組織承諾的相關研究

個人特徵

有關角色特徵

組織承諾

結構性特徵

工作績效 年 資 缺 勤 怠 工 離 職

工作經驗

圖 2.3 Mowday 等人的組織承諾模式 資料來源：Mowday, Porter, & Steers (1982)

（4）工作經驗（work experiences）：包括組織的可依賴性、個人知覺受 重視的程度及群體的規範等。

結果變項則有：工作績效（ job performance）、年資（tenure）、缺勤

（absenteeism）、怠工（tardiness）及離職（turnover）等五項。

國內對於組織承諾本土化的研究亦有多位學者進行整合闡釋，黃國 隆（1986）根據過去有關組織承諾之研究，將影響組織承諾的前因變項，

分成環境變項與個人屬性變項兩大類。其中環境變項包括： a. 組織環境

（如領導方式、組織氣候等）；b. 工作特性（如自主性、重要性等）；c. 工 作經驗（如角色明確性、工作群體對組織的態度、組織對個人的重視程 度等）。個人屬性變項則包括：a. 人口統計變項（如年齡、性別、年資

等）；b. 性格特質（如成就動機、個人價值觀、性別角色等）；c. 認知 與期望（如個人自認為對組織所作之投資及從組織所獲得之報償）。

李慕華（1992）彙整中外相關的研究後，提出一整合性的架構，詳 細分析出影響組織承諾的前因和組織承諾影響的後果。組織承諾的前因 變項，包括個人方面的變項及組織方面變項兩大類。個人方面的變項包 括人口變項、人口特質、歸因歷程、知覺變項、態度變項。組織方面的 變項包括角色變項、工作特徵、組織結構、組織社會化歷程、組織文化 及組織氣候、組織提供滿足的機會、督導與部屬的關係、組織酬賞。在 組織承諾影響的結果方面則包括離職意願、離職、缺勤、怠工、尋找其 他工作機會、工作動機、組織依附、工作表現、角色外的行為等九項。

Steers 與 Porters（1977）將組織承諾之前因變項，分為個人特性、

工作特性、工作經驗等三項：

a. 個人特性：是指在特定環境下之各種人口統計變項與人格特質，

如年齡、教育程度及成就動機等。

b. 工作特性：包括工作本身的特質、工作環境、薪資、福利、安全 感、工作本身的回饋、工作技能、自主性、挑戰性、由工作中學習知識 及發展的機會、人際關係及工作內在報酬（如滿足感、成就感、榮譽感、

自我實現等）。

c. 工 作 經 驗 ： 包 括 群 體 對 組 織 的 態 度 、 組 織 的 可 靠 性

（dependability）、工作聲望（job prestige）、個人所知覺之組織對其重視 的程度、個人期望被滿足的程度等。

黃國隆 (1986) 根據過去有關組織承諾的研究，將組織承諾的前因 變項分成環境變項與個人變項兩大類：

a.環境變項：包括組織環境、工作特性及工作經驗等。

（a）組織環境：如領導方式、組織氣候等。

（b）工作特性：如工作自主性、重要性等。

（c）工作經驗：如角色的明確性、工作群體對組織之態度、組織 對個人重視程度… 等。

b.個人變項：

(1)人口統計變項：如年齡、性別、年資… 等。

(2)性格特質：如成就動機、個人價值觀念、性別角色… 等。

(3)認知與期望：如個人自認為對組織所作之投資及從組織所獲之 報償… 等。

他並且同意 Steers (1977)、 Morris 與 Sherman (1981)及 Morrow (1983)學者的看法，認為組織承諾同時受到環境變項與個人屬性兩變項 之互動影響。

Mowday 等人(1982)應用 Steer (1977)的模式，更具體的發展出組 織承諾的前因後果模式。他們認為影響組織承諾的前因變項有四項，後 果變項有五項。

a. 前因變項：

（a）個人特徵 (personal characteristics)：包括年齡、年資、教育水 準、性別、種族及其他各種人格特質變項等。

（b）角色的特徵 (role-related characteristics)：包括工作規範 (job norm)、角色衝突 (role conflict)及角色混淆 (role ambiquity)等。

（c）結構性特徵 (structural characteristics)：包括組織規範、工會 介入、控制幅度 (span of control)、正式化 (formalization)、分權 程度、決策參與程度等等。

（d）工作經驗(work experience)：包括組織可依賴性 (organization

dependability)、個人重要性、期望程度、群體規範等項。

b. 後果變項：

（a）工作績效(job performance)。

（b）年資(tenure)。

（c）缺勤(absenteeism)。

（d）怠工(tardiness)及離職(turnover)。

Bluedorm（1982）統合從 Price 與 Mobley 離職模式的驗證結果以 及組織承諾和離職間的關係研究，總結成統合模式。此模式的因果程 序，開始於三項前因變項，包括組織因素（升遷機會、集權、正式化、

條件溝通、公平、報酬、例行化和成員整合），個人因素（角色衝突、

服務時間、年齡、教育、婚姻）與環境因素（機會、以前的環境機會）。

有些因素正向影響員工的工作滿足，包括（如升遷機會、正式化、

條件溝通、公平、報酬、成員整合、服務時間、年齡），有些則呈現負 向影響（如集權、例行化、環境機會、角色衝突），至於教育與婚姻狀 況對工作滿足的影響，則無特定的方向。Bluedorn（1982）也以因徑分 析模式支持工作滿足和組織承諾的因果關聯，並發現工作滿足為組織承 諾的中介變項。