................................... 50. er. io. n. a 50 第一節 公共托育服務對女性在家庭上的影響.................. v i l C n hengchi U 第二節 公共托育服務對女性就業的影響...................... 70. 第五章 結論與建議 ....................................... 88 第一節 研究發現 .......................................... 88 第二節 建議 .............................................. 91 參考文獻 ................................................ 96 附錄 ................................................... 104. V.

(8) 表 次 表 1 有偶婦女勞動參與率 ..................................... 7 表 2 臺灣地區 15 至 64 歲已婚女性每天平均料理家務時間 ......... 8 表 3 15-49 歲已婚現有子女女性最小子女照顧方式 ............... 9 表 4 15-64 歲已婚女性曾經離職者之離職情形 .................. 13 表 5 15-64 歲已婚女性曾經離職者之離職原因 .................. 13 表 6 事業單位對性別工作平等法各項規定之實施情形 ............ 20 表 7 育嬰留職停薪津貼申請件數與核發金額統計表 .............. 25. 政 治 大. 表 8 2012 年底全國及六都幼托機構概況表 ..................... 37. 立. 表 9 2008 年至 2012 年新北市幼托機構概況表 .................. 38. ‧ 國. 學. 表 10 2012-2014 年新北市托育資源與收托人數統計表 ........... 39 表 11 研究參與者資料摘要表 ................................. 46. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(9) 圖 次 圖 1 育嬰留職停薪津貼申請件數與核發金額統計表 .............. 25 圖 2 研究架構圖 ............................................ 49. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(10) 第一章 緒論 第一節 研究背景 在後工業社會中,經濟產業以服務業為導向,家庭結構傾向雙薪核心家庭,再加 上女性教育程度提高,不論在經濟考量或個人發展上,婦女投入職場工作已是不可避 免的趨勢。隨著女性勞動參與的情況逐漸提高,兒童托育的需求也開始增加,而婦女. 政 治 大 得平衡,使女性就業與生育不再是兩難,是非常重要的議題。 立. 所面對的家庭照顧與就業的衝突,亦更加明顯。政府如何協助女性在家庭與就業上取. ‧ 國. 學. 傳統社會文化的性別角色期待,將女性視為家庭照顧者的角色,特別是兒童的照 顧與教育問題,往往被視為女性的責任。加上父權意識型態及資本主義的經濟發展,. ‧. 更是型塑及強化了女性的照顧者角色,以及家庭與就業上的性別化分工(陳景寧,. Nat. sit. y. 1996;呂寶靜、陳景寧,1997)。此外,社會國家如將家庭照顧責任視為私領域,而. n. al. er. io. 非公領域的範疇,在家庭政策或勞動政策的設計上,就容易缺乏性別的觀點(王舒芸,. i n U. v. 2012;黃琬玲,2009)。在此種情況下,我國不僅缺乏完善的家庭照顧支持體系,職. Ch. engchi. 場文化對於育兒女性也相當不友善,因而女性的婚育特性經常變成一種就業阻礙與性 別歧視。 在傳統的母職意識型態與「男主外,女主內」的性別刻板印象下,女性所面對的 家庭與工作的衝突遠較男性嚴重,且家庭因素對女性勞動參與的干擾特別明顯。研究 指出,在婚前有就業經驗的婦女,約有半數會先後於結婚及生育階段退出勞動市場(簡 文吟、薛承泰,1996;簡文吟,1997)。而二度就業婦女的復職時機也與家庭階段有 關,其往往是子女照顧責任減輕時才得以重返職場(簡文吟1997;行政院主計總處, 2014b)。可見,臺灣婦女進出勞動市場的情況明顯受到家庭制度與性別角色的影響。 1.

(11) 在欠缺家庭、社會支持系統的情況下,許多女性為了就業發展而選擇延後婚育,或不 婚、不育,來避免家庭與就業的衝突。我國女性勞動參與率雖逐年提高,但生育率卻 逐年下降,顯示女性在現有的環境與資源中,難以兼顧就業與育兒之情況。由於生育 率下降不利國家未來社會與經濟發展,各國政府紛紛推出相關育兒政策,以作為提高 生育率以及平衡家庭與工作的工具。然而,相較於先進國家不僅有豐富的育兒津貼、 有薪親職假與健全的托育服務等兒童照顧政策,我國推出的育兒政策多數為一次性的 現金給付,如生育津貼、托育補助或稅賦優惠減免等,對於提高生育率的效果並不明 顯(林妏蓁等人,2012;陳信木,2012),更無法有效解決女性所面對的家庭照顧與. 政 治 大 錯置或排擠其他社福支出之情事(監察院,2011)。 立. 工作所形成的衝突。而且一次性的現金給付,在社會資源有限的情況下,恐造成資源. 學. ‧ 國. 對於家長來說,生兒育女所需的成本遠大於一次性或短期性的現金給付,且照顧 子女所需的時間、空間與相關服務都不是少數津貼就能解決。家長更關心的是子女的. ‧. 托育與教養問題。讓父母享有親職假,特別是完善的幼兒照顧、托育服務,反而更能. y. Nat. sit. 影響生育意願(陳信木,2012)。在我國女性勞動參與率逐年增加,而生育率卻屢創. n. al. er. io. 新低的情況下,國家如何建構一個友善的育兒環境,並提供可及性高且品質優良的兒 童托育服務,是平衡女性家庭與工作的重要議題。. Ch. engchi. i n U. v. 近年來婦女團體、經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,簡稱OECD)及聯合國教科文組織(United Nations Education Scientific and Cultural Organization,簡稱UNESCO) 等都極力倡導各國政府採行公共托育政 策。希望藉由托育服務的公共化,保障兒童接受適當的照顧、提升女性勞動參與機會、 促進家庭與就業的平衡,並促進性別平等以及提升生育率(邱志鵬,2012)。而新北 市從2012年起設置「新北市公共托育中心」,以公私協力的方式,提供市民合理價格 並具品質之托育服務,希望藉此支持父母兼顧育兒與就業,減輕家庭的兒童照顧負 擔,營造友善公共托育環境並提升生育率。因此,本研究希望探討新北市政府所推出 2.

(12) 的公共托育服務對女性在家庭照顧與就業影響,藉以了解公共托育服務對於女性家庭 與工作平衡上的效果。. 第二節 研究動機 在後工業的社會下,女性勞動參與率逐漸提高,女性往往必須面臨家庭與工作, 蠟燭兩頭燒的困境。女性的就業選擇在家庭因素的干擾下,國家能否提供更友善的家 庭照顧資源與社會支持系統,使就業女性能兼顧家庭與工作,並且維持良好的生活品 質,是值得深入探究的議題。目前國內探討女性就業、家庭照顧責任與兒童托育議題. 政 治 大. 三者間之研究取向,大約可以分為以下幾個面向: 壹、. 立. 探討各國托育政策與制度的比較(余多年,1999;邱貴玲,2003;雷蓓蓓,. 學. ‧ 國. 2004;黃曉薇,2009;傅立葉,2010;內政部,2012;黃志隆,2013a;劉 毓秀,2011;劉毓秀,2012;鄧蔭萍,2014;邱志鵬,2012) ,以及國家角. ‧. 色與托育政策制定的分析(王淑英、孫嫚薇,2003;張壹鳳,2005;王舒. y. Nat. sit. 芸,2007;王舒芸,2012;黃曉薇,2009;黃志隆,2012;黃志隆,2013b;. n. al. er. io. 鄭清霞,2007)。此類研究多半從社會福利或社會學的角度來討論兒童照. i n U. v. 顧及托育政策對家庭照顧責任、兒童福利及女性福利的影響,並從社會文. Ch. engchi. 化和國家角色對於該政策提出批判或建議。 貳、. 探討托育方案的經營管理情況與實施成效(王哲源,2006;許棃雲,2005; 洪翠枝;2013;黃銹婷,2013;李鳳娥,2013;李雅雯,2014;傅立葉、 王兆慶,2011)、托育服務現況與發展(馮燕;2009;陳姣伶,2009)、家 長的托育需求與期望(古君智,1993;陳若琳、涂妙如,2012)、托育服 務的品質(曾昀翎,2013;謝靜滿,2013;王青萍,2009),及影響家庭 使用托育服務的決策因素(涂妙如,2003;陳姣伶,2008;廖珈琪,2008) 等。此類研究係從兒童托育服務的供給與需求作討論,分析國內托育資源 3.

(13) 的發展與問題,研究結果多作為兒童照顧及托育政策參考背景或立論依 據。然而,其內容大多以「兒童」為主體,將托育服務視為家庭政策或幼 兒教育與發展的範疇,鮮少以「女性」為主體深入剖析、探討托育政策與 女性就業、家庭照顧與工作平衡的關係。 參、. 部分研究則選擇與就業家長有關之親職假(陳惠銛,2004;李玟慧,2006; 許婷雯,2006;焦興鎧,2010),或生育津貼(林妏蓁等人,2013)、家庭 稅賦減免(顏淑韻、鄭清霞,2014)等現金給付,或企業托兒服務(康傑 弘,2011;高慧靜,2008)、彈性工時、部分工時(黃琬玲,2009;劉梅. 政 治 大. 君,2008)等工作與家庭平衡措施(李佳俐,2004;吳雅惠,2008;易永. 立. 嘉,2008;黃煥榮,2009;劉毓秀、王兆慶,2010;林郁淇,2013)進行. 學. ‧ 國. 討論,分析該類措施對於生育率、女性勞動參與及家庭照顧責任的影響。 部分研究認為發放生育津貼、兒童津貼等現金給付或家庭稅賦減免的方. ‧. 式,對於提高生育率,或平衡女性家庭照顧責任與工作情況,效果並不明. y. Nat. sit. 顯(林妏蓁等人,2012;陳信木,2012),更無法解決臺灣托育環境的結. n. al. er. io. 構性問題(王淑英、賴幸媛,1997;劉毓秀、王兆慶,2010;邱志鵬,2012) 。. i n U. v. 對於促進女性在家庭與工作上的平衡,研究大多建議企業或國家應提供對. Ch. engchi. 女性友善的職場環境、促進性別平等,並且增加平價、優質與便利的托育 服務,以提高社會或國家對家庭育兒的支持資源(吳美連、賈文靜、呂純 純,1997;呂寶靜、陳景寧,1997;王麗容,1999;劉梅君,2008;廖珈 琪,2008;黃琬玲,2009;邱志鵬,2012;陳信木,2012;鄧蔭萍,2014)。 近幾年,因雙薪家庭的托育需求增加,以及少子女化議題的延燒,國家開始重 視公共托育政策。而國內對於公共托育服務的研究,多為家長的托育需求與滿意度調 查(黃銹婷,2013;陳若琳、涂妙如,2012)、托育運作模式及服務品質的探討(洪 翠枝,2013;曾昀翎,2013;謝靜滿,2013;李鳳娥,2013;李雅雯,2014) 。此類研 4.

(14) 究內容偏向公共托育政策管理與政策評估,鮮少深入探討公共托育服務對女性在家 庭、生育與就業上的影響。此外,上述研究取向多為量化的調查研究,無法深入探討 女性使用公共托育服務過程中,其個人、家庭或就業生活所產生的變化,以及這些變 化對於女性所產生的意義與價值。因此,本研究希望藉由質性研究,以深度訪談的方 式,了解使用新北市公共托育服務之女性家長的托育經驗,並探討公共托育服務對其 家庭與就業的影響,藉以深入了解或補充學術理論的內容。此外,希望透過研究了解 公共托育政策在支持或促進女性就業、工作與家庭平衡方面所面臨的處境與問題,藉 此提供政策後續改善之建議或方法。. 治. 政 研究目的 第三節 大. 立. ‧ 國. 學. 近幾年,各直轄市、縣市政府除了增加生育補助外,亦開始關注或推動公共托育 服務措施。新北市建立多所公共托育中心,提供就業家庭托育服務。本研究希望探究. ‧. 新北市政府的公共托育服務,相較於家庭的非正式托育服務、經濟市場所提供的私人. y. sit. io. n. al. er. 研究目的如下:. Nat. 托育服務,其對於女性在家庭與就業的影響,並針對公共托育政策,提出反思與建議。. i n U. v. 一、 瞭解公共托育服務對女性在家庭照顧的影響,如家庭育兒經濟負擔、嬰幼兒照顧. Ch. engchi. 情況、家庭關係、親職責任與家務分工、生育情形的變化等。 二、 瞭解使用公共托育服務對女性的就業參與情況、職涯發展規劃、家庭與工作平衡 的影響。 三、 對於公共托育服務,提出政策上的反思與建議。. 5.

(15) 第二章 文獻探討 本章分為三節,首先第一節討論女性就業與家庭照顧的關係,了解傳統社會文化 價值及女性生命週期特性對於女性就業發展的限制及影響;第二節探討友善家庭政策 的意涵、內容,以及我國友善家庭政策,如請假制度、工時調整及兒童照顧措施對於 女性就業的影響;第三節探討托育服務相關議題,首先檢視托育服務的意涵與功能, 其次說明托育資源與女性幼兒照顧/就業選擇的關係,之後簡介新北市托育政策背景 與托育資源現況,最後討論我國托育政策所面臨的主要問題及其對女性的影響。. 政 治 大. 第一節立女性就業與家庭照顧. ‧ 國. 學. 壹、女性就業與育兒需求概況. ‧ sit. y. Nat. 現今家庭型態除了受到都市化的衝擊以外,隨著社會經濟環境的變遷、教育程度. io. er. 提高、性別平等工作的推動,女性投入工作的比例逐年增加。依人力運用調查(行政. al. v i n Ch 5.44%,其中有偶婦女勞動力參與率為49.76%,而子女在三歲以下的有偶婦女勞動力 engchi U n. 院主計總處,2014a),我國2014年整體女性勞動力參與率為50.50%,較二十年前增加. 參與率,由1994年的45.18%,上升至2014年的58.11%;而有未滿六歲子女者,則從二 十年前的45.73%,提升至目前的62.28%(詳見表1) 。有偶婦女勞動參與率雖較未婚婦 女低(2014年低10.72%),但整體而言有逐漸上升的趨勢。社會變遷與女性勞動參與 率的提升,使得勞工面臨的家庭照顧責任日漸沉重,特別是已婚的就業婦女,經常陷 入家庭與工作,蠟燭兩頭燒的困境。. 6.

(16) 表1 有偶婦女勞動參與率 單位: % 子女均在 6 歲以上. 有未滿 6 歲 子女. 有 6-17 歲子. 子女均未滿 6. 子女均 女 項目別 總平均. 歲. 平. 在. 僅有. 平. 子女. 均. 18 歲. 6-14 歲子. 均. 均未. 以上. 滿. 女. 有 6 歲 尚無 以上子 子女 女. 3歲. 1994 年. 45.41 44.03. 30.83 57.46 57.06 45.73 44.09 45.18. 48.77 64.16. 1999 年. 46.82 44.87. 31.95 60.34 62.25 49.24 48.14 46.23. 51.21 64.99. 2004 年. 47.84 44.92. 53.64 51.42. 55.17 69.37. 2009 年. 48.52 44.72. 61.89 57.43. 58.58 70.83. 2013 年. 48.94. 70.39 71.30 62.11 60.30 57.59. 66.33 72.51. 2014 年. 49.76 45.93. 32.32 63.89 54.15 政63.21 治 大 31.91 65.92 68.46 60.85. 學. ‧ 國. 立 44.96 32.51. 34.89 69.87 70.74 62.28 62.09 58.11. 62.76 70.42. 資料來源:人力運用調查報告(行政院主計總處,2014a:9). ‧ sit. y. Nat. n. al. er. io. 根據2013年「婦女婚育與就業調查1」 (行政院主計總處,2014b:20-22) , 15至64. i n U. v. 歲已婚女性料理家務之時間,每日平均為4.22小時,幾乎是未有子女之已婚育齡婦女. Ch. engchi. (僅2.24小時)之兩倍。其中以「做家事」花費時間最多,每日平均為2.41小時;其 次為「照顧子女」之1.29小時。若就有實際從事家務者之平均活動時間分配觀察,照 顧子女平均為2.91小時,其中15至24歲長達6.11小時,主要係其子女多較年幼,需花 費較多時間照顧;就做家事之時間而言,已婚女性幾乎均須操持家事工作,且其時數 隨著年齡與現有子女數之增加而延長(詳見表2)。. 1. 行政院主計總處為了解臺灣地區婦女結婚、生育與家庭組成方面的資料及其參與勞動之情形,自民國 68 年起按年隨同人力資源調查附帶辦理婦女婚育與就業調查,民國 79 年起改按不定期辦理。 7.

(17) 表2 臺灣地區15至64歲已婚女性每天平均料理家務時間 單位:時. 2013 年 8 月 照顧子女 項目別. 照顧老人. 實際從. 總計. 事者平 均 計. 照顧其他家人. 做家事. 實際從事. 實際從事. 實際從事. 者平均. 者平均. 者平均. 4.22. 1.29. 2.91. 0.18. 1.75. 0.34. 2.47. 2.41. 2.43. 15~24 歲. 5.84. 4.21. 6.11. 0.02. 1.55. 0.07. 1.34. 1.54. 1.54. 25~49 歲. 4.55. 2.07. 3.10. 0.16. 1.48. 0.13. 1.50. 2.20. 2.22. 50~64 歲. 3.78. 0.24. 1.65. 0.21. 2.13. 0.63. 2.98. 2.70. 2.72. 國中及以下. 3.99. 0.50. 2.17. 3.02. 2.60. 2.62. 高中(職). 4.23. 1.31. 2.45. 2.46. 大專及以上. 4.41. 1.91. 立 3.32. 2.19 1.69. 2.23. 2.25. 1.98. 1.52. 2.03. 1.36. 2.25. 2.27. v 2.61 0.16 1.73 0.18 i n C 2.50h e 0.25 i U 0.75 n g c h1.54. 1.57. 2.40. 2.41. 1.89. 2.54. 2.57. 6.68. 2.40. 2.40. 年齡. 0人. 1.46. 0.14. 0.13. 1.73. 0.15. 1.97. y. 女). 0.13. ‧. (15~49 歲育齡婦. 0.21 治2.04 0.68 政 2.73 0.20 1.76 大 0.27. 2.00. 學. 現有子女數. ‧ 國. 教育程度. 2.24. -. 1.63. -. 3.03. 3.66. 0.12. 1.37. 0.12. 2人. 4.73. 2.21. 3.00. 0.16. 1.48. 0.11. 3人. 4.46. 2.62. 0.22. 1.49. 0.16. 4人. 4.78. a 1.89 l. 5 人及以上. 5.23. 1.83. 就業. 3.41. 1.16. 2.33. 0.12. 1.30. 0.12. 1.36. 2.01. 2.03. 失業. 4.49. 1.28. 3.48. 0.20. 1.62. 0.21. 2.17. 2.80. 2.80. 非勞動力. 5.27. 1.45. 3.91. 0.26. 2.25. 0.63. 3.10. 2.93. 2.96. 勞動力狀況. er. n. 1.69. sit. 5.27. io. Nat. 1人. 註:1.已婚女性之平均料理家務時間係指全體已婚女性料理家務之平均時間。 2.其他家人係指子女與老人(65 歲級以上親屬)以外之其他家人。 資料來源:2013年婦女婚育與就業調查報告l(行政院主計總處,2014b:22). 此外,觀察15至49歲已婚現有子女女性之最小子女照顧方式(詳見表3) ,在未滿. 8.

(18) 三足歲前之實際照顧方式,以「自己2」照顧為主,占51.82%; 「父母」居次,占37.08; 「保母」 ,占9.07%。隨女性就業情形日益增加,由「自己」照顧幼兒之比率呈逐年降 低之勢,近二十年間計降19.80個百分點;而委由父母親及其他親屬照顧,或交由保 母托育者則漸形普遍,分別上升16.45個與2.63個百分點,但子女三歲以前的托育方式 八成以上仍以非正式的家庭托育為主。而最小子女在三歲至未滿六歲間之實際照顧方 式,則以「私立幼兒園」托育為主,占 43.56%;其次為「自己」照顧,占23.17%。 與3歲前的托育方式不同,最小子女在三歲至未滿六歲者,約有六成使用機構式托育 服務,但托育資源多是來自「市場」,即私立幼兒園(行政院主計總處,2014b)。顯. 政 治 大 越來越高,但是托育資源的選擇仍舊不多,使得多數嬰幼兒仍由母親或親屬照顧。 立. 見社會結構的改變,加上女性勞動參與率提升後,現代家庭對於兒童照顧與托育需求. ‧ 國. 學. 表3 15-49歲已婚現有子女女性最小子女照顧方式. ‧ 37.08. al. 1.00. n. 其他親屬 保母 外籍傭工. Ch. 9.07 i U e n g c h0.27. y. 父母. sit. 51.82. io. 自己與丈夫(同居人). 最小子女 3 至未滿 6 足歲. er. 最小子女未滿 3 足歲. Nat. 項目. 單位:%. v ni. 13.47 0.23 1.55 0.11. 服務機構附設幼兒園. 0.13. 0.56. 公立幼兒園. 0.04. 17.34. 私立幼兒園. 0.59. 43.56. 100.00. 100.00. 總計. 資料來源:2013年婦女婚育與就業調查報告(行政院主計總處,2014b:20). 2. 23.17. 自己指孩子的母親,同時包含丈夫或同居人。 9.

(19) 貳、家庭照顧責任對女性就業的干擾 家庭照顧責任與幼兒照顧安排,對女性的家庭與工作,產生了什麼影響?為什麼 多數女性只能由「自己」或其他家人來照顧子女呢?什麼樣的因素影響了婦女對子女 的托育安排與就業選擇?探討女性就業參與的理論眾多,社會規範結構理論(Social Normative Structure Approach)認為社會規範或性別角色,以及隨之而來的角色期待、 角色衝突與女性就業的選擇有明顯的關連性(王麗容,1995)。社會文化規範,特別 是性別角色與親屬責任,將女性視為主要的家庭照顧者,而父權主義與資本主義的勞. 政 治 大 景寧,1997) 。婦女在生兒育女後, 立 「母職」就被視為是女性最重要且當然必須承擔的 動市場規範,更是形塑與強化了女性成為照顧者的過程(陳景寧,1996;呂寶靜、陳. ‧ 國. 學. 家庭責任,不僅是生育、養育、教育、照護孩童等一切與母親有關的工作,處理家事、 管理家務也都是女人的工作(張晉芬、黃玟娟,1997)。加上傳統的「男主外,女主. ‧. 內」觀念深植人心,以及女性薪資往往低於男性,在機會成本的考量下,母親總是被. sit. y. Nat. 視為家庭中照顧兒女的不二人選。面對工作與家庭照顧的衝突,女性被要求付出更多. io. al. er. 的家庭照顧責任,子女養育對母親的就業產生很大的影響(Ginn et al.,1996),對男性. n. 則影響不大(Glezer & Wolcott,2002)。. Ch. engchi. i n U. v. 雖然,女性大多希望可以在婚後兼顧職業、婚姻與母親三種角色,然而在時間、 體力有限的情況下,若缺乏其他外在支援,角色衝突在所難免。在欠缺兒童照顧資源 的情況下,托育問題往往變成女性職業發展的阻礙,甚至影響女性的身心健康與生活 品質(廖珈琪,2008;周慶珍,2010)。為了解決母親與就業者的角色衝突,許多女 性必須調整工作型態為部分工時、兼職工作、彈性工作等非典型就業,以便有更多的 時間與空間來照顧子女(Folk & Beller,1993;Mahon,2006;何琇伊,2003;黃婉玲,2009; 簡文吟、薛承泰,1996;簡文吟,1997)。而社會環境缺乏托兒設施及相關托育服務 資源,仍是女性從事部分工時的主要原因(Bruegel,1996;O’Reilly & Bothfeld,2002)。 10.

(20) 黃婉玲(2009)探討我國婦女從事部分工時的決策歷程,發現婦女在婚育後,面對全 時工作、部分工時工作與不就業的轉換過中,其就業選擇必須考量家庭照顧責任,並 且與職場、社會環境對家庭照顧的支持資源息息相關。該研究認為,婦女的就業選擇 並非如同Hakim偏好理論,僅以個人的「工作」、「家庭」偏好來作區分,應考量更多 社會結構性因素的影響。當傳統社會文化規範將女性歸類為私領域(家庭)的角色, 認為女性是家務與養兒育女的主要負責者,使得女性在考量家庭照顧與就業發展時, 往往必須犧牲個人就業發展來照顧家庭,特別是有年幼子女者。因此,如社會文化規 範無法突破傳統「男主外,女主內」的性別偏見,則要提升女性就業並不容易。. 政 治 大. 除了社會文規範將女性視為家庭照顧者角色,使得女性就業發展經常受限於家庭. 立. 照顧責任之外,生命週期階段對女性就業參與情況亦有所影響。所謂的生命週期是指. 學. ‧ 國. 個人由出生到死亡,所經歷的各個階段。生命週期理論的觀點,主要在檢視家庭生命 的早期階段,其變遷對於女性從事有給工作的影響,此種家庭情境的變化主要包含了. ‧. 家庭子女的年齡、子女數、資源相對性與勞動市場活動的影響(王麗容,1995) 。Perry. y. Nat. sit. 認為子女養育會增加女性放棄全時工作與從事部分工時工作的機率,且女性多在此階. n. al. er. io. 段經歷職業的向下流動,以及陷入較低劣的工作環境(引自黃婉玲,2009:36)。即. i n U. v. 使是婚育後持續就業的婦女,其就業型態多半從正式部門轉換至彈性工作,以便回應. Ch. engchi. 家庭照顧的需求。換言之,女性在婚育後的就業選擇,往往受到家庭制度與勞動市場 等結構性因素的影響,不能僅單純的歸諸於個人人力資本或工作動機之高低(尹慶 春、簡文吟,2001)。 相較於從事部分工時、彈性工作者,有些女性在結婚、懷孕或生育後,為了照顧 年幼子女,甚至必須犧牲自己的就業機會與職涯規劃,而成為專職的家庭照顧者(黃 琬玲,2009;呂寶靜、陳景寧,1997;張晉芬,2013;Darian, 1976;Baum, 2002;David & Maume, 1991;Dowswell & Hewison, 1992;Leira, 1993;Gornick, Meyers & Ross,1997; Ridge, 2007;Kneipp, Castleman & Gailor, 2004;Vincent & Ball, 2001)。根據2013年「婦 11.

(21) 女婚育與就業調查」 (行政院主計總處,2014b:28-32) (詳見表4、表5) ,我國15至64 歲已婚女性中,曾因「結婚」離職者計120萬1千人(占22.36%) ,結婚離職率3為 26.81%。 其中,有63.19%女性結婚後離職,主要原因係為了準備生育或懷孕。再觀察復職情況, 曾復職者計52萬9千人,復職率僅有 44.02%,且平均復職期間需85.49個月(約7年多) 。 此外,15至64歲已婚女性中,曾因「生育(懷孕)」而離職者,計84萬6千人(占 15.76%),生育(懷孕)離職率4為 21.02%。這些離職女性中有近8成於生育(懷孕) 第一胎時就離職,而離職原因以「照顧子女」最高,達70.60%,其次為準備生育(懷 孕)」占25.00%;再觀察復職情況,曾復職者計45萬1千人,復職率僅有 53.34%,且. 政 治 大. 平均復職期間需77.93個月(約6年多)。女性因「生育(懷孕)」而離職之情況,如再. 立. 加上前述因「結婚」而離職的女性當中,有63.19%是為了「準備生育(懷孕)」而離. 學. ‧ 國. 職者,則15-64歲已婚女性有近三成的比率(29.89%)係「生育(懷孕)」因素而選擇 離職5。因此,「生育(懷孕)」對於女性就業參與的影響力相當可觀。. ‧. 再觀察近二十年我國15至64歲已婚女性之離職情形(詳見表4) ,女性因為「結婚」. y. Nat. er. io. sit. 而離職的比率維持在兩成五左右,甚至接近三成;而因為「生育(懷孕)」而離職的 比率則維持在一成五左右,並沒有隨著社會變遷而獲得改善。整體而言,我國有四成. al. n. v i n 左右的婦女曾因為結婚或生育(懷孕)因素而離職,且所需復職時間相當長,復職率 Ch engchi U. 也僅有四至五成。可見,女性於婚育後所面對家庭照顧責任與壓力,使得女性難以兼 顧家庭與就業發展,造成許多女性在婚育階段退出勞動力市場。然而,我國對於婚育 女性的家庭照顧及就業的支持仍然相當有限。婦女不僅因為結婚或生育中斷就業,其 再就業的情形亦可能面臨許多障礙,尤其是家庭因素的干擾。近二十年,婦女因婚育 因素離職,以及曾離職再就業的情況並沒有隨著婦女就業率的提升而有明顯的改變。 3. 指 15-64 歲曾因「結婚」而離職之已婚女性占婚前有工作女性之比率。 指 15-64 歲已婚女性曾因「生育(懷孕)」而離職者占婚前有工作女性之比率。 5 15-64 歲已婚女性因「結婚」而離職者之比率為 22.36%,其中有 63.19%係為「準備生育(懷孕)」 ,故 此分類當中實際上有 14.13%其實是因為「生育(懷孕) 」因素而離職。因此,因「生育(懷孕) 」因素 而離職的女性之 15.76%,應再加上 14.13%而為 29.89%。 12 4.

(22) 表4 15-64歲已婚女性曾經離職者之離職情形 單位:千人;% 離職因素 年別. 總計 人數. 曾因結婚離職. 比率. 人數. 比率. 曾因生育(懷孕)離職 人數. 比率. 其他 人數. 比率. 1993 年. 2,265. 47.88. 1,212. 25.61. 718. 15.18. 351. 7.41. 2003 年. 2,867. 54.72. 1,505. 28.73. 811. 15.49. 592. 11.3. 2006 年. 2,982. 56.76. 1,521. 28.95. 808. 15.39. 695. 13.23. 2010 年. 2,996. 55.53. 1,412. 26.17. 867. 16.07. 752. 13.94. 2013 年. 2,827. 52.63. 1,201. 22.36. 846. 15.76. 875. 16.3. 註:自1993 年起曾經因結婚、生育(懷孕)而離職之已婚女性,均可分別重複列計,並自2013年起曾 因結婚、生育(懷孕) 、其它因素而離職之已婚女性均可重複列計,各細項合計數大於總計。. 政 治 大. 資料來源:2013年婦女婚育與就業調查報告(行政院主計總處,2014b:29). 立. al. 求學 自家事. 點不適 間不適 收入 環境 資遣 或受 業幫忙 其他 合. 不高 不良. 訓. y. 合. 或創業. 總 計. 18.72. 2.23 0.89. 0.58 1.12 0.16. 5.43 0.01 100. 2.06. 0.26 0.07. 0.22 0.36. 0.34. 25.00 70.60 0.14 0.22 0.74. n. 育. 63.19 1.67 2.28 3.46 0.26. io. 生. 不良. 工作地 工作時 工作 工作. Ch. sit. 婚. 家人. Nat. 結. 子女 老人. 其他. 健康. er. 別 (懷孕). 照顧. 單位:%. ‧. 目 生育. 照顧 照顧. 學. 項 準備. ‧ 國. 表5 15-64歲已婚女性曾經離職者之離職原因. v ni. -. -. 100. U i e h n c g 資料來源:2013年婦女婚育與就業調查報告(行政院主計總處,2014b:30). 綜上所述,女性就業參與受到許多因素的影響,特別是家庭照顧因素的干擾。 女性的就業選擇,除了個人偏好、工作動機、人力資本等因素外,社會文化規範、家 庭制度、社會政策等結構性因素的影響力更大。不利於女性就業發展的結構性因素, 容易使得女性陷入次級勞動市場,或變成經濟的依賴者,造成婦女在勞動市場的邊緣 化,甚至影響其老年經濟安全(林靖宜,2005)。因此,國家必須重視婦女家庭與就 13.

(23) 業平衡的議題,提出友善育兒,以及支持與促進女性就業的政策,以減少家庭照顧責 任對女性就業發展的干擾。. 第二節 友善家庭政策對女性就業之影響 壹、友善家庭政策的意涵. 一、意涵. 政 治 大. 國際勞工組織(International Labour Organization ,ILO)相當重視勞工的家庭與工. 立. 作平衡,其訂定之公約或建議書,如 1919 年的「母性保護公約」 (Maternity Protection. ‧ 國. 學. Convention, No.3)、1951 年的「同工同酬公約」(Equal Remuneration Convention, No.100)、1958 年的「就業與職業歧視禁止公約」〈Discrimination(Employment and. ‧. Occupation)Convention/RecommendationNo.111〉 、1965 年的「僱用有家庭家庭責任婦. y. Nat. sit. 女建議書」 〈Employment (Women with Family Responsibilities, No.123)〉 、1981 年的「有. n. al. er. io. 家庭責任勞工公約」(Workers with Family Responsibilities Convention, No.156)及「有. i n U. v. 家 庭 責 任 勞 工 建 議 書 」( Workers with Family Responsibilities Recommendation,. Ch. engchi. No.165) 、1994 年的「部分時間工作公約」 (Part-Time Work Convention, No.175) 、1996 年的「在家工作公約」(Home Work Convention, No.177),均為各國在職場上作為調 和勞工工作與家庭生活之重要依據(易永嘉,2008;黃琬玲,2008;林郁淇,2013)。 其中,「有家庭責任勞工公約」及第 165 號建議書,認為國家政策應考量有家庭 責任之男女勞工6所面臨的問題,各會員國的政策措施應避免此類勞工因婚姻狀況、 家庭責任因素而遭受歧視,以確保其有就業平等及工作自由的權利,使此類勞工能於 6. 係指負擔照顧子女及家中其他需受照護成員責任之男女性勞工。而此家庭責任可能會限制其準備、進 入、參與或提升其經濟活動。不只限於已就業之勞工,另尚包括欲就業或再就業之勞動力或正在接受 訓練準備進入職場之勞工,且涵蓋所有經濟活動及各類型之男性與女性勞工(引自黃琬玲,2008:28) 。 14.

(24) 職場與家庭責任間取得更好的平衡並獲取社會平等(易永嘉,2008;黃琬玲,2008)。 在實際的作法上,國際勞動基準建議各國應提供勞工平等之就業與職訓機會、提升此 類勞工之僱用條件與工作品質(如調整工作時間、提供育嬰假、家庭照顧假)、提供 兒童照護與家庭服務及相關設施(如托育服務或設施)、提供社會安全保障(如社會 福利、稅賦減免),以及推廣性別平等觀念等措施,使有家庭責任勞工能於職場與家 庭間取得平衡,並獲得更好的生活品質。(黃琬玲,2008)。 而隨著社會人口結構的改變,包含女性勞動參與率的提升、人口老化及生育率下 降導致的勞動力潛在不足問題、兒童貧窮與照顧問題,以及雙薪家庭比例增加導致工. 政 治 大. 作場所中的家庭責任問題浮現,使得工作與家庭平衡議題逐漸受到重視。對許多職業. 立. 婦女及雙薪家庭的勞工而言,工作與家庭照顧兩頭燒,可能影響其家庭生活品質,並. ‧ 國. 學. 影響其工作動機與承諾,進而影響組織效能與企業生產力。因此,企業組織在人力資 源管理上,試著以友善家庭政策,如產假、育嬰假、托兒服務、彈性工時、在家工作. ‧. 等措施來調和員工的工作與生活,並希望藉此提升生產力與組織效能(黃煥榮,2008) 。. sit. y. Nat. io. al. er. Harker認為友善家庭政策牽涉到「平衡」 (balance) 、 「合作」 (synergy)及「公平」. v. n. (equity)的概念(引自何昭蓉,2014:22)。因此,OECD認為推行友善家庭政策可. Ch. engchi. i n U. 以協助父母調和工作與家庭生活,藉以增加父母在工作與家庭照護上的選擇,提升其 就業機會與性別平等。同時,友善家庭政策牽涉的範圍不僅是單純的家庭政策,同時 也包含社會福利、勞動政策、經濟政策等內容,因此各國在制定與推動友善家庭政策 時應多方考量,使該政策能在不同政策目標與內容間達到適切的平衡(易永嘉,2008) 。 OECD 認為友善家庭政策的主要目標包括:提升生育率、促進女性就業與經濟發 展、減少兒童貧窮與促進兒童發展,以及提倡性別平等(黃煥榮,2008;易永嘉,2008) 。 對於後工業社會的家庭來說,友善家庭政策是一系列重要措施,能使其調和工作與家 庭生活。對於勞工來說,實施友善家庭政策可以提升工作滿意度、家庭滿意度,並降 15.

(25) 低兩者間的角色衝突,對於員工與工作與家庭平衡有正向的影響(李佳俐,2004)。 此外,當員工對於工作有較高的滿意度及較低的生活衝突時,能減少員工離職率、增 加員工的組織承諾,以提升工作績效與企業競爭力(李佳俐,2004;吳雅惠,2008), 長久來說,這將有利於企業組織的獲利與發展。 而隨著時代變遷,友善家庭政策之後,陸續出現友善職場、工作與家庭平衡、工 作與生活平衡相關措施或政策,名稱雖不相同,但內容多是要調和勞工工作、家庭、 與生活,藉以創造勞工、企業與國家三贏的局面。而從名稱與政策內容的演變,可以 發現有關勞工的家庭責任議題,開始從「私領域」發展到「公領域」,從有家庭責任. 政 治 大. 的女性勞工,發展到一般勞工的個人生活與工作的平衡;亦即從雇主提供的女性勞工. 立. 福利,進展到每位勞工,不論其是否有家庭、是否結婚、是否有養育孩子,每個勞工. ‧ 國. 學. 都能擁有工作與生活平衡的公民權利。而本研究關注的是國家的立法與企業所提供的 友善家庭措施,對女性家庭照顧及就業產生的影響。因此,本研究以「友善家庭政策」. ‧. 的名稱來探討此類措施。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 二、友善家庭政策的內容. Ch. i n U. v. OECD 將企業內友善家庭工作措施分為四大項目:基於家庭因素的休假、基於家. engchi. 庭因素變更工作安排、兒童與老人照顧的實質協助,以及相關資訊與訓練的提供,分 述如下(引自何昭蓉,2014:26): 1. 基於家庭因素的休假: (1) 緊急休假(例如:孩子生病、或其他與兒童照顧相關問題),稱作給薪特殊休 假、無給薪特殊休假、病假或延後工作進度。 (2) 多於法規規定休假期限的給薪或無給薪產假。 (3) 給薪或無給薪的父職假。 16.

(26) (4) 給薪或無給薪的親職假。 (5) 職涯暫休。 (6) 照顧年老親屬的休假。 (7) 其他基於家庭因素的假別。 2. 基於家庭因素變更工作安排: (1) 減少週工作時數至 4.5 天或更少。 (2) 彈性的週工作時數。 (3) 契約工(Term-time only contracts)。. 政 治 大. (4) 永遠或暫時地從專職轉任兼職。. 立. (5) 工作分享。. ‧ 國. 學. (6) 基於家庭因素而在宅工作。 3. 兒童與老人照顧的實質協助:. ‧. (1) 企業內托兒或企業合作的托兒所。. sit. y. Nat. (2) 兒童照顧的財務協助或補助(兒童照顧津貼或消費券). io. al. n. (4) 哺乳場所。. er. (3) 假日提供兒童照顧(例如兒童遊戲方案)。. Ch. (5) 工作場所的親職支持團體。. engchi. i n U. (6) 老人照顧的協助。 (7) 基於家庭因素在工作場所設置電話。 4. 相關資訊與訓練之提供: (1) 與產假及其給付相關的資訊。 (2) 主動地告知員工福利資訊並鼓勵他們使用。 (3) 額外的支持性資訊,例如在地的兒童托育資訊。 (4) 產假期間保持聯繫。 17. v.

(27) (5) 職涯暫休期間保持聯繫。 (6) 為重回工作崗位而提供的再訓練。. 黃煥榮(2009)綜合先進國家的經驗,將友善家庭政策的內容分為: 1.受撫養者的照顧服務(dependent care service): (1) 兒童托育服務 (2)兒童托育補助 (3) 老年眷屬托顧服務. 政 治 大. (4)老年眷屬托顧補助. 學. (1)彈性工時. 立. ‧ 國. 2.工作彈性(flexible work):. (2)電子通勤(telecommunting). y. al. n. (4)育嬰假。. sit. io. (3)父親假. er. (2)親職假. Nat. (1)產假. ‧. 3.休假:. Ch. engchi. i n U. v. 4.其他: (1)女性哺乳時間 (2)工作與家庭平衡之相關訓練措施。 本研究則將我國的友善家庭政策,歸類為三大類,包含休假制度、工作時間的調 整、兒童照顧的措施等面向,相關內容與問題將於下一段做討論。. 18.

(28) 貳、我國實施友善家庭政策的現況 友善家庭政策主要在調和勞工的工作與家庭生活,避免勞工因為婚姻、生育、家 庭照顧責任等因素而受到就業歧視,而影響其勞動權利;同時希望降低家庭與工作的 衝突,使所有勞工有更高品質的生活。又因為父權文化與資本主義社會的影響,家庭 照顧責任往往落在女性身上,使得有就業的女性比男性面對更多的工作與家庭衝突。 因此,友善家庭政策必須考量性別對於勞動者的影響,當性別平等的價值觀能深入家 庭與職場生活,才能有效促進女性就業,以及平衡工作與家庭。. 政 治 大. 我國友善家庭政策多規範在「性別工作平等法」 ,而根據勞動部 2014 年「僱用管. 立. 理性別平等概況調查」7,性別工作平等法實施已逾十二年,事業單位對於各項促進. ‧ 國. 學. 工作平等措施,提供比率均較民國 2002 年成長,2013 年各項措施統計調查結果,合 於法律規定比率8達九成(詳見表 6)。顯示「性別工作平等法」施行後,致力於建構. ‧. 性別平等的工作環境,使得事業單位對於性別工作平等越來越重視。這些措施除了對. y. Nat. sit. 於促進女性就業或排除婦女就業障礙有所助益外,亦多屬友善家庭政策的範圍。然. n. al. er. io. 而,上述調查報告,雖顯示多數事業單位有依法提供各項促進性別平等與家庭友善的. i n U. v. 措施。但是,對於勞工實際使用各項措施的情況(有使用的比例、未使用的原因),. Ch. engchi. 及這些措施實施後,對於勞工就業產生什麼效果,更是我們應該關心的面向。以下將 從我國性別工作平等法實施後,我國事業單位提供之請假制度、工時調整、兒童照顧 措施等面向,探討這些友善家庭政策對女性就業的影響。. 7 8. 資料來源:勞動部網站,2015 年 6 月 22 日 取自,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy02/0222menu.htm 係指有提供及未提供但會同意員工申請之比率加總。 19.

(29) 表 6 事業單位對性別工作平等法各項規定之實施情形 單位:% 有 項. 目. 別. 提. 供. 2002 2010 2011 年. 性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法. 年. 年. 比 率. 2013 年 較2002 年 合 於 法. 2012 年 2013 年 增減百分 律 規 定 點. 之比率. 35.5 81.4 82.3 82.7. 82.1. 46.6. -. 17.3 45.4 45.6 45.6. 47.0. 29.7. 95.4. 39.0 41.1. 45.6. -. 96.6. 56.6 治 政 78.1 96.8 96.8 96.8 大 96.8. 15.0. 97.3. 18.7. 96.8. 29.0 57.8 57.7 59.0. 59.8. 30.8. 93.1. 調整工作時間 (員工規模 30 人以 23.0 47.5 47.7 48.5. 47.0. 24.0. 92.1. (員工規模 30 人以上) 生理假 2 4. …. 41.6 54.6 55.0 56.5. 立. 陪產假 3. ‧ 國. 37.2 38.3. 37.7. 36.8 39.3 39.4. 38.8. (員工規模 30 人以上) 34.0 62.9 63.6 66.0. 66.6. …. Nat. 家庭照顧. (員工規模 5 人以上) …. io. 薪. al. …. n. 育嬰留職停. Ch. …. 40.7 40.8 42.7. engchi U. (員工規模 30 人以上) 38.9 75.3 79.1 79.8. 設置「托兒設施」或提供「托兒措. 施」(員工規模 250 36.3 68.9 77.3 76.7 人以上). ‧. 上). 學. 為撫育未滿 3 歲子女,得減少或. -. 86.3. y. 假1. -. 86.1. sit. 流產假 2 產. …. 32.6. 92.3. 45.9. -. 85.1. 79.4. 40.5. 96.0. 79.1. 42.8. -. er. 安胎休養. v ni. 說明:1. 2005年起排除「無女性員工」及「員工沒有此項需求」之樣本 (含女性皆未婚及員工年齡層偏 高之樣本) 。 2. 2006年起排除「無女性員工」之樣本。 3. 2010年起排除「無男性員工」之樣本。 4. 2011年起新增「安胎休養」,排除單位內「無女性員工」之樣本 5. 2013年「合於法律規定之比率」係指「有提供」及「未提供但會同意員工申請」之比率加總。 資料來源: 2014 年「僱用管理性別平等概況調查」(勞動部,2014:8)。. 20.

(30) 一、. 請假制度. 依據性別工作平等法,基於母性保護、家庭需求與促進性別平等的休假有:產假、 陪產假、產檢假9、流產假、生理假、安胎休養及家庭照顧假等假別。關於請假制度 的規劃,除了假別名稱是否具有彈性轉換的空間外,休假期間是否有薪資及其來源, 皆會影響勞工能否得到具體且實質的協助。 根據勞動部「僱用管理性別平等概況調查」,2013 年事業單位提供性別工作平等 法各項假別之比率均較 2002 年提升,實施比率「產假」96.8%、 「陪產假」59.8%、 「流 產假」56.6%、 「生理假」47.0%、 「安胎休養」45.6%。2011 年修正通過「家庭照顧假」. 政 治 大. 適用所有受僱者後,2013 年事業單位實施率為 37.7%,員工規模 30 人以上者,則由. 立. 2002 年的 34.0%,大幅上升至 2013 年的 66.6%。而在「育嬰留職停薪」方面,2013. ‧ 國. 學. 年整體事業單位實施率為 45.9%,而員工規模在 30 人以上者,則由 2002 年的 38.9%. ‧. 增加至 2013 年 79.4%。. sit. y. Nat. 由統計資料來看,雖然多數事業單位有提供勞工產假、陪產假、流產假、生理假、. io. al. er. 安胎假、育嬰假(育嬰留職停薪)與家庭照顧假等休假措施,但仍以員工規模有 30 人. v i n Ch 提供此類休假的原因以「員工沒有此項需求」為主,或者「員工可用其他假別替代」。 engchi U n. 以上者,提供比率較高,29 人以下的事業單位提供上述假別的比率仍是偏低。而且,未. 然而,是員工真的沒有此類休假需求,還是因為擔心運用此類休假會影響自己的績效考 核、升遷、勞動條件等,而只能默默的以特別休假、事假或病假,來代替此類家庭照護 假,其實是有待商榷的。以下針對產假、家庭照顧假及育嬰假做進一步的討論。. 9. 2014 年 12 月 11 日修訂之性別工作平等法第 15 條規定,受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假五日。 產檢假期間薪資照給。 21.

(31) (一)產假 性別工作平等法有關產假 8 週之規定,是沿襲「工廠法」及「勞動基準法10」之 舊制而來,而流產假部分則是根據行政院衛生署11所提供之資料,做較勞動基準法更 為細緻之規定(焦興鎧,2010)。我國婦女產假期間雖有工資,但產假期間僅 8 週, 仍低於國際勞動基準的 14 週。根據前述調查,2013 年事業單位有提供「產假」者占 96.8%,平均給予產假 7.9 週,而產假工資之發放,65.6%給全薪,22.6%僅給底薪,4.8% 發給部分工資,2.8%不發工資。由此可見,雖然事業單位有提供產假,但是卻未必提 供勞工產假期間的全額薪資,使得產假期間的婦女,必須承擔收入短缺的風險。. 政 治 大. 此外,原本產假設計是由雇主提供產假工資,然而這樣的制度設計卻造成雇主將. 立. 責任外部化,導致懷孕婦女遭受職場歧視,婦女求職時必須面臨單身條款、禁孕條款. ‧ 國. 學. 等不公平、不合理的對待。學者建議產假工資應改由勞工保險的「生育給付」負擔,. ‧. 透過社會保險將個別雇主責任移轉至全體雇主一起承擔,以符合雇主應盡的社會責 任,並可減少對婦女的歧視(劉梅君,2008)。. n. al. er. io. sit. y. Nat. (二)家庭照顧假. i n U. v. 根據前述調查,即使 2011 年性別平等法修正通過「家庭照顧假」適用所有受僱. Ch. engchi. 者,2013 年事業單位實施比率仍不到四成(37.7%);甚至只有一半左右(57.2%)的勞 工知道有家庭照顧假,顯示家庭照顧假的推廣或企業實施情況皆有待加強。又根據兒 童福利聯盟 2014 年家庭照顧假調查報告12指出,因為孩童經常生病需要家人照顧與陪 伴,有六成三的受訪家長認為一年七天家庭照顧假不敷使用,更有七成受訪家長希望 能增加家庭照顧假的天數。而我國將家庭照顧假一年僅有七天,且列為無薪的事假,. 10. 依據勞動基準法第 50 條規定:「女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流 產者,應停止工作,給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給; 未滿六個月者減半發給。」 11 目前已改制為衛生福利部。 12 資料來源:104 年 1 月 23 日取自 http://donate.children.org.tw/news/advocacy_detail/1324 22.

(32) 與一般事假產生競合關係,對於家長來說也不夠友善。 (三)育嬰假(育嬰留職停薪) 為積極落實性別平等,並使受雇勞工能兼顧家庭與工作,在 2002 年時性別工作 平等法即訂有受僱於三十人以上事業單位之勞工,享有育嬰留職停薪制度。惟育嬰假 實施初期,勞工可能受限於傳統刻板印象,及留職停薪期間沒有經濟收入,使得申請 育嬰假的人數偏低(焦興鎧,2010)。因此,性別工作平等法於 2008 年 1 月 16 日修 正,擴大育嬰留職停薪適用範圍,由受僱於三十人以上之事業單位擴大為所有受僱者 皆適用,並於 2009 年 5 月 1 日實施。依修正後性別工作平等法第 16 條規定:「受僱. 政 治 大. 者任職滿一年後,於每一子女滿 3 歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿 3 歲. 立. 止,但不得逾 2 年。」同時,為了減輕勞工育嬰留職停薪期間的經濟壓力,並強化性. ‧ 國. 學. 別平正等,一併進行「就業保險法」修正,增訂「育嬰留職停薪津貼」。該津貼以參. ‧. 加就業保險的被保險人育嬰留職停薪當月起前 6 的月平均月投保薪資 60%計算,於被 保險人育嬰假期間,按月發給津貼,而每一子女合計最長發給 6 個月,父母親須分開. y. Nat. al. er. io. sit. 申請,最多合計一年的津貼,藉此鼓勵父親參與育兒照顧並促進性別平等。. v i n C h 年 5 月實施至U2014 年申請人數與核付金額均成 與核付金額均呈現增長趨勢,從 2009 engchi n. 從勞動部勞工保險局統計資料13來看,申請就業保險之育嬰留職停薪津貼的人數. 長三倍以上(詳如表 7 及圖 1)。可見,勞工對於育嬰假並非沒有需求,而是相關配 套措施是否完善,能使勞工能安心申請育嬰假來回應兒童照顧需求,才是政策能否有 效改善勞工家庭與工作平衡的重點。此外,以 2014 年育嬰留職停薪津貼初次核付人 數之性別來看,女性申請人數,計 57,288 人;男性申請人數,計 11,013 人,女性申 請者為男性的 5.2 倍之多14,顯示我國仍將女性視為主要的家庭照顧者角色,社會文 化對於女性的「母職」角色仍有很深的期待。 13 14. 資料來源:勞動部勞工保險局統計年報,取自 http://www.bli.gov.tw/reportY.aspx?y=102&f=h540 資料來源:勞動部勞工保險局統計年報,取自 http://www.bli.gov.tw/reports.aspx?y=102&f=h630 23.

(33) 即使,在著重性別平等的瑞典,申請育嬰假者仍多為女性,且在所有育嬰假的申 請天數中,女性申請天數高達 91%,顯見瑞典社會仍舊存在傳統性別分工的意識型態 (Haas & Hwang,1995)。直到瑞典政府為了提升性別平等與共同照顧價值,針對親職 假部分天數提出僅能由父親申請的 60 天15(父親月)且未申請部分天數不得轉移給母 親之規定後,由男性申請育嬰假的比例才有所提升。社會文化雖認同男女性皆必須負 擔家庭照顧責任,但男女性在投入職場就業與家庭照顧的時間分配與角色態度卻大不 相同。男性普遍被視為家庭的經濟來源,工作內容與職場的競爭力非常重要,因此男 性投入職場就業的時間、體力與心思也較照顧家庭為多。再加上女性的薪資水準往往. 政 治 大 施,對於性別平等的效果有限,反而可能強化了傳統性別分工及母職意識型態(許婷 立. 較男性低,在此種情況下,家庭照顧責任就容易轉移至女性身上。因此,育嬰假的實. ‧ 國. 學. 雯,2006)。. ‧. 再者,申請育嬰假除了必須考量請假期間的經濟因素外,還要面對未來工作復職 的不確定性、職場形象惡化、人際關係的改變,以及可能被主管烙印上「重家庭、輕. y. Nat. er. io. sit. 工作」的標籤(許婷雯,2006)。即使是在公部門服務的女性員工,雖然不必害怕申 請育嬰假之後會失去工作,但仍然必須擔憂考績受影響、升遷機會減少,以及被標籤. al. n. v i n 化之情況,因此傾向最好不要申請(李芸慧,2007) 。Waldfogel則認為母職照顧假使 Ch engchi U. 女性中斷就業,容易造成原工作所累積的職場經驗與人力資本流失,且復職後可能產 生工作適應問題,以及雇主將照顧假成本轉移至女性勞工身上,導致復職後薪資下降 或勞動條件較差等情況,而不利於女性未來就業發展(引自許婷雯,2006) 。職場上, 員工必須以工作優先,將員工育兒需求視為私人家務問題的價值觀,以及女性申請育 嬰假的潛規則與後果,不僅影響了女性申請育嬰假的意願與權力,甚至不利於女性外 來職涯發展。換言之,因為婚育特性及傳統家庭照顧者角色的影響,造成女性因為育 兒而離開職場,而提供育嬰假看似可以降低女性在家庭照顧與職場就業的衝突,惟育 15. 一開始為 30 日,後改為 60 日。 24.

(34) 嬰假不僅造成女性職涯中斷,並增加女性就業的不確定性與風險,可能導致女性未來 之就業處境更加不利。 表7 育嬰留職停薪津貼申請件數與核發金額統計表 年度. 案件數(件). 金額(新台幣:元). 2009 年. 109,861. 1,720,271,638. 2010 年. 190,281. 3,128,373,711. 2011 年. 209,532. 3,570,769,118. 2012 年. 288,364. 4,937,641,697. 2013 年. 338,466. 5,898,433,419. 1,136,504. 19,255,489,583. 政356,731治 大 6,388,104,178. 2014 年. 立. 總計. ‧. ‧ 國. 學. 資料來源:本研究整理自勞動部勞工保險局. 700,000. Nat. sit. y. 600,000. io. 400,000. al. n. 300,000. er. 500,000. 200,000. Ch. 100,000. engchi. i n U. v. 0 2009年. 2010年. 2011年. 2012年. 2013年. 2014年. 案件數(件). 109,861. 190,281. 209,532. 288,364. 338,466. 356,731. 金額(萬元). 172,027. 312,837. 357,077. 493,764. 589,843. 638,810. 圖 1 育嬰留職停薪津貼申請件數與核發金額統計表 資料來源:本研究整理自勞動部勞工保險局. 25.

(35) (四)其他:性別工作平等法,另有生理假、安胎假、哺乳時間等規定如下:. 1. 生理假:女性因生理需求致工作困難者,每月得請假一日,並於 2013 年 12 月 11 日修正生理假規定,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算。. 2. 安胎假:性別工作平等法於 2011 年增列規定,受僱者經醫師診斷需安胎休 養者,可申請安胎休養。. 3. 哺乳時間:子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者,除規定之休息時間外,雇主 應每日另給哺乳時間二次,每次以三十分鐘為度。哺乳時間,視為工作時間。. 政 治 大. 上述友善家庭的請假制度,特別是家庭照顧假、育嬰假等親職假,雖然做為改善. 立. 勞工工作與家庭衝突的重要手段,希望藉由親職假等措施舒緩勞工的家庭照顧與育兒. 學. ‧ 國. 壓力。但是,我國在立法與政策設計上卻經常忽略女性在就業與家庭照顧選擇間所受 到之結構性因素的限制與影響。同時,政策也欠缺對於親職假期間的實質經濟支持與. ‧. 就業保障,以及對於男性積極參與兒童照顧之設計(黃志隆,2012;張壹鳳,2005),. y. Nat. sit. 使得親職假多由女性申請。因此,臺灣社會對於家庭照顧假、育嬰假等親職照顧假之. n. al. er. io. 限制,以及對於勞工就業保障的不足與欠缺彈性,使得親職假不僅對於性別平等的促. i n U. 進效果有限,反而使女性遭受更多職場上的就業歧視。. 二、. 工時調整. Ch. engchi. v. 性別工作平等法規定,受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子 女,得向雇主請求每天減少工作時間一小時,或調整工作時間;而減少之工作時間, 不得請求報酬。根據勞動部 2014 年「僱用管理性別平等概況調查」 ,2013 年員工規模 30 人以上之事業單位有提供「為撫育未滿 3 歲子女,得減少或調整工作時間」的比 率為 47%,較 2002 年增加 24%。然而,2013 年內有員工申請過此項措施之事業單位 僅占 6.2%,表示多數勞工皆未因應育兒而申請調整工作時間。該報告認為事業單位 26.

(36) 沒有提供此項措施的主要原因為「員工沒有此項需求」占 64.0%,其次為「員工可用 其他假別替代」占 20.9%,「不知道有此項規定」占 9.9%居第三。 不過,根據前一節的討論,我國育兒家庭的兒童照顧需求其實很高,特別是在國 內職場環境不佳、工作時間非常長的狀況下,勞工非常需要時間與體力去陪伴與照顧 年幼的子女,為什麼會有六成以上勞工皆沒有彈性工時的需求呢?是真的沒有需求, 亦或是沒辦法提出此項需求呢?可見,我國雖立法保障讓勞工可以向工作單位申請減 少或調整工作時間,以彈性工時的方式來因應子女照顧的需求。實務上,卻僅有不到 一成的勞工曾向雇主提出工時的調整,顯見在雇主與勞工權力不對等的情況下,勞工. 政 治 大. 為了確保後續工作的穩定,即使兒童照顧需求很高,也不敢輕易向雇主提出為了家庭. 立. 而調整工作的需求。. ‧ 國. 學. 實務上,勞工要在保有原本的全職工作與相同的薪資福利條件下,改以減少工作. ‧. 時數或調整工作時間的方式來因應子女照顧需求,是不太容易的一件事情。因此,許 多女性為了權衡工作與家庭照顧責任,選擇部分工時、兼職工作,或是轉入非正式的. y. Nat. er. io. sit. 就業環境,以彈性就業的方式換取時間、空間來兼顧家庭照顧責任。但是,我國勞動 政策對於部分工時、兼職工作或非正式就業的勞動條件保障不足,容易使落入此類次. al. n. v i n 級勞動市場的女性勞工,其工作年資、工作經驗與人力資本也難以累積,進而被排除 Ch engchi U 在高薪、高地位與工作條件良好的主要勞動市場之外(王舒芸,2007)。而資本主義. 的快速發展與勞動市場的彈性化,雖然增加女性從事部分工時工作而提升女性勞動參 與率,但是部分工時工作的勞動條件低落,不僅低薪、低階、欠缺升遷機會與就業保 障,女性的勞動品質反而下降。而國家對於育兒家庭的兒童照顧服務支持不足,僅以 部分工時作為促進女性就業以及平衡家庭與工作的手段,無助於保障女性勞動權益, 反而強化女性在勞動市場的次級地位,以及女性的照顧者角色(何琇伊,2003;劉梅 君,2008)。. 27.

(37) 三、. 兒童照顧措施. 兒童照顧措施是友善家庭政策中,非常重要的議題。在所有的先進國家中,提供 具有近便性、可負擔性及高品質性的托育服務是各國政府努力的目標。尤其是社會經 濟變遷,女性勞動參與率提高,家庭結構傾向雙薪家庭、小家庭後,家庭的兒童托育 需求逐漸提高,如果沒有完善的兒童照顧政策,受害的不僅是就業家長與兒童,未來 潛在勞動力亦會受影響,從而影響企業與國家競爭力。以下從我國的企業托兒服務與 托育/教育補助等措施,來討論此類措施對於女性就業的影響。 (一)企業托兒服務. 政 治 大 性別工作平等法第 23 條規定,僱用受僱者二百五十人以上之雇主,應提供托兒 立. ‧ 國. 學. 設施或適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施,應給予經 費補助。依據此規定再訂定「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」,雇主依據以. ‧. 下條件收托受僱者未滿 12 歲子女,主管機關可給予經費補助:. y. Nat. er. io. 萬元。. sit. 1. 設置托兒設施,新興建完成並登記立案者,補助托兒設施費用最高新臺幣二百. al. n. v i n 2. 已設置並登記立案者,補助改善或更新托兒設施費用,每年最高新臺幣五十萬 Ch engchi U 元。. 3. 提供托兒措施者(包括托兒遊樂、廚衛設備、衛生保健、安全設備、教保設備、 幼童專用車內部安全設施及哺集乳設備等),每年補助最高新臺幣三十萬元。 為了鼓勵企業協助員工子女托兒需求,勞動部積極輔導企業設置托兒設施或提供 托兒措施,自 2002 年起至 2012 年止,補助企業托兒設施與措施計 847 家次,金額達. 28.

(38) 新臺幣 1 億 1,892 萬餘元16。 又根據勞動部「僱用管理性別平等概況調查」,2013 年員工規模 250 人以上之事 業單位有設立「托兒服務機構」占 4.1%,有提供「托兒措施」者占 75.0%(其中以「與 托兒所簽約」占 62.4%為最多),合計有 79.1%。而事業單位沒有設立「托兒服務機構」 之主要原因為「沒有空間設立」占 50.7%,其次為「員工沒有此項需求」占 35.7%, 「沒 有經費預算」占 12.4%居第三。從上述統計資料得知,250 人以上之事業單位開始重 視托育服務,惟事業單位多數仍是透過與托兒所簽約的方式,來提供員工托育服務。 加上我國企業多屬中小型企業,僱用員工人數不多,托兒措施僅適用於員工規模 250. 政 治 大. 人以上之事業單位,其他小型企業的員工,仍然必須自行解決托兒問題。. 立. 何昭蓉(2014)研究企業主管支持友善育兒政策的影響因素發現,企業環境,特. ‧ 國. 學. 別是企業規模大小會影響企業主管對於友善育兒政策的支持態度。一般來說,組織規. ‧. 模較大的企業,比較有能力對此類政策所需的人力調動與營運成本進行調整。而以家 庭照顧假、育嬰假與企業托兒服務三種友善家庭政策來說,員工所需休假時間長短不. y. Nat. er. io. sit. 一,員工使用不同措施對於公司營運的成本與後續對組織產生的效益亦有所不同的。 因此,企業主管在推動友善家庭政策時,必須在經營成本與組織效益上進行考量,在. al. n. v i n 符合公司利益的前提上才會提供此類措施予員工使用。換言之,即使企業了解勞工家 Ch engchi U 庭與工作平衡的重要性,主管亦具有性別平等意識,也並非每間公司都有能力提供相. 關的友善育兒政策。勞工使用的托育資源,除了「家庭」以外,仍然多以「市場資源」 為主,勞工對托育資源的選擇,顯然相當有限。 (二)兒童照顧津貼-托育/教育補助 我國政府對於兒童照顧議題,多數以發放托育津貼、學費減免或稅賦減免的方 式,來減輕育兒家庭的經濟負擔,藉此平衡勞工家庭與工作,並希望提升生育率。以 16. 資料來源:勞動部 102 年 5 月 10 日新聞稿。104 年 1 月 24 日取自: http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=24&article_id=5893 29.

(39) 下簡介幾個重要的兒童托教補助計畫: 1.「5 歲幼兒免學費教育計畫」:第一階段為 99 學年度(2010 年 8 月 1 日)離島 三縣三鄉及原住民鄉鎮市,滿 5 足歲至入國民小學前,且就讀公私立國幼兒班的幼 兒;第二階段為 100 學年度(2011 年 8 月 1 日)起,除上述對象之外,再加入 一般地區滿 5 足歲至入國民小學前,且就讀公立幼托園所及私立合作園所的幼 兒,以及全國家戶年所得 110 萬元以下家庭之 5 歲幼兒為實施對象;至於推展至 全國家戶年所得超過 110 萬元家庭之 5 歲幼兒部分,須視政府財政情形而定(行 政院內政部兒童局,2012a)。. 政 治 大. 2.「建構友善托育環境—保母托育管理與托育費用補助實施計畫」:主要內容為補助. 立. 所得未達一定標準的就業育兒家長,或身心障礙幼兒之家庭、特殊境遇家庭、高風. ‧ 國. 學. 險家庭等,因父母(或監護人)雙方或單親一方因就業,致無法自行照顧家中未滿. ‧. 2歲幼兒,而需送請保母人員照顧者的「受僱者」的幼兒托育費用。補助金額介於 2,000元至5,000元不等(行政院內政部兒童局,2012b)。. sit. y. Nat. io. al. er. 3.「中低收入戶幼童托教補助實施計畫」:係補助低收入戶幼童就讀(托)幼稚園、. v. n. 托兒所之費用,以減輕其家庭經濟負擔。補助金額為每人每學期最高補助新臺幣. Ch. engchi. 6,000 元(行政院內政部兒童局,2012c)。. i n U. 檢視相關的托育措施及托育補助規定,主要在降低家長使用托育服務的門檻,增 加托育費用的可負擔性。然而,其受益對象明顯針對邊緣弱勢家庭,仍顯示其殘補式、 補充性的家庭主義色彩。對於所得未達低收入之一般雙親家庭來說,其如何兼顧家庭 照顧與工作發展的衝突似乎仍然交給各別家庭自行處理(王舒芸,2012)。即便近幾 年因為少子女化的影響,政府開始重視家庭育兒政策,希望將相關托育補助或相關措 施朝普及化發展,以建立友善育兒環境與刺激生育率。然而,在國內經濟環境不佳、 政府稅收減少的情況下,如何建立長期、普及與穩定的兒童照顧政策,如普及式的兒 30.

(40) 童津貼、增加公共托育資源、培養專業托育人員等,仍然是相當棘手的問題。 整體而言,我國友善家庭政策主要規範在性別工作平等法當中,而政策內容大致 分為三大類:第一類為基於家庭因素的請假制度,如產假、陪產假、產檢假、育嬰假、 家庭照顧假等。我國多數事業單位皆有提供此類休假,而且隨著事業規模越大、員工 人數越多的單位,提供上述休假的比例越高。惟此類休假制度,應考量休假期間的薪 資多寡及其來源,並提供後續復職與就業的實質保障,才能對勞工有所助益,否則就 變成紙上談兵的措施;第二類為提供勞工彈性工時的措施,以滿足照顧子女的時間需 求。然而,實務上,幾乎沒有勞工(僅 6.2%)敢向雇主提出調整工時的申請。多數. 政 治 大. 勞工,特別是女性,為了照顧子女反而轉向部分工時、兼職就業或非正式就業以換取. 立. 較多時間、較多彈性來照顧子女,卻也付出了勞動條件不佳與就業保障不足的代價。. 學. ‧ 國. 第三類為兒童照顧政策,包含企業內托育服務及兒童托教津貼補助等金錢給付。而我 國多屬中小企業,能提供托育設施的企業比例偏低(僅 4.1%) ,六成以上企業是透過. ‧. 與私人托育機構簽約的方式提供員工托育服務。至於,國家提供的兒童托教津貼方. y. Nat. sit. 面,多傾向殘補式的家庭政策,補助對象受限於所得未達一定標準之民眾,或特殊情. n. al. er. io. 況之家庭等,對於一般正常收入之雙薪家庭,仍然必須自行解決其兒童托育需求與兒. i n U. v. 童照顧的經濟壓力。而且一次性或短期的兒童托教津貼或相關補助,無助改善兒童所. Ch. engchi. 需的長期托育照顧資源及女性所面臨的托育難題。. 無論是上述何種友善家庭措施,我國政府與企業界都還有努力改善的空間。特別 是在制度設計上都必須慎重考量「性別」以及職場生態環境對於勞工的影響,否則社 會文化的意識型態,反而更容易造成女性就業的無形障礙。畢竟企業是以營利為目 的,對於本身經營成本與效益的考量,遠大於所屬員工的家庭與工作平衡的需求。多 數事業單位係為了配合政府制定之勞動法令規範,而實施相關的友善家庭政策,甚至 有不肖雇主或業者,無視法令規範而造成勞工的就業環境與勞動條件相當惡劣,遑論 職場上的友善措施。因此,目前職場上,對於育兒家庭與女性就業的實際支持與協助, 31.

數據

Updating...

參考文獻