2.6.1 領導風格與志工協助方案的關係
陳音言(2002)的研究指出，管理者之領導風格影響員工協助方案的 認同。管理者之教育程度、職稱及領導風格與企業遇到之問題會影響對 員工協助方案需求的程度與項目。
2.6.2 領導風格與激勵制度的關係
江旻文(2004)研究結果指出，個案公司追求工作績效上訂定各種考 核辦法，引進 ERP 及薪資考核系統。員工工作與生活上的需求，除講求 團隊精神、營造協調合作的工作環境外並運用各種競賽與獎金發放辦 法、規則，逐年改善生活設施與員工福利方案，促進員工向心力。未達 到組織的工作目標在不同情況下，運用告知型、授權型、參與型及推銷 行等不同型態的領導風格，配合財物型與非財物型之激勵措施靈活運用 增加效果，可以降低離職率與增加單位生產力。
2.6.3 領導風格與組織承諾的關係
Katz 與 Kahn (1978) 研究結果指出，領導行為可以統整工作團體中 之初級關係和次級關係，而提高組織承諾。人際（關係）導向的領導行 為可以整合工作團體的初級關係，在主管與部屬的人際交往中，發展出 情感與支持的關係。而工作（任務）導向的領導行為主要在完成組織中 的任務要求，是主管與部屬的次級關係，使部屬獲得正面的工作經驗，
而提高對組織的承諾。Moris 與 Shcrman (1981)以復健人員為研究受測 對象，結果發現領導風格之關係因素與組織承諾均呈顯著正相關。
Bateman 與 Strasser (1984)針對醫務人員所作的研究發現，領導者的獎 勵對員工的組織承諾有提升的作用，但領導者的處罰行為則與組織承諾 呈負相關。Williams 與 Hazer(1987)研究顯示在任務因素方面對組織承 諾無顯著的影響效果。Kelner 與 Ribers et al. (1996)指出領導人的影響力 超過任何人，因為他可以創造特定的條件，直接影響到員工盡力工作的 能力。就技術上來說，領導風格會影響組織氣氛的 53%∼72%。
鄭得臣（1985）以大型公民營機構的員工為研究對象，其結果顯示 關係因素和任務因素對組織承諾均有顯著正相關。關係因素對價值承 諾、努力承諾與留職承諾，均有預測力。黃國隆(1986)針對中學教師所 作的研究結果顯示，校長領導風格中的體恤因素對教師的組織承諾及專 業承諾有最大的預測力，也就是校長愈關懷體恤教師，則教師對學校及 教育專業的承諾感愈高。徐世欣(1987)的研究結果顯示，任務因素及關 係因素均與組織承諾呈顯著正相關。員工在努力意願、留職傾向與目標 認同，都與領導者的體恤因素呈顯著相關；但結構因素則只與努力意願 呈顯著相關，並不影響員工的留職傾向與目標認同。朴英培(1988)以韓 國九家電子業所作的研究，結果顯示任務因素及關係因素均與組織承諾 呈顯著正相關。黃銀泳(1992)以國內製造業、服務業的產業員工為對象，
進行領導型態與組織承諾關係研究發現，員工在面對參與型領導型態 時，其整體承諾最高。林盈杉(1994)研究結果在任務因素與關係因素均 與組織承諾呈顯著正相關。林玫政(1996)以研發部門員工為研究對象顯 示，領導型態在組織承諾此構面上，均呈顯著差異。其中說服型的領導 風格之整體承諾高於告知型的領導風格；參與型的領導風格之整體承諾
高於告知式的領導風格；說服型的領導風格之整體承諾高於放任型的領 導風格；參與式的領導風格之整體承諾高於放任型的領導風格。
鍾鼎 (2001)研究結果顯示，領導型態與員工的組織承諾有顯著差 異。其中指揮型、參與型的領導風格，員工無論是價值承諾、努力承諾、
留職承諾與整體承諾呈顯著正相關；說服型之領導型態與員工的價值承 諾、留職承諾以及整體承諾呈顯著正相關；授權式之領導型態與組織承 諾相關皆不顯著。
俞文釗(1993)『領導』是領導者的行為。領導者的影響力在組織中 具有決定性的作用，影響力是一個人在與他人的交往中，影響和改變他 人心理與行為的能力。林欽榮(2002)領導就是以各種方法去影響別人，
使其往一定方向行動的能力。因此，影響企圖若失敗，則表示領導無效，
領導者就會喪失領導力。李弘暉(2003)領導代表了指引、主動、教導與 鼓勵以及積極的追隨。Heil、 Bennis 與 Stepens(2002)領導風格自然反 應出領導者的假設和信念，在企業的人性體系裡，領導者以真實自我呈 現的方式指揮調度。在團體中他們帶領員工的能力，主要取決於性格。
Hersey 與 Blanchard (1985)主張成功的領導風格，可透過選擇正確的領 導風格形式來達成，因此領導風格的成敗，反應在追隨者完成一項任務 的能力與意願。領導終究是一種情感的牽繫，且是追隨者和領導者及其 目標之間的強烈承諾。領導的主要功能於消滅部門運作的不確定性進而 建立起明確的目標與方向。領導為人動態交互作用的過程，群體中的個 人都會因人與人的互動關係而產生影響。不同的領導風格就是要能發揮 此一影響，來達成組織的目標，同時又能滿足、提升領導者與被領導者 間的心理契約與承諾。
2.6.4 領導風格與離職傾向的關係
領導風格與離職傾向之間關聯亦相當顯著，越是重視人際導向或體 恤構面的領導風格，其離職傾向越低，如下表所示：
表 2.4 領導風格與離職傾向關係之相關文獻彙整表 學 者 年 代 研究題目 結論 陳建成 1996 統一超商店長領導型
態與員工離職傾向之 研究
店長使用高指示、高支持、高參 與的領導方式，員工對店長滿意 度以及組織承諾較高。
李珍玫 1996 主管領導型態、人力 資源制度對百貨專櫃 人員離職意願之探討
不同的領導型態與百貨專櫃人員 之離職意願有顯著相關與差異存 在，高人際取向之領導型態與百 貨專櫃人員離職意願有顯著負相 關存在。
羅智丰 1997 領導風格、工作滿足 與離職傾向相關因素 之探討－以護理人員 為例
領導風格的兩構面「定規」和「關 懷」因素和工作滿足有顯著的正 相關。
王蘭 1999 醫院員工領導型態、
工作滿意度、組織承 諾及離職傾向之研究
領導型態在不同專業領域中，其 工作特性、工作滿意度、組織承 諾及離職傾向會有顯著差異。
陳聰乾 1999 薪酬制度、領導型態 與汽車駕駛教練離職 傾向之相關研究
領導型態與員工的離職傾向有顯 著影響，低體制高體恤在離職傾 向四個構面的得分均最低。若分 別探討體恤與體制二構面對員工 離職傾向的影響，則體恤面的得 分與員工的離職傾向呈顯著負相 關，而體制面則否。
張誠仁 2002 個 人 性 質 、 工 作 滿 足、工作壓力、主管 領導與離職傾向關係 之研究、壽險行銷人 員之探討
主管人員領導風格與離職傾向為 負相關。
資料來源：藍偉峰(2003)領導風格、組織文化、工作滿足與離職傾向之 關係研究以技職院校教師為研究對象，國立成功大學企業管理研究所。
2.6.5 志工協助方案與組織承諾的關係
蔡文皇(1998)研究員工協助方案對工作滿意與組織承諾的影響，其 以 86 年天下雜誌之前五百大製造業為研究對象，結果顯示影響員工組 織承諾的顯著變項為申訴溝通類、諮商諮詢類。亦即員工協助方案的實 施，能夠協助組織提高員工工作滿意與組織承諾。
孫景堂(2001)針對企業推行員工協助方案對組織承諾與組織績效之 影響，其研究表示企業推行員工協助方案有助於員工工作穩定度，可達 成公司的組織績效與增強員工對組織的承諾，而於個人屬性中，年齡對 於員工協助方案的推行對達成組織承諾呈現顯著的差異。
2.6.6 志工協助方案與離職傾向的關係
曾淑如(1994)研究得到結論為，實施員工諮商輔導制度對提高營收 成長率、員工生產力及降低離職率與曠職率等有顯著效果。韋美西(2002) 進行員工協助方案與員工離職率之關係探討，研究結果驗證執行員工協 助方案程度較完整的企業，確實可降低員工離職率。
2.6.7 激勵制度與組織承諾的關係
Mowday, Porter 與 Sheers（1982）的研究提到，在大部分的案例中，
員工在特定工作上越來越熟悉與投入，且當他們的心理需求漸滿足時，
接著就會發展對組織的承諾。爾後，Mathieu 與 Zajac（1990）的組織 承諾前因後果模式也指出，激勵為組織承諾的相關變項之一；因此，激 勵制度將對員工組織承諾的發展有影響。蔡蕙鎂(2003)以台灣地區民營 銀行成員為研究對象，所使用之組織承諾構面為價值承諾、努力承諾、
留職承諾，研究結果發現財務性的報酬，對組織承諾沒有影響，而內在 報酬與非財務報酬，在組織承諾方面呈現顯著影響。
2.6.8 激勵制度與離職傾向的關係
李裕仁(2005)研究指出，激勵制度對離職傾向有顯著影響。謝嘉修 (2003)研究結果指出，良好的激勵制度為降低離職傾向的關鍵因子。整 體的激勵制度、公司升遷發展制度、薪資福利制度對在職進修員工具有 顯著的影響。
2.6.9 組織承諾與離職傾向的關係
從過去國內、外文獻探討可知組織承諾與離職傾向大多具有顯著負 相關；亦即是組織承諾愈高，離職傾向愈低。（部份引自鄭文俊，1995）
曹翠栩(1984)研究發現專業人員的組織承諾各層面與離職傾向有顯 著負相關。余安邦(1980)研究企組織織中員工離職行為，發現組織融入 感與離職行為呈負相關。張惠蓉(2000)研究發現組織承諾與離職傾向有 顯著相關。Angle 與 Perry (1981)以美國汽車公司運輸工人為研究對象，
發現組織承諾與離職傾向有關。Randall (1987)其研究指出低組織承諾者 有離職率高等缺點。Aryee &與 Tan (1992)的研究指出組織承諾間接影響 離職意圖。另外 Marsh 等人(1977), Steers (1977), Miwday 等人(1979), Cotton 等人(1986)之研究亦相繼發現組織承諾與離職傾向具負有相關。
2.7 影響激勵制度、組織承諾與離職傾向之因素變項