第四章 研究結果與分析
4.4 各構面之相關分析
本研究需無假設三之研究假設，旨在探討領導風格、志工協助方 案、激勵制度、組織承諾與離職傾向等各變項彼此之間是否有顯著相關 性存在。本研究將以皮爾森(Pearson)積差相關之統計方式進行分析，藉 以驗證假設 3.1~假設 3.10 是否接受，其分析結果參見 4-4-1~4-4-10，並 說明如下：
4.4.1 領導風格各子構面與志工協助方案各子構面之相關分析：
「參與型」領導風格與「諮商輔導方案」、「家庭協助方案」、「志工 協助方案」各構面均是正相關，且均達到顯著相關水準，亦即「參與型」
領導風格的領導者較會顧到志工的「諮商輔導方案」、「家庭協助方案」、
「志工福利方案」。「指揮型」和「諮商輔導方案」、「家庭協助方案」、「志 工福利方案」各構面均呈現正相關，且均達到顯著相關水準，亦即「指 揮型」的領導者也會對志工的「諮商輔導方案」、「家庭協助方案」、「志 工福利方案」予以實施。「說服型」和「諮商輔導方案」、「家庭協助方 案」、「志工福利方案」各構面均呈現正相關，且均達到顯著相關水準，
亦即「說服型」領導風格的領導者亦會對志工的「諮商輔導方案」、「家 庭協助方案」、「志工福利方案」進行實施。
由表 4.56 得知領導風格與志工協助方案之相關分析得知，領導者的 領導風格不同，均會實施「諮商輔導方案」、「家庭協助方案」、「志工福 利方案」，其中參與型的領導最注重志工的「諮商輔導方案」及「志工 福利方案」，由以上可知假設 3-1 不成立。
表 4.56 領導風格與志工協助方案相關分析表（n = 235）
志工協助方案
諮商輔導方案 家庭輔導方案 志工福利方案 構 面
Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 參 與 型 0.588 0.000*** 0.166 0.011* 0.507 0.000***
指 揮 型 0.387 0.000*** 0.201 0.000*** 0.258 0.000***
領導風格
說 服 型 0.543 0.000*** 0.299 0.000*** 0.390 0.000***
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著 差異
4.4.2 領導風格各子構面與激勵制度各子構面之相關分析
「參與型」與「物質型」、「社會型」各構面均呈現正相關，且均達 到極顯著相關水準，亦即愈是屬於「參與型」領導風格的領導者，則志 工愈認為機構實行「物質型」、「社會型」的程度愈高。「指揮型」與「物 質型」、「社會型」各構面均呈現正相關，且均達到極顯著相關水準，亦 即即使是「指導型」領導風格的領導者，其對志工實行「物質型」、「社 會型」激勵制度的程度亦高。「說服型」與「物質型」、「社會型」各構 面均呈現正相關，且均達極顯著相關水準，亦即「說服型」領導風格的 領導者亦會對志工實施「物質型」、「社會型」激勵制度程度亦高。
由表 4.57「領導風格」與「激勵制度」之相關分析得知，「參與型」、
「指揮型」、「說服型」領導風格的領導者，其中「參與型」領導風格對 激勵制度實施的程度最高（Pearson 相關係數分別為：物質型，0.552；
社會型，0.559），由上可知假設 3-2 不成立。
表 4.57 領導風格與激勵制度相關分析表（n=235）
激 勵 制 度
物 質 型 社 會 型 構 面
Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 參
與 型
0.552 0.000*** 0.559 0.000***
指 揮 型
0.304 0.000*** 0.298 0.000***
領導風格
說 服 型
0.465 0.000*** 0.376 0.000***
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著差 異
4.4.3 領導風格各子構面和組織承諾各子構面之相關分析
由表 4.58「領導風格」和「組織承諾」之相關分析得知，領導者的 領導風格將影響志工對組織的組織承諾，其中「參與型」領導風格的領 導者與「價值承諾」達到極顯著相關（Pearson 相關係數：0.614），由此 可知假設 3-3 部分成立。
「參與型」與「價值承諾」各構面均呈現正相關，且均達到顯著水 準亦即「參與型」領導風格的領導者會讓志工對組織的「價值承諾」提 高。「指揮型」與「價值承諾」構面呈現正相關，且達到極顯著相關（P 值：0.000***）亦即「指揮型」領導風格的領導者會讓志工對組織的價 值承諾提高。
「說服型」與「價值承諾」各構面均呈現正相關，且均達顯著水準，
亦即「說服型」領導風格的領導者也會使志工對組織的「價值承諾」提 高。
表 4.58 領導風格與組織承諾相關分析表（n = 235）
組 織 承 諾 價值承諾 留職承諾 構 面
Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 參 與 型 0.535 0.000*** -0.127 0.053 指 揮 型 0.279 0.000*** 0.039 0.549
領導風格
說 服 型 0.425 0.000*** 0.024 0.710 資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著差異
4.4.4 領導風格各子構面與離職傾向之相關分析
由表 4.59得知，「參與型」與「離職傾向」構面呈現負相關，且達 到顯著相關水準（P 值：0.002**），其代表「參與型」領導風格的領導 者，志工對離職的傾向愈低，由以上可知假設 3-4 部分成立。
表 4.59 領導風格與離職傾向相關分析表（n = 235）
離 職 傾 向 構 面 Pearson
相 關 P 值
參 與 型 -0.198 0.002**
指 揮 型 -0.090 0.167
領導風格
說 服 型 -0.086 0.187 資料來源：本研究整理
4.4.5 志工協助方案各子構面與激勵制度各子構面之相關分析
「諮商輔導方案」與「物質型」、「社會型」構面均是正相關，且達 極顯著水準，亦即「諮商輔導方案」的實施程度愈高，則志工對激勵制 度也亦愈認同，「家庭協助方案」與「物質型」呈現正相關，且達顯著 水準，亦即「家庭協助方案」的實施愈高，則志工對「物質型」的激勵 制度也愈認同。
「志工福利方案」與「物質型」、「社會型」構面均呈正相關，且達 極顯著水準，亦即「志工福利方案」的實施程度愈高，則志工對激勵制 度的認同也愈高。
由表 4.60 得知志工協助方案與激勵制度之相關分析得知，組織實施 志工協助方案程度愈高，志工對激勵制度的認同愈高，其中以諮商輔導 方案與物質型的激勵制度的相關係數最高（Pearson 相關係數：0.558），
由以上可知假設 3-5 部分接受。
表 4.60 志工協助方案與激勵制度相關分析表（n = 235）
激 勵 制 度 物 質 型 社 會 型 構 面
Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 諮 商 輔 導 0.558 0.000*** 0.667 0.000***
家 庭 協 助 0.221 0.001** 0.107 0.102 志工協助方案
志 工 福 利 0.448 0.000*** 0.626 0.000***
資料來源：本研究整理
註：*表 P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著差異
4.4.6 志工協助方案各子構面與組織承諾各子構面之相關分析
「諮商輔導方案」與「價值承諾」各構面均呈現正相關，且達極顯 著相關水準，亦即「諮商輔導方案」的實施程度愈高，則志工對組織的
「價值承諾」認同愈高。「家庭協助方案」與「價值承諾」、「留職承諾」
各構面均呈現正相關，且均顯著相關，亦即「家庭協助方案」的實施愈 高，則志工對組織的組織承諾愈高。
「志工福利方案」與「價值承諾」、「留職承諾」各構面均呈正相關，
且達極顯著相關，亦即「志工福利方案」的實施程度愈高，則志工對組 織的組織承諾也愈高。
由表 4.61 志工協助方案與組織承諾之相關分析得知，組織實施志工 協助方案方案愈高，志工對組織的組織承諾愈高，其中「諮商輔導方案」
與「價值承諾」的相關係數最高（Pearson 相關係數：0.580），由以上可 知假設 3-6 部分成立。
表 4.61 志工協助方案與組織承諾相關分析表（n = 235）
組 織 承 諾 價值承諾 留職承諾 構 面
Pearson
相 關 P 值 Pearson
相 關 P 值 諮 商 輔 導 0.541 0.000*** -0.074 0.260 家 庭 協 助 0.208 0.001* * 0.457 0.000***
志工協助方案
志 工 福 利 0.458 0.000*** -0.139 0.033*
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著 差異
4.4.7 志工協助方案各子構面與離職傾向之相關分析
由表 4.62 得知「諮商輔導方案」、「志工福利方案」與「離職傾向」
構面呈現相關，且達極顯著相關，其代表諮商輔導方案與志工福利方案 實施程度愈高，則志工的離職傾向愈低，將使組織穩定發展，由以上可 知假設 3-7 部份成立。
表 4.62 志工協助方案與離職傾向相關分析表（n = 235）
離 職 傾 向 構 面 Pearson
相 關 P 值 諮 商 輔 導 -0.249 0.000**
家 庭 協 助 -0.100 0.127
志工協助方案
志 工 福 利 -0.263 0.000**
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異**表 P＜0.01 非常顯著差異***表 P＜0.001 極顯著差 異
4.4.8 激勵制度各子構面與組織承諾各子構面之相關分析
由表 4.63 得知「物質型」激勵制度與「價值承諾」構面呈現正相關，
且達到極顯著相關水準，亦即「物質型」激勵制度實施程度愈高，志工 對組織的組織承諾愈高。
「社會型」的激勵制度與「價值承諾」構面，呈現正相關，且達極 顯著相關水準，亦即「物質型」激勵制度實施愈高，志工對組織的組織 承諾愈認同，由此可明顯看出，組織愈提升激勵制度，志工對組織的組 織承諾愈高。因此，組織強化激勵制度，可加強志工對組織的組織承諾，
由以上可知的 3-8 部份接受。
表 4.63 激勵制度與組織承諾相關分析表（n = 235）
組 織 承 諾
價值承諾 留職承諾
構 面
Pearson 相 關
P 值 Pearson 相 關
P 值 物質型 0.524 0.000*** -0.018 0.784
激勵制度
社會型 0.613 0.000*** -0.105 0.109 資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異**表 P＜0.01 非常顯著差異***表 P＜0.001 極顯著 差異
4.4.9 激勵制度各子構面與離職傾向之相關分析
由表 4.64 得知激勵制度與離職傾向構面均呈負相關，且達到極顯著 相關水準，其代表激勵制度實施程度愈高，志工的離職傾向愈低，故組 織加強對志工的相關激勵制度將有助組織志工的穩定性，由以上可知假 設 3-9 拒絕。
表 4.64 激勵制度與離職傾向相關分析表（n = 235）
離 職 傾 向 構 面 Pearson
相 關 P 值
物質型 -0.276 0.000***
激勵制度
社會型 -0.313 0.000***
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異 **表 P＜0.01 非常顯著差異 ***表 P＜0.001 極顯著差 異
4.4.10 組織承諾各子構面與離職傾向之相關分析
由表 4.65 得知「價值承諾」與「離職傾向」構面呈負相關，且達到 極顯著相關水準（P 值：0.000***），其代表志工對價值承諾愈高，離職 傾向愈低。
如強化志工對組織的認同投入態度，渴望繼續留在組織中為組織服 務並奉獻心力，將使志工離職傾向的減低有很大之助益，由以上可知假 設 3-10 部份成立。
表 4.65 組織承諾與離職傾向相關分析表（n = 235）
離 職 傾 向 構 面
Pearson 相 關
Pearson
相 關 P 值 價 值 承 諾 -0.322 0.000***
組織承諾
留 職 承 諾 0.350 0.000***
資料來源：本研究整理
註：*表：P＜0.05 顯著差異**表 P＜0.01 非常顯著差異***表 P＜0.001 極顯著差異
綜合以上領導風格、志工協助方案、激勵制度、組織承諾、離職傾 向等構面進行之相關分析。本研究將結果歸納整理如表 4.66 所示。
表 4.66 領導風格、志工協助方案、激勵制度、組織承諾與離職傾向之相關分析綜 合表（n＝235）
領導風格 志工協助方案 激勵制度 組織承諾 離職傾向 領導風格 Pearson相關
顯著性（雙尾）
個數
1 235
.623**
.000 235
.605**
.000 235
.528**
.000 235
-.190*
.003
235 志工協助 Pearson相關
方案 顯著性（雙尾）
個數
.623**
.000 235
1
235
.641**
.000 235
.585**
.000 235
-.203*
.002 235 激勵制度 Pearson相關
顯著性（雙尾）
個數
.605**
.000 235
.641**
.000 235
1
235
.588**
.000 235
-.310*
.000 235 組織承諾 Pearson 相關
顯著性（雙尾）
個數
.528**
.000 235
.585**
.000 235
.588**
.000 235
1
235
-.165*.0 12
235 離職傾向 Pearson相關
顯著性（雙尾）
個數
-.190**
.003 235
-.203**
.002 235
-.310**
.000 235
-.165*
.012 235
1
235 資料來源：本研究整理