2.5 離職傾向
2.5.3 離職的理論模型
過去許多學者曾針對離職，提出各種不同的研究模式，例如：Price (1977)所提出的工作滿足與離職行為之關係模式，Mobley、Griffeth、Hand 與 Meglino (1979)員工離職過程模型、Szilagyi (1979)的離職過程模型、
Arnold 與 Fekcman (1982)個人認知離職決定模式。
(1) Price (1977)的工作滿足與離職行為之關係模式
Price 在 1977 年發展出工作滿足離職模式，此模式從結構、經濟、
社會心理等層面探討，包括薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中 化等五項工作滿足的前置變項。此模式說明工作滿足的前置變項與工作 滿足及自願性離開的因果關係。其中，集中化與工作滿足呈現負相關，
其餘四個變項皆與工作滿足呈現正相關。
經由這五項前置變項，使得個人獲得不同層次的工作滿足，再加上 在機會互動，因而產生自願性離職，如圖 2.4 所示。
工作滿足前置變項 機會
工作滿足 自願性離職
薪資 整合
工具性溝通 正式溝通 集中化
圖 2.4 Price 工作滿足離職模式
由此模型可瞭解薪資越高，整合程度越高，正式溝通的管道越暢通，
則員工較不易離職。此外，組織外部的工作機會越多，則員工較容易離 職。
學者 Bluedrn (1979) 和 Martin(1979) 驗證 Price 模式後，認為離職的 前置變項應包含機會在內，而非將機會列為干擾變項。Bluedrn (1979) 做更深入的探討，發現可將年齡和年資加入 Price 模式的預測能力（趙 必孝，1990）。
(2) Martin (1979) 的離職決策過程模式 三個關於 Martin 的離職模型說明如下：
a. 員工離職決策過程模型
Martin 在 1979 年發展出離職決策過程模式，此模式詳述工作滿足和 員工離職間存在的可能關係。因此可了解員工決定離職前的行為過程。
如圖 2.5 所示，(a) 當員工對目前工作的評估，評估結果產生了工作 滿足或不滿足。(b) 若不滿足時，所採取的方式可能是退縮行為，如缺 席、怠工等；或者產生離職念頭。（c）產生離職念頭後，員工將考慮離 職成本與找尋新工作預期效果。（d）若新工作預期效果大於離職成本，
員工就會產生尋找工作的意願。（e）在此時與工作情境有關的因素亦會
影響尋找工作的意願。當員工有尋找工作的意願後，便會產生實際找工 作的行為。（f）此時，員工會對可能工作機會重新評估。（g）而員工在 此選擇離開就業市場亦為可行的方案。員工於評估可能工作機會後，會 將現有工作和新工作做比較。（h）若是發現新工作所帶來的效益較大，
員工便會產生離職傾向。（i）最終員工所採取的行為不是離職就是留職。
（j）假若現有的工作較能接受的話，員工就會回到最早的階段再重新調 整。
以上所描述為一種主觀的理性決策過程，員工亦可能於非理性的情 況下，因一時的衝動行為進而造成離職或留職。經由各模式可得到：離 職行為的表現取決於離職意願的強弱，當員工離職意願較強時，會比較 容易出現離職行為；反之，則相反。
Mobley 模式已有部分驗證（ Arnold ＆ Feldman, 1982；Bannister ＆ Griffeth, 1986；Michaels ＆ Spector, 1982；Miller et al., 1979；Mobley et al., 1978；Mowday et al., 1984）或整體的探討（Hom ＆ Giffeth, 1987；
Hom et al., 1984），而且大多得到支持。Mobley 模式對了解離職的主要 貢獻在於提出工作不滿足和離職之間的中介變項順序的觀念（ Jeffrey, Charles ＆ Rajan, 1989；趙必孝，1990）。
對現有工作的評估 工作滿足與不滿足 離職念頭 離職成本與找尋新工作預期效果評估 尋找工作的意向 尋找工作的行為 對可能工作機會的評估 現有工作和新工作的比較 離職傾向 離職或留職
A B C D E F G H I J
其 他 形 式
的 退 縮 行 為 , 如 缺 席 、 怠 工 等
與 工 作 情 境 有 關 之 因素,如離 婚等
離 開 就 業 市場,亦為 可 行 方 案 之一
衝 動 行 為
圖 2.5 Mobley 員工離職決策過程模式 b.員工退縮決策過程模式
Mobley, Horner 與 Hollingsworth（1978）又研究發現：個人的離職 傾向為其退縮行為的前置因素，Mobley 又依此研究結果，提出另一簡 易的模式，以解釋員工之退縮行為（離職行為）產生之過程，如圖 2.6。
其針對員工之離職行為，用工作滿足、尋找其他工作意圖、找到其他工 作的可能性，作為離職傾向的前置變項，發展出員工的離職行為模式。
在此行為模式中，尋找工作意圖與找到其他工作的可能性，此兩個中介
的正相關。在個人的工作滿足與離職念頭間，存在顯著的負相關。再者，
個人離職行為的表現，決定離職意願的強弱。
工作滿足
離職念頭
尋找工作意向
年齡/年資 離職意向
離職行為
找到其他工作之機會
圖 2.6 員工退縮行為模式
後來的學者 Miller, Katerberg 與 Hulin（ 1979） 及 Michaels 與 Spector（1982）均對 Mobley 的離職模式做試驗，結果大多類似模式中 的變項，其中 Miller et al. 更得到年齡對離職意願的影響比工作滿足大。
此模式假設離職與滿足感間連結著其他因素，例如：考慮離職、尋
找另一個工作、意圖離（留）職、真正決定離（留）職。他們認為不滿 足會引起離職的念頭（thoughs of quitting），進而促使尋找另一個工作。
如果離職的代價過高，員工就會重新評估現有的工作（此將導致滿足感 程度的改變），且較不會考慮離職的問題或採取其他諸如缺席或代工的 反應。反之，如果離職的代價不高，且眼前有其他不錯的工作，接著會 刺激離職的意願，進而真正採取離職行動。但如果其他選擇的工作不如 人意，則會刺激留在原來工作的意圖。
c. Mobley、Giffeth、Hand 與 Meglino（1979）員工離職過程模型 Mobley、Giffeth、Hand 與 Meglino（1979）等人將歷年學者所研 究影響離職的因素歸納為七類：
（a）人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、
服務公司的家數、成就動機等。
（b）整體工作滿意。
（c）組織及工作環境因素：如薪資、升遷、主管與同事關係、組織 氣候、角色壓力等。
（e）工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作的特性等。
（f）外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會的期望。
（g）職業行為：如藍領與白領階級各有不同的離職行為。
（h）行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成期望等。
離職因素並不單純與工作滿意度有關。雖然它與工作滿意度有明顯 相關，但是仍有其他環境或是個人因素的影響（Locke，1976）。
（3）Szilagyi（1979）的離職過程模型
Szilagyi（1979）試圖從工作特質、員工關係、組織業務、酬賞 制度、個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離
職行為而提出此模型如圖 2.7。Szilagyi 的觀點如下：
a. 工作特質、員工關係及工作環境（組織業務、酬賞制度）是影響 員工離職的重要變項，其影響隨組織層次而變化。
b. 組織的變項可分為可控制及不可控制兩種。對組織來說，工作環 境、領導型態、組織結構是可控制的；而外在工作機會、勞工短缺等則 是不可控制的。
c. 雇用員工時，應考慮其個人特質，以免雇用到一些潛在的離職者。
工作特質
個人特質 外在工作機會 員工關係
工作滿足
離職意願 離職行為 組織業務
曠職或怠工 酬賞制度
圖 2.7 Szilagyi 的離職過程模型
其中各項要素所包含的項目，說明如下：
工作特質：包括變動性、自律、挑戰性、明白性及回饋性。
員工關係：即管理行為、衝突、內聚力。
組織業務：規則及步驟、工作流程、溝通及訓練活動。
酬賞制度：評估績效、薪資及發展前途。
工作滿足：內在薪資、外在薪資、領導方式、升遷同伴及工作本身。
個人特質：年齡、教育、年資、撫養人數、人際關係及成長需求。
（4）Arnold 與 Feldman（1982）個人認知離職決定模式
Arnold 與 Feldman（1982）整合並參考過去有關離職之文獻來設計 此離職模式，該模式中的人口統計變數包括性別、年齡、婚姻、依賴人 口等項目，如圖 2.8。對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足、
組織融入、期望的滿足與衝突標準；而個人認知的工作安全感即指對工 作保障性而言。
人口統計變數
年 資
對工作的認知 情感取向
意圖尋找其他
可能工作機會 離職意圖 離 職
個人認知上的
工作安全感
個人認知可能 工作機會
圖 2.8 Arnold ＆ Feldman 個人認知和離職決定模式
（5）Bluedorm（1982）離職綜合模式
Bluedorm 綜合了 Price 和 Mobley 離職模式的驗證，再加上組織承諾 和離職之間關係的研究，如整合模式圖 2.9。此模式在於探討因果程序，
由前三項前置變項著手及組織因素（升遷機會、集權、正式化、溝通條 件、公平、報酬、例行化、成員整合等）；環境因素（環境的機會、以 前的環境機會等）；個人因素（角色衝突、服務時間、年齡、教育、婚 姻狀況等）。這些因素有正向影響、負向影響、無特定方向影響等三種。
於正向影響方面包括：升遷機會、正式化、溝通條件、公平、報酬、成 員整合、服務時間、年齡等；於負向影響方面包括：集權、例行化、環 境的機會、角色衝突等；無特定方向影響者包括：教育、婚姻狀況等。
Bluedorm 使用路徑分析模式證實了工作滿足和組織承諾以及組織承 諾和離職意願的因果關聯；進而證實組織承諾屬於離職過程中的中介變 項。
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圖 2.9 Bluedorm（1982）離職綜合模式
組 織 因 素環 境 因 素
升遷機會
集 權 正 式 化 條件溝通 公 平
個 人 因 素
報 酬 例 行 化
成員整合
環境的機會
以前環境的機會
服務時間 年 齡 教 育 婚姻狀況 角色衝突
工作滿足
組織認同
尋找工作
離職意向
離職行為
（6）Jeffrey, Charles 與 Rajan（1989）銷售人員離職模式
此模式所研究的對象主要針對銷售人員，探討年資對工作績效、離 職傾向、離職行為的影響。工作績效對工作滿足、離職行為間的關係。
工作滿足對組織認同、離職傾向、離職行為間的影響。組織認同對比較 現有工作和新工作、離職傾向、離職行為的影響。比較現有工作和新工 作對離職傾向的影響。現在將各變項與離職傾向、離職行為間所存在的 關係說明如下：
a. 年資：對新進之銷售人員離職率會偏高；而年資較長的銷售人員 離職率偏低。
b. 工作績效：工作績效高者，可得到較多報酬，故工作滿足較高。
c. 工作滿足：工作滿足較高者，離職傾向會偏低；而工作滿足較低 者，離職傾向會偏高。
d. 組織認同：銷售人員的工作滿足較高者，對組織認同程度越高，
最後導致離職傾向降低。
e. 現有工作和新工作的比較：銷售人員會對目前工作的待遇、升遷 管道、其他工作機會做比較；若其他工作機會優於目前，則員工會有離 職傾向產生。
f. 離職傾向：離職傾向和離職行為為正相關。
個人屬性和離職傾向的研究頗多，結論也不盡相同；其中性別部分 以無相關者較多；年齡部分則多為有負相關的結論；教育程度部分則均 有，以無相關者略多；年資部份則多為負相關；婚姻則以負相關者較多；
而職位部分則僅一篇說明其正相關。