名詞解釋

第四節 名詞解釋

壹、虛擬社群-LINE 群組

Howard Rheingold 於 1993 年出版的「虛擬社群」一書中提出了虛 擬社群一詞的概念。他認為「虛擬社群」是源自於電腦中，是一種社 會集合體（social aggregation），是一個虛擬空間（cyberspace），當虛擬 空間上有足夠的群眾、一定的情感、與因時間累積的人際關係網路時，

虛擬社群隨之成形。

而國內學者莊道明（1998）依據多數國外文獻所定義的社群是指「一 群人在特定地區內，其成員共享設施與相互交流，彼此感受到相互依 賴與歸屬的認同感；而其中所提到的共同設施、特定區域是構成社群 的外在客觀條件，而構成社群的主觀條件即是對社群的相互依賴與歸 屬感」。

即時通訊 LINE 群組即是一種藉由虛擬空間、網路媒介而形成的虛 擬社群。社群成員在組成的群組平台中，彼此相互交流資訊、對群組 有歸屬認同感，時間與空間將不再是限制成員參與群組的因素。

而在教育的現場，即時通訊 LINE 群組已成為親師溝通、交流訊息 與知識分享的一個平台。此種平台建立方式為:由老師或家長先建立一 個班級群組，擔任招集人，再邀請其他家長一齊加入；或者公布 app 內顯示的群組 QR Code，讓其他家長掃描，即可加入群組，參與免費 的聊天室。家長對於學校宣達事務內容或有關學生學習的疑問，教師 可以即時做回應解決。而學生們在校的活動，教師也可以將相片隨傳 至群組內，家長可以知曉自己孩子在校學習情況。群組內的家長成員

8

彼此亦可透過此平台交流訊息與傳遞新知，班級 LINE 群組遂成為一個 知識分享的空間。

綜合以上論點，本研究將虛擬社群-LINE 群組定義為一個空間平台

，參與群組的成員彼此互相依賴並對群組有歸屬感，而成員會在群組 內做資訊交流與知識分享。

貳、倫理氣候

倫理氣候(ethics climate)是組織氣候其中一個構面。組織氣候即是 一種組織內部成員對於所屬組織的綜合認知，其中包含道德、倫理、

意識形態、道德規則等均屬於組織文化中的一部分。Schein(1985)認為 組織文化是由組織成員共同認定的基本信念和假設組成，以不經意地 方式表現出來，組織以理所當然的方式對待自己和環境。

基於組織文化的概念，Cullen & Victor(1987)發展出「倫理氣候」的 概念，並定義為「關於組織內什麼是對的行為，倫理狀況應該怎麼處 理的一種共同認知」即組織成員對組織環境的客觀感受，包括成員對 於組織內有關倫理行為標準與政策、步驟與程序的心理認知狀態，具 有長期、穩定的價值觀與態度。

具有倫理氣候的環境可讓組織成員產生互動、支持、相互信任的觀 念(許士軍，1994)。而在組織內成員能與彼此互動才能有知識分享，並 協助他人發展有效行動的能力，如此知識才能成功的轉移至對方，形 成對方的行動能力(Senge,1998)。

而 Victor & Cullen 依先前發展的「倫理氣候問卷」(簡稱 ECQ)包含 九種倫理氣候類型為基礎，對四家不同規模、不同產業的公司員工進

9

行實證研究，經因素分析後，歸納五種倫理氣候類型，包括:

一、關懷型倫理氣候(caring): 群組內家長受到關懷、重視，以「報 恩」心態的倫理標準，而非以個人自利為考量，願意從事知識分享。

且本著「生命共同體」的信念，關注組織整體的利益，組織存在著濃 厚的信任感。群組內顯現出關懷導向的倫理氣候。

二、法律與規範型倫理氣候(law and code): 群組內的家長成員以

「守法守規」為考量，遵守道德規範與標準，願意為群組付出，樂於 從事知識分享。成員彼此相信其所身處的組織會依規範行事，並對組 織產生信任感。群組內顯現出法律規範導向的倫理氣候。

三、規則型倫理氣候(rules):群組內的家長成員以「義務」為考量，

遵守章程管制，對群組的歸屬感較高，樂意與人交流，彼此產生的信 任，讓成員有同舟共濟的感覺。群組內顯現出規則導向的倫理氣候。

四、工具型倫理氣候(instrumental):群組內的家長成員以「利益」為 考量，將自身的利益放在群組利益前面，過度的自我保護心態，較不 容易從事知識分享。也因所處的環境讓成員無法安心，整體組織籠罩 著無法信賴的氣氛。

五、獨立型倫理氣候(independence):群組內的家長成員以「個人道 德標準」為考量，依照自行的判斷行事，因感到群組對自己的信任與 重視而較願意從事知識分享。

綜上所述，本研究將班級 LINE 群組的倫理氣候定義為，成員對群 組的一種主觀經驗與知覺、倫理行為標準與政策、步驟與程序以判斷 倫理與非倫理的準則。並依照 Victor 和 Cullen 的研究，將倫理氣候分

10

為五種類型:關懷型倫理氣候(caring)、法律與規範型倫理氣候(law and code)、規則型倫理型氣候(rules)、工具型倫理氣候(instrumental)、獨立 型倫理氣候(independence)進行研究假設。

參、組織信任

自有人際互動以來，就會產生信任(trust)的問題，人際之間的信任 對組織績效具有重要的影響，例如產生合作行為、公民行為。信任也 越來越被相信是解決組織問題的一個重要基礎。

關於信任，狹義的定義，是指一種預期的互惠關係(Jim Bokin,2000)。

廣義而言，信任則是個體對他人能力、性格的依賴，更是信任者願意 讓 被 信 任 者 參 與 活 動 ， 因 為 預 測 被 信 任 者 可 以 提 供 預 期 的 報 酬 (Scanzoni,1979)。

「信任」是一種態度與情感狀態，不但是人際互動中的重要元素更 是組織團體能運作的潤滑劑。

而關於團體組織中的信任關係，最早的概念可以追溯到 1967 年由 Likert 所提出，他認為組織中所存在的信任關係，將可以幫助組織未來 的發展。而組織中的信任因為是屬於多層次的概念，其存在於組織與 同儕成員、組織管理者與成員、以及成員之間等構面。Nyhan(1999)更 將組織信任分為兩個面向，其一為人與人之間的信任關係，此信任奠 基在組織成員之間的人際互動與對彼此的了解、認識，視為個人信任。

其二為成員對整體組織的信任關係，其奠基於成員對於組織整體的印 象，屬於系統信任。當一個組織信任氣氛濃厚時，成員會樂意將個人 的知識做分享，因而提高組織的績效。本研究參照並採取多位學者對

11

組織信任的主張，而將組織信任區分為「組織信任(organization trust)」、

「同儕信任(members trust)」。其定義如下:組織信任是組織成員對整體 組織的信任知覺，亦即 Nyhan & Marlowe (1999)所說的「系統信任」。

同儕信任則是指組織成員對其他成員的信任程度，亦即相信同儕的辦 事能力、言行一致、對組織的向心力、成員有困難時能得到同儕的協 助，以及同儕之間公平互待的程度。

肆、知識分享

知識分享(knowledge sharing)的意義和概念，學者們有不同的解釋。

Hendrinks(1999)認為知識分享是一種溝通的過程。知識擁有者將知識如 同溝通一般把知識分享給知識接收者，接收者要有學習與吸收的能力 來理解這些知識。Senge(1998)則將知識分享定義為協助他人發展有效 的行動能力，必須與對方互動，使得對方發展新的行動力時，知識分 享才真正達成。Davenport & Prusak(1998)認為知識分享應包含，知識 提供者傳達知識給接收者的行為，以及知識接收者將知識消化的行為，

並強調若接收者未因接收新知識而改變或開發新的行為模式，則知識 分享不算成功。蔣佩真(2002)研究發現虛擬社群在知識分享時，會依感 受他人支持感而影響對知識分享的態度，研究的發現亦可提供虛擬社 群的經營者一個參考，幫助其成員創造積極、良性循環的知識分享空 間。Bartol & Srivastava(2002)認為知識分享是組織成員透過知識分享途 徑，將知識分享其他成員的行為。

綜上所述，本研究採用 Bartol & Srivastava(2002)將班級 LINE 群組 的知識分享定義為，群組成員之間透過外顯或內隱知識的分享方式，

12

將知識分享給組織成員的歷程。而這些知識是由組織成員所共享，以 提高組織實現知識共享的價值。

13