倫理氣候對組織信任與知識分享關係之研究-以國小班級LINE群組為例

全文

(1)國立臺灣師範大學社會教育學系碩士論文. 指導教授:林鴻洲博士. 倫理氣候對組織信任與知識分享關係之研究以國小班級 LINE 群組為例. 研究生:彭慧怡撰. 中華民國一○七年六月.

(2) 誌謝「只要你想要，就能夠做得到!」這句話是在一本時間管理書籍中看到的。自大學畢業進入職場，繼而結婚有了兩個寶貝之後，如何做到兼顧家庭與實現自我，真的是一件不簡單的課題。但重溫當一個「學生」的想法一直在我心中繚繞不去，文首的這句話，讓我進入了久違的學生生活。在「師大」求學的日子，讓我享受到理想實現的快樂。論文的完成雖是我個人碩士生涯的片尾曲，但能夠將這首曲子大聲地唱出來，我由衷要感謝的就是老師的指導與協助。首先，要感謝的是指導教授林鴻洲老師，在我為擬訂論文題目時，給了我很多的啟發; 而在撰寫論文的階段時，老師更給了我不同的建議。老師的專業與細心，讓我不僅僅將論文完成，更擴大了我對專業領域的視野，感謝您! 同時，也感謝口試委員唐牧群教授與鄭勝分教授，細心的審查我的論文並耐心的指導，使我的論文更加完美，在此誠心感謝師大的每一位師長。求學除了汲取新知、增加知識外，最重要的就是認識了很多互相扶持、一起加油的好同學，感謝研究所兩年有你們的陪伴與鼓勵! 最後，我要感謝我的家人，尤其是我的先生，除了在我求學時的週末假日獨自一人照顧女兒外，更包容我、體諒我、支持我，讓我在求學的路上更能心無旁鶩、實現自我。在此，謹以此論文獻給我最愛的家人、朋友及關心我的同事，謝謝你們! 彭慧怡. 謹誌 2018.06.28.

(3) 摘要目前在國小教育現場，老師親師溝通運用的媒介中，能夠即時與家長互動、容易上手的通訊軟體，當屬 LINE 為首選。過去關於班級 LINE 群組的研究，主要是探討學生學習態度與成效或對班級經營的影響，鮮少以班級群組的倫理氣候，對組織的信任程度以及組織成員知識分享的研究。而關於倫理氣候為議題者，多以探討企業的倫理氣候對員工的影響為多，未曾探討倫理氣候在國小教育親師溝通虛擬組織 LINE 群組的影響;因此本研究即以倫理氣候、組織信任、知識分享為主題，分析在班級 LINE 群組的組織中，三個構面之間的關聯性。本研究的對象為孩子就讀新北市國小之家長，並參與班級 LINE 群組者，運用問卷調查法，將資料回收分析與處理，研究結果發現:一、組織信任程度會影響知識分享的表現；二、國小班級親師 LINE 群組的倫理氣候會影響組織信任感程度；三、組織信任對倫理氣候與知識分享表現，產生了中介效果。最後，本研究根據資料分析結果，提出實務上的建議，供後續研究參考。關鍵詞：虛擬社群-LINE 群組、倫理氣候、組織信任、知識分享. I.

(4) Abstract In the current educational scene in elementary schools, out of all the mediums parents and teachers use to communicate with each other, the easiest and most popular would be LINE. In the past studies regarding LINE groups within classes, the agendas have always been about the students’ learning attitudes and effectiveness or its effect on the management of classes. They rarely have been about the ethics climate, organizational trust, or the knowledge sharing amongst the class. Thus the purpose of this study is to observe the correlation between aforementioned elements within class LINE groups. The subjects of this research are the parents of school age kids in New Taipei City and other people who are members of these class LINE groups. The method of research was through the passing out of surveys and analyzing the responses received, and the results are: The amount of organizational trust affects the quality of knowledge sharing. The ethics climate within the parent teacher LINE groups affected the organizational trust. Organizational trust had an intermediary relationship between the ethics climate and the quality of knowledge sharing. Lastly, this research has provided practicable suggestions based on the results of this research for future studies to reference. Keywords：Virtual Community、Ethics climate、Organization trust、 Knowledgesharing II.

(5) 目錄摘要.......................................................I Abstract..................................................II 目錄.....................................................III 表目錄.....................................................V 圖目錄...................................................VII 第一章緒論 ................................................1 第一節研究背景與動機 .........................................................................1 第二節研究目的與待答問題 .................................................................3 第三節研究步驟 .....................................................................................5 第四節名詞解釋 .....................................................................................7 第二章文獻探討 ...........................................13 第一節虛擬社群的形成 ...................................................................... 13 第二節倫理氣候 .................................................................................. 17 第三節組織信任的意涵 ...................................................................... 21 第四節 LINE 群組成員知識分享行為 .................................................. 26 第五節倫理氣侯與知識分享的關係 .................................................. 33 第六節倫理氣候與組織信任的關係 .................................................. 35 第七節組織信任與知識分享的關係 .................................................. 39 第八節組織信任對倫理氣候與知識分享之中介效果....................... 40 III.

(6) 第三章研究方法 ...........................................41 第一節研究架構與假設 ...................................................................... 41 第二節研究對象 .................................................................................. 43 第三節操作性定義及衡量工具 .......................................................... 45 第四節預試實驗 .................................................................................. 50 第五節研究資料處理與分析 .............................................................. 64 第四章研究結果分析與討論 .................................67 第一節回收樣本之基本描述統計分析 .............................................. 67 第二節倫理氣候、組織信任、知識分享路徑分析 .......................... 75 第三節組織信任之中介效果檢驗 ...................................................... 81 第四節「倫理氣候」各構面對「知識分享」的影響....................... 83 第五節「倫理氣候」各構面對「組織信任」的影響....................... 85 第五章結論與建議 .........................................87 第一節研究發現與結論 ...................................................................... 87 第二節研究貢獻與建議 ...................................................................... 91 第三節研究限制與未來研究方向 ...................................................... 93 參考文獻 ..................................................96 附錄一:預試問卷 ..........................................106 附錄二:正式問卷 ..........................................109. IV.

(7) 表目錄表 2- 1 虛擬社群的定義 ........................................................................ 14 表 2- 2 倫理氣候類型表 ........................................................................ 19 表 2- 3 倫理氣候類型五構面表............................................................ 19 表 2- 4 國內外有關倫理氣候的研究.................................................... 20 表 2- 5 學者對於信任的定義................................................................ 22 表 2- 6 知識分享定義 ............................................................................ 27 表 2- 7 依溝通方式分類的知識分享.................................................... 30 表 2- 8 影響知識分享意願因素............................................................ 31 表 3- 1 正式問卷樣本抽取學校............................................................ 44 表 3- 2 倫理氣候量表 ............................................................................ 45 表 3- 3 組織信任量表 ............................................................................ 49 表 3- 4 知識分享問卷 ............................................................................ 50 表 3- 5 倫理氣候問項因素分析............................................................ 53 表 3- 6 倫理氣候問項信度分析............................................................ 57 表 3- 7 組織信任問項因素分析............................................................ 60 表 3- 8 組織信任問項信度分析............................................................ 62 表 3- 9 知識分享問項因素分析............................................................ 63 V.

(8) 表 3- 10 知識分享問項信度分析.......................................................... 64 表 4-1 樣本性別分布 ............................................................................ 67 表 4-2 樣本年齡分布 ............................................................................ 68 表 4- 3 教育程度分布 ............................................................................ 69 表 4- 4 性別在倫理氣候、組織信任、知識分享之獨立樣本 t 檢定 70 表 4- 5 年齡在倫理氣候暨各層面之單因子變異數分析摘要表 ....... 71 表 4- 6 教育程度在倫理氣候暨各層面之單因子變異數分析摘要表 74 表 4- 7 整體模型參數估計表................................................................ 75 表 4- 8 整體模型配適度指標檢核表.................................................... 77 表 4- 9 路徑關係檢定表 ........................................................................ 80 表 4- 10 整體模型影響效果表.............................................................. 80 表 4- 11 倫理氣候各構面對知識分享迴歸分析摘要表 ..................... 84 表 4- 12 倫理氣候各構面對組織信任之迴歸分析摘要表 ................. 86 表 5- 1 研究假設結果彙整表................................................................ 88. VI.

(9) 圖目錄圖 1- 1 研究步驟 ...................................................................................... 6 圖 3- 1 研究架構 .................................................................................... 41 圖 4- 1 整體模型配適圖 ........................................................................ 78 圖 4- 2 倫理氣候對知識分享的路徑圖 ............................................... 81 圖 4- 3 倫理氣候對組織信任的路徑圖 ............................................... 82 圖 4- 4 倫理氣候、組織信任、知識分享的路徑圖 ........................... 82. VII.

(10) 第一章緒論本章內容共分為四節:第一節、研究背景與動機;第二節、研究目的與待答問題;第三節、研究範圍;第四節、名詞解釋，茲分節敘述如下。. 第一節研究背景與動機根據財團法人資訊工業策進會(資策會)Find 在 2016 年 12 月的調查，歷年我國經常上網人口從 2006 年的 976 萬人成長到 2015 年的 1101 萬人。而民眾透過手機上網所從事的主要活動是「即時通訊」、「使用社交網路」占 46.5%，其他主要活動依序為「資料搜尋」和「資料瀏覽」，分別占 34.3%與 32.0%。而在財團法人臺灣網路資訊中心 (Taiwan Network Information Center，TWNIC) 「2016 年台灣無線網路使用調查」報告書調查發現，民眾上網時使用的即時通訊軟體，前三大 APP 中，使用「LINE」的比例最高，占 95.3%，其次「Facebook」，占 80.9%，再次為「Instagram」，占 15.0%。根據內政部統計處資料，台灣人口在 2017 年 6 月約有 2350 萬人口，而臺灣 LINE 則有 1800 萬人註冊使用，使用率相當高。由以上數據資料可得知，民眾使用 LINE 進行通訊，已是許多人生活中的一部分。在教育現場，國小老師班級親師溝通所運用的媒介中，除了傳統的紙本聯絡簿外，能夠即時與家長互動、做資源分享、成本低廉甚至免費的通訊軟體，當屬 LINE 為首選。除了在群組發送學校轉達事項、班級注意事務，教師可將學生在校活動照片、影片傳送給家長，而家長亦能將想與教師溝通的話語訴諸文字，配合豐富的貼圖拉近親師之間的距離，進而達到親師溝通、合作的目的。為有效達到親師合作、溝通的目的，除了有一個班級 LINE 群組的平台外，成員對於群組的信任，亦是影響彼此合作、達到良善溝通的 1.

(11) 重要關鍵。信任是組織內的一種信賴關係，有了信任，成員相信組織給予自己的承諾，如此，在很多事務的處理上就容易實行。成員之間信任程度越高，更能簡化人與人之間的合作關係，目的就越有效率達成，組織之內的知識分享也越容易產生。而群組內所營造出來的氣氛、人際之間互動，亦即群組內所感受到的倫理氣候，對於信任感有很大的影響。不同的倫理氣候對於家長所造成的信任感，勢必有一定程度的影響力。學生來自不同家庭，家長從事各異工作。家長所經歷的工作環境、專業領域、人生閱歷，即成為個人的默會知識。在班級 LINE 群組內，家長藉此平台進行資訊、知能分享，將自身的默會知識在此平台做交流，即是一種溝通的學習過程(Hendrinks,1999)。 Google 前任資訊長道格拉斯‧梅瑞爾（Douglas Merrill,2010）曾說：「知識不是力量，分享知識才是力量」。然而，在實務上，知識分享並非出自天性，人們認為本身所擁有的知識是重要且有價值的，不會輕易樂意分享(Davenport and Prusak,1998)。能夠持續貢獻、分享知識，已被視為虛擬社群存在與運作成功的重要因素。但，知識如此珍貴，何以群組內的成員願意花費時間與精力提供他人有價值的知識?一個班級親師 LINE 群組要長久維持一定品質，使得群組內的成員能樂意從事知識分享，與組織內的倫理氣候有很大的關聯。若班級群組內的家長與家長間、家長與老師間的組織氣氛為相互支持、信任、樂於互動、有分享彼此知識的意願(Senge,1998)，如此的倫理氣候與知識分享才是正向的關係。若班級群組內的倫理氣候是以自利為導向，家長們關心的是與自身有關的事物時，此時的倫理氣候就對知識分享的行為造成負向的影響。綜上所述，倫理氣候與 LINE 群組內的成員的知識分享可能為正向關係，亦可能為負向關係， 2.

(12) 兩者關係並不一致，是值得討論的研究主題。而群組內的知識分享是無法強迫得來的，必須是組織成員自願的行為，此種行為是否會因成員對組織的信任程度而有不同，這亦是值得深思研究的方向。過去對於班級 LINE 群組的研究主要為以下項目為主: LINE 對學生學習態度與成效的影響(曾建豪，2015)、LINE 對班級經營之影響(徐瑋璇，2015)、LINE 在國小教師工作溝通重要性與滿意度(李錦菁，2016)、 LINE 對青少年使用行為滿足感人際關係的影響(曲銘芬，2014)。鮮少有探討班級群組的組織倫理氣候對組織的信任程度以及組織成員知識分享的研究。而以倫理氣候為議題的研究，國內外多以探討企業的倫理氣候對員工的影響為多，未曾探討倫理氣候在國小教育親師溝通虛擬組織 LINE 群組的影響，是故本研究是一個值得探討的議題。綜合上述，本研究將以「倫理氣候對組織信任與知識分享關係之研究-以國小班級 LINE 群組為例」為題，探討不同個人變項在倫理氣候、組織信任、知識分享等變項上的差異，並分析檢定不同倫理氣候對組織信任、知識分享的影響。研究結果將提供現在擔任國小教師或因有子女而參加班級群組的家長，在經營群組時以塑造一個信任、成員主動從事知識分享的良性環境為參考依據。. 第二節研究目的與待答問題因網際網路的普及，現代人人手一機，隨時隨地、不受時空限制的上網已是司空見慣的情形。虛擬社群 LINE 群組，在教育的現場已被老師們做為班級親師溝通、傳遞訊息的工具之一。管理學家 Barnard(1938) 認為組織有三個基本要素，即協力合作意願、共同努力目標和信息交流與溝通。社群 LINE 群組成立兼含上述要素，可知社群 LINE 群組雖 3.

(13) 是虛擬，仍可視為一組織結構。Victor & Cullen(1988)更提出倫理氣候 (ethics climate)是「組織氣候」的構面之一，而組織氣候和倫理氣候都是組織文化的一部分。在組織中，成員因互動而產生信任、依賴的關係，感知到這個團體是可以安心的環境，對其他成員投注情感與關心，進而有合作與分享的行為出現。然而怎麼樣的倫理氣候對信任是有正向影響的，卻是一個值得研究探討的主題。管理學大師 Drucker(1993)曾指出，知識是最重要的資源，它將取代設備、機器、人力、土地和資本。而 Diakoulakis(2004)更認為，透過成員的知識分享，組織才能提升創新性與紮實度。綜合上述學者的意見，可知知識分享對於組織而言是一種應具備的核心能力，也代表著知識分享的重要性與影響組織的程度。故本研究主要探討的目的，即在了解國小班級 LINE 群組組織的倫理氣候，在不同的類型上對組織信任以及對成員知識分享的影響為何。具體而言，本研究的研究目的為: 一、探討倫理氣候與國小班級親師 LINE 群組組織信任感的關係。二、分析國小班級親師 LINE 群組倫理氣候與家長知識分享意願的關係。三、探討國小班級親師 LINE 群組內的信任感與知識分享之間的關係。四、了解組織信任感在國小班級親師 LINE 群組倫理氣候與知識分享之間的關聯性。待答問題: 一、不同倫理氣候類型對國小班級親師 LINE 群組的組織信任感影響 4.

(14) 為何? 二、不同倫理氣候類型對家長知識分享意願的影響為何? 三、國小班級親師 LINE 群組的信任感對知識分享的影響為何? 四、國小班級 LINE 群組的倫理氣候是否透過組織信任來影響知識分享?. 第三節研究步驟本研究之研究步驟如圖 1-1，共分為五章，說明如下: 第一章為緒論，內容包括研究背景與動機、研究目的與待答問題、研究步驟與名詞解釋。第二章則針對研究目的與問題，蒐集資料並對虛擬社群群組、倫理氣候、組織信任、知識分享等構面作文獻的探討與提出相關的假設。第三章則為研究方法，包含研究的架構與假設、預試實驗，並形成正式問卷，以及羅列資料處理的方式。第四章為研究結果與分析，針對回收之問卷作相關資料分析，以驗證假設是否成立。第五章為結論與建議，根據前一章資料分析結果，提出本研究之結論，並提供建議給現在擔任國小教師或因有子女而參加班級群組的家長，在經營群組時以塑造一個信任、成員主動從事知識分享的良性環境為參考依據。. 5.

(15) 研究動機、擬定題目. 擬定研究目的、擬定研究問題. 蒐集資料、文獻探討. 研究設計. 資料整理、分析. 撰寫研究報告. 圖 1- 1 研究步驟. 6.

(16) 第四節名詞解釋壹、虛擬社群-LINE 群組 Howard Rheingold 於 1993 年出版的「虛擬社群」一書中提出了虛擬社群一詞的概念。他認為「虛擬社群」是源自於電腦中，是一種社會集合體（social aggregation），是一個虛擬空間（cyberspace），當虛擬空間上有足夠的群眾、一定的情感、與因時間累積的人際關係網路時，虛擬社群隨之成形。而國內學者莊道明（1998）依據多數國外文獻所定義的社群是指「一群人在特定地區內，其成員共享設施與相互交流，彼此感受到相互依賴與歸屬的認同感；而其中所提到的共同設施、特定區域是構成社群的外在客觀條件，而構成社群的主觀條件即是對社群的相互依賴與歸屬感」。即時通訊 LINE 群組即是一種藉由虛擬空間、網路媒介而形成的虛擬社群。社群成員在組成的群組平台中，彼此相互交流資訊、對群組有歸屬認同感，時間與空間將不再是限制成員參與群組的因素。而在教育的現場，即時通訊 LINE 群組已成為親師溝通、交流訊息與知識分享的一個平台。此種平台建立方式為:由老師或家長先建立一個班級群組，擔任招集人，再邀請其他家長一齊加入；或者公布 app 內顯示的群組 QR Code，讓其他家長掃描，即可加入群組，參與免費的聊天室。家長對於學校宣達事務內容或有關學生學習的疑問，教師可以即時做回應解決。而學生們在校的活動，教師也可以將相片隨傳至群組內，家長可以知曉自己孩子在校學習情況。群組內的家長成員 7.

(17) 彼此亦可透過此平台交流訊息與傳遞新知，班級 LINE 群組遂成為一個知識分享的空間。綜合以上論點，本研究將虛擬社群-LINE 群組定義為一個空間平台，參與群組的成員彼此互相依賴並對群組有歸屬感，而成員會在群組內做資訊交流與知識分享。貳、倫理氣候倫理氣候(ethics climate)是組織氣候其中一個構面。組織氣候即是一種組織內部成員對於所屬組織的綜合認知，其中包含道德、倫理、意識形態、道德規則等均屬於組織文化中的一部分。Schein(1985)認為組織文化是由組織成員共同認定的基本信念和假設組成，以不經意地方式表現出來，組織以理所當然的方式對待自己和環境。基於組織文化的概念，Cullen & Victor(1987)發展出「倫理氣候」的概念，並定義為「關於組織內什麼是對的行為，倫理狀況應該怎麼處理的一種共同認知」即組織成員對組織環境的客觀感受，包括成員對於組織內有關倫理行為標準與政策、步驟與程序的心理認知狀態，具有長期、穩定的價值觀與態度。具有倫理氣候的環境可讓組織成員產生互動、支持、相互信任的觀念(許士軍，1994)。而在組織內成員能與彼此互動才能有知識分享，並協助他人發展有效行動的能力，如此知識才能成功的轉移至對方，形成對方的行動能力(Senge,1998)。而 Victor & Cullen 依先前發展的「倫理氣候問卷」(簡稱 ECQ)包含九種倫理氣候類型為基礎，對四家不同規模、不同產業的公司員工進 8.

(18) 行實證研究，經因素分析後，歸納五種倫理氣候類型，包括: 一、關懷型倫理氣候(caring): 群組內家長受到關懷、重視，以「報恩」心態的倫理標準，而非以個人自利為考量，願意從事知識分享。且本著「生命共同體」的信念，關注組織整體的利益，組織存在著濃厚的信任感。群組內顯現出關懷導向的倫理氣候。二、法律與規範型倫理氣候(law and code): 群組內的家長成員以「守法守規」為考量，遵守道德規範與標準，願意為群組付出，樂於從事知識分享。成員彼此相信其所身處的組織會依規範行事，並對組織產生信任感。群組內顯現出法律規範導向的倫理氣候。三、規則型倫理氣候(rules):群組內的家長成員以「義務」為考量，遵守章程管制，對群組的歸屬感較高，樂意與人交流，彼此產生的信任，讓成員有同舟共濟的感覺。群組內顯現出規則導向的倫理氣候。四、工具型倫理氣候(instrumental):群組內的家長成員以「利益」為考量，將自身的利益放在群組利益前面，過度的自我保護心態，較不容易從事知識分享。也因所處的環境讓成員無法安心，整體組織籠罩著無法信賴的氣氛。五、獨立型倫理氣候(independence):群組內的家長成員以「個人道德標準」為考量，依照自行的判斷行事，因感到群組對自己的信任與重視而較願意從事知識分享。綜上所述，本研究將班級 LINE 群組的倫理氣候定義為，成員對群組的一種主觀經驗與知覺、倫理行為標準與政策、步驟與程序以判斷倫理與非倫理的準則。並依照 Victor 和 Cullen 的研究，將倫理氣候分 9.

(19) 為五種類型:關懷型倫理氣候(caring)、法律與規範型倫理氣候(law and code)、規則型倫理型氣候(rules)、工具型倫理氣候(instrumental)、獨立型倫理氣候(independence)進行研究假設。參、組織信任自有人際互動以來，就會產生信任(trust)的問題，人際之間的信任對組織績效具有重要的影響，例如產生合作行為、公民行為。信任也越來越被相信是解決組織問題的一個重要基礎。關於信任，狹義的定義，是指一種預期的互惠關係(Jim Bokin,2000)。廣義而言，信任則是個體對他人能力、性格的依賴，更是信任者願意讓被信任者參與活動，因為預測被信任者可以提供預期的報酬 (Scanzoni,1979)。「信任」是一種態度與情感狀態，不但是人際互動中的重要元素更是組織團體能運作的潤滑劑。而關於團體組織中的信任關係，最早的概念可以追溯到 1967 年由 Likert 所提出，他認為組織中所存在的信任關係，將可以幫助組織未來的發展。而組織中的信任因為是屬於多層次的概念，其存在於組織與同儕成員、組織管理者與成員、以及成員之間等構面。Nyhan(1999)更將組織信任分為兩個面向，其一為人與人之間的信任關係，此信任奠基在組織成員之間的人際互動與對彼此的了解、認識，視為個人信任。其二為成員對整體組織的信任關係，其奠基於成員對於組織整體的印象，屬於系統信任。當一個組織信任氣氛濃厚時，成員會樂意將個人的知識做分享，因而提高組織的績效。本研究參照並採取多位學者對 10.

(20) 組織信任的主張，而將組織信任區分為「組織信任(organization trust)」、「同儕信任(members trust)」。其定義如下:組織信任是組織成員對整體組織的信任知覺，亦即 Nyhan & Marlowe (1999)所說的「系統信任」。同儕信任則是指組織成員對其他成員的信任程度，亦即相信同儕的辦事能力、言行一致、對組織的向心力、成員有困難時能得到同儕的協助，以及同儕之間公平互待的程度。肆、知識分享知識分享(knowledge sharing)的意義和概念，學者們有不同的解釋。 Hendrinks(1999)認為知識分享是一種溝通的過程。知識擁有者將知識如同溝通一般把知識分享給知識接收者，接收者要有學習與吸收的能力來理解這些知識。Senge(1998)則將知識分享定義為協助他人發展有效的行動能力，必須與對方互動，使得對方發展新的行動力時，知識分享才真正達成。Davenport & Prusak(1998)認為知識分享應包含，知識提供者傳達知識給接收者的行為，以及知識接收者將知識消化的行為，並強調若接收者未因接收新知識而改變或開發新的行為模式，則知識分享不算成功。蔣佩真(2002)研究發現虛擬社群在知識分享時，會依感受他人支持感而影響對知識分享的態度，研究的發現亦可提供虛擬社群的經營者一個參考，幫助其成員創造積極、良性循環的知識分享空間。Bartol & Srivastava(2002)認為知識分享是組織成員透過知識分享途徑，將知識分享其他成員的行為。綜上所述，本研究採用 Bartol & Srivastava(2002)將班級 LINE 群組的知識分享定義為，群組成員之間透過外顯或內隱知識的分享方式， 11.

(21) 將知識分享給組織成員的歷程。而這些知識是由組織成員所共享，以提高組織實現知識共享的價值。. 12.

(22) 第二章文獻探討在本章中，將依序針對相關研究和文獻進行探討，以作為本研究假設推衍之依據。. 第一節虛擬社群的形成壹、社群的意涵探討虛擬社群的意義之前，必須了解「社群」(community)的涵義。「community」的印歐語系字根是 kom 與 moin，可以發現 kom 表示「每一個人」，而 moin 則有「交換」、「共同分享」的意義。而社群在 14~17 世紀是指實際的團體，後來意義也逐漸轉為以關係為重的群體。經由上述可知，「社群」並非一個有界限的可見之物，而是一種同當共享的的生活方式。Bressler & Grantham 則認為「當一群人聚在一起並相互依賴時，就會產生一個社群」(Bressler & Grantham,2000) 社群是在一個團體中產生的連結與歸屬感，人們彼此互動或影響他人，以滿足彼此需求，並分享彼此的故事與經驗。其要素有四，包括: 成員認同的歸屬感、彼此影響的互動情形、彼此互相滿足、情感分享與連結(McMillan & Chavis,1986)。莊道明(1998)也指出所謂社群，是指一群人在特定的區域內，彼此分享資源與相互交流資訊，其內部的成員可以感受到依賴與歸屬感。由上述對社群的定義，我們可以了解社群的成員是因為有一個空間，彼此有共同認定的價值(歸屬、情感分享)而產生直接或間接的關係，因而聚在一起。貳、虛擬社群的定義實體社群持續發展到了網路世界，便產生了虛擬社群 (virtual 13.

(23) community)。虛擬社群之所謂「虛擬」，是因為它是藉由網路來運作，與傳播科技息息相關(王正彥，2004)。Rheingold（1993）更提及了發展虛擬社群的要素，包括:足夠的人、足夠的情感、與人際關係。以下為各個學者對虛擬社群的定義: 表 2- 1 虛擬社群的定義學者(年代). 定義. Rheingold. 虛擬社群是新型的社會集合體，當一群人在網路上進. （1993）. 行了足夠的討論，並付出足夠的情感，所形成人際關係的網路。. Reid（1995）. 虛擬社群是一個虛擬的空間，成員間的意氣相投、互動行為、以及對社群的認同，都是社群維持的因素。. Jones（1998）虛擬社群將社會關係、價值和信念連結在一起，結合了空間和社交的概念，並非僅僅是一個虛構的空間。 Shafer（1999）虛擬社群，是一群有著相同的興趣或目標，並隨著時間而加深瞭解的群體。 Wellman &. 虛擬社群反應了人們生活的剖面，也符合了多數社群. Gulia(2000). 特質，但它無法替代傳統社群的存在。. 張翰仁（2000）從早期的社會角度，到近代強調商業的應用，虛擬社群因著網路科技的發展與資訊的發達而能發揮最大的價值，所以虛擬社群也被稱為網路社群（online community），亦即一群人因有共同需求或興趣，透過網路來連結。. (續下頁) 14.

(24) 表 2-1 虛擬社群的定義(續). 學者(年代). 定義. 黃貝玲(2000). 虛擬社群是一群有共同興趣或經驗的人，透過各種不同形式的網路介面來進行互動。如寄信群組、新聞討論群、電子布告欄、MUD(Multi-User Dungeon)、聊天室，成員間彼此進行溝通、交流、分享資訊。. 翟本瑞(2002). 虛擬社群是一群透過電腦網路進行交流的群體，彼此有某種程度的認識，以進行某種資訊及知識的交流，並以朋友般的關懷對彼此付出。. 資料來源:本研究整理由上述對虛擬社群的定義，我們可以知道，虛擬社群與傳統社群的不同之處，在於前者的社群成員，不受時空的限制即可進行交流，而溝通與互動模式也不會依循傳統；但相同的是，成員會對彼此付出朋友般的關懷。班級 LINE 群組即擁有以上的特質:足夠的人(家長及老師) 、足夠的情感(因孩子而結緣)、與人際關係(包括教師與家長的關係、家長與家長的關係)，群組內的成員也因在同一班級，就像在同一個家庭般，對彼此付出關懷。參、虛擬社群的分類至於虛擬社群的種類，Hagel & Armstrong（1998）則從使用者角度出發，為了滿足人類的四大需求而將虛擬社群分為「交易導向的社群」、「興趣導向的社群」、「幻想導向的社群」及「人際關係導向的社群」等四類。其中，「交易導向的社群」為因在網路上交易或交換情報而產生的社群，如「亞馬遜線上書局」、「露天拍賣」；「興趣導向社群」是 15.

(25) 基於一群擁有共同興趣、志同道合的使用者而產生的，其成員並非以營利為分享目的，而基於個別化的需求及多元化的興趣，故興趣型社群種類繁多；「幻想導向的社群」則為成員間透過角色扮演與其他成員進行互動，因而形成的社群，此社群提供了充分的想像空間，如各類的線上遊戲；而「關係導向的社群」則為想發展人際關係為目的，而集結在一起的社群，如「班級 LINE 群組」，因為要進行班級溝通、資訊交流、知識分享而組成。由上述資料，可知虛擬社群的分類因人們的需求可分為四類，而本研究主題「LINE 群組」則屬於「關係導向的社群」。肆、虛擬社群持續參與的因素虛擬社群蓬勃發展的原因是，使用者從共同的興趣創造了共同的經歷，因此擁有共同的記憶，並努力地保持這種共同記憶，虛擬社群才會更加穩固。而虛擬社群的潛在價值與效益都必須藉由使用者持續參與，才能得以發揮。 Armstrong & Hagel（1997）曾提出影響成員參與虛擬社群之主要因素有六: 一、良好的資訊內容;二、成員間互相產生的關係；三、具領導能力的社群領導者；四、使用時間長短；五、個人化服務；六、與個人興趣有關的討論區等，其中良好、有用的內容是虛擬社群永續經營的條件。陳世杰(2005)關於虛擬知識社群持續使用之研究中得到的結論，發現影響成員持續使用的最重要因素是態度的改變，亦即成員覺得使用該社群是一件愉快的事，可以獲得助益，並增加個人專業知識。滿意度使得成員選擇持續使用並參與該社群。而范懿文、方毓賢、吳政杰、劉昌輝(2011)認為影響虛擬社群成員持續參與意圖的重要因素，分別為:一、個人因素，亦即當虛擬社群的 16.

(26) 價值如自我參照、群體參照、娛樂參照等，符合個人需求時，成員會繼續參與該社群。二、系統因素，亦即個人在參與後，對虛擬社群的滿意度，讓成員想繼續參與該社群。三、社會因素，亦即成員在虛擬社群中所感受到的歸屬感，而其中社會層次方面的因素最為重要。本研究彙整上述學者、研究者等觀點，提出「資訊內容」、「人際關係」、「個人態度」等，為影響社群成員持續參與虛擬社群的重要因素。. 第二節倫理氣候壹、倫理氣候的意涵與形成倫理是一個抽象的概念，符合道德標準，是一種社會普羅大眾多能接受的行為價值觀。具體而言，在法律制定未周延的範圍之外，即需要靠倫理來運作。而倫理氣候的概念，是由組織氣候 (organization climate)所發展出來，故，探討倫理氣候前，必須先了解何謂組織氣候。組織氣候是在一個特定環境中，每個人直接或間接對環境的感覺，亦即在組織內所存在的群體氣氛、人際關係、領導作風、與影響個人態度、價值、信念、動機等重要因素的認知。一個組織的管理者若能營造一個適合成員達成目標的組織氣候，提高組織成員的行為動機、充分發揮其才能，那麼組織運作的效率將會提升。而倫理氣候則指成員對於組織中的倫理行為與標準政策，在實際執行步驟與程序上的主觀經驗與共同認知(Schneider,1975)。倫理氣候存在於組織中，是一種無形的價值，讓成員產生信任與認同，強調人際互動與規範，成員會因此被型塑、被引導，具有教化意義，更能增加組織成員的認同感與成就感。因此，成員若能在有倫理氣候的環境工作或互動，是令人驕傲的(許士軍，1999)。換言之，「倫理氣候」是組織成員對於哪些是正確的議題及倫理行 17.

(27) 為，大家有一樣的想法與認知。成員進入組織後，會透過正式或非正式的社會化程序，學習組織內的價值觀，因此，組織營造、型塑特定的倫理氣候，會提升組織內部的倫理行為，對於組織的營運與成長有重要的影響力。 Victor & Cullen(1988)採取三種倫理標準，即:利己主義、利他主義、原則主義，以及三項分析取向，即:個人、區域、世界等構面，發展出倫理氣候問卷(ethical climate questionnaire，簡稱 ECQ)來了解測試組織成員對於其組織氣候的認知。 Victor & Cullen(1988) 也依據 Kohlberg(1984)所提出的道德發展階段架構，針對四家不同產業，共 872 個員工進行實證研究，以倫理準則與著眼點兩個構面，而每個構面各有三種類型，故成為一個 3X3 的矩陣，共九種類型的倫理氣候，如表 2-2。. 18.

(28) 表 2- 2 倫理氣候類型表著眼點倫理準則. 個人(individual). 區域(local). 世界 (cosmopolitan). 利己導向. 自利型. 公司利益型. 效率型. (egoism). (self-interest). (company profit). (efficiency). 利他導向. 友誼型. 團隊利益型. (benevolence). (friendship). (team interest). 個人道德型. 公司規章與程序. 法律及規範型. (personal. 型(company rules. (laws and. morality). and procedures). professional codes). 原則導向 (principle). 社會責任型 (social responsbility). 資料來源:B.Victor & J.B.Cullen(1998).The organizational bases of ethical work climates.Administrative Science Quarterly,33(1)，104. 再經因素分析後，將其歸納為五種倫理氣候類型，命為工具導向、關懷導向、獨立導向、規則導向、法律與規範導向等倫理氣候，如表 2-3 所示: 表 2- 3 倫理氣候類型五構面表著眼點倫理準則利己導向 (egoism). 個人(individual). 區域(local). 世界 (cosmopolitan). 工具型(instrumental). 利他導向. 關懷型(caring). (benevolence) 原則導向. 獨立型. 規則型. 法律及規範型. (principle). (independence). (rule). (law and code). 19.

(29) 資料來源:O.N. Donald, S.M. Marie, and S.M Marshall(2004).Firm newness, entrepreneurial orientation, and ethical climate. Journal of Business Ethics,52(4),335-347. 貳、有關倫理氣候的相關研究由於氣候是一個群體或組織共同的概念，因此倫理氣候的類型會因群體、組織而不同。且 Victor & Cullen(1988)得到一個研究結果，即組織或群體內存在一個主要的氣候類型，但不可能只有單一的氣候類型，不同的倫理氣候影響著組織的決策考量以及成員的情感及其表現於外的行為。國內外有關倫理氣候的研究如表 2-4。表 2- 4 國內外有關倫理氣候的研究學者(年代). 研究內容於 1987、1988、1989 年，進行有關倫理氣候的研究，. Victor. &. Cullen(1987). 並完成具信效度的倫理氣候問卷(ECQ)，發展出五種倫理氣候類型。員工是組織的要素之一，而員工的行為深受組織的倫. Sinclair(1993) 理氣候影響，所以透過建立組織的倫理氣候，使組織內員工產生積極正向的力量，是一種重要的方式。 Sims. &. 探討組織倫理氣候對員工態度、離職傾向之間的關係。. Kroeck(1994) Wimbush. & 根據 Victor & Cullen 五種倫理氣候類型，提出倫理氣候. Shepard. 與倫理行為間的關係模式。並認為組織的倫理氣候會. (1994). 影響成員的倫理行為。 (續下頁) 20.

(30) 表 2-4 國內外有關倫理氣候的研究(續) 學者(年代) 王崇昱(1994). 余坤東(1995). 研究內容使用倫理氣候問卷(ECQ)探討倫理道德與組織承諾之間的關係。採用五種倫理氣候類型，探討企業人事管理制度對於企業倫理認知一致性的影響。倫理是一種無形的價值，強調成員之間人際互動與共. 許士軍(1999). 同價值，具有教化作用，組織成員因而增加認同感與成就感，因此成員認為在有倫理氣候的企業工作，是令人驕傲的。. Leung(2008). 探討五種倫理氣候對組織公民行為的影響。. 資料來源: 本研究整理綜合上述討論可知倫理氣候是一種主觀的經驗與知覺，具有倫理氣候的組織會讓成員產生信任與認同。而國內外的研究多探討企業的倫理氣候對員工的影響，未曾探討倫理氣候在國小教育親師溝通虛擬組織 LINE 群組的影響，是故本研究是一個值得探討的議題。. 第三節組織信任的意涵在社會科學中，「信任」被認為是一種依賴關係，是合作的開始，也是組織管理的重要基石。「信任」是相信對方所做的事及對方給予的承諾，信賴對方，認為對方是可以共事的對象。德國社會學家 Luhmann 更言：「信任是為了簡化人與人之間的合作關係。」確實，當人們共處之間若沒有信任，很多事情的處理上就會難以推動，彼此心懷猜忌，做任何事都要設置防火牆，複雜化事情處理的過程，便一事無成了。 21.

(31) 壹、信任的定義信任是一個人主觀的心理狀態，對於他人或其他事務的真實性有信心，不經調查或證據就予以接受。信任也是結合不同群體產生關係的必要因素，因為有信任，彼此才能相信對方會降低自己的風險，完成約定。雖然可能冒著受到傷害的危險，但相信被信任者的能力、善意，而願意承擔可能的風險。各個學者對信任所下的定義如表 2-5。表 2- 5 學者對於信任的定義學者(年代). 定義認為信任是一種一般性的期望 (generalized. Sabatelli et expectancy)，實踐他人所期望的目標，就可得到 al.(1893). 他人的信任。認為信任是指個體預期某事會發生所做出的應. Deutsch(1958). 對行動，若此事未發生，則行動的壞處會比預期的好處大。. Deutsch(1962). 一種與人合作需求情況中的一個基本特徵。信任會使人們願意去冒險，也不覺得別人在利. Porter et al.(1975). 用、占你的便宜。當人們面對不確定環境或事物時，信任即發揮減. Luhmann(1979). 輕人們所處情境之複雜與不確定性的作用。. Boon &. 信任是一個處在有風險情境中的個人，對他人動. Holmes(1985). 機所持積極的正面期望。. Lewis. 指出信任是社會性的，含有認知、情感、行為三. &Weigert(1985). 種構面。 (續下頁) 22.

(32) 表 2- 5 學者對於信任的定義(續) Ring et al. (1992) McAllister(1995). 認為信任的定義:一為相信他人有善意，另一則是認為他人的期望可信賴且可預期。認為信任是個人因相信他人的說法、行動和決定而採取的行為。. Mayer &. 認為信任是指信任者在無力監督或控制對方的. Schoorman. 情況下，願意將自己暴露於容易受傷的的情況。. (1995) Dirks(1999) 林晉寬(1999) 許道然(2001) 鄭伯壎(2001). 定義信任是一種期望或信念，使個人能夠依賴他人的言行，並認為對方對自己有善意。相信對方所做的事不會對自己不利，是值得將事情所託付和共事的對象。是一種社會交換關係，交換的雙方處在不確定的情況下，但仍願意相信對方的意圖與行為。認為雖然伴隨著風險，信任卻是維持組織效能、組織生存的重要因素。信任是在合作關係或社會交換關係中，信任者對. 牟鍾福(2002). 被信任者有關能力、善意的期待，因而願意接受對方決策與行動。信任來自對他人的期望，此期望是為了解決雙方. 吳秋相(2005). 衝突或獲利。但信任需承擔風險與不確定，然後根據以往的正面經驗而累積信賴感。. 陳增朋(2007) 張瑛儒(2009). 界定信任是一種互動關係，用正面期待、信賴的主觀心理狀態來看待對方。信任者用一種願意承受傷害的心態接受被信任者的行為，並抱持著正面的期待。. 資料來源: 本研究整理 23.

(33) 貳、信任的類別在華人社會做生意講究誠信，因為誠信而組成人際關係網路。中國社會裡講究關係的深淺，而所謂「關係」其意即在於信任二字。由上述可知，信任是我們重要的社會資本，亦是人與人互動、努力的成果。不同領域對於信任的闡釋有所不同。Lewis & Weigert(1985) 即將信任分為為認知型信任及情感型信任。認知型信任是指被信任者的能力及信任感值得他人信賴。而情感型信任則是因信任者、被信任者長時期相處，而產生的情感依賴。 McAllister(1995)則清楚的將信任劃分為認知基礎信任與情感型基礎信任。他認為被信任者因為擁有足夠的專業技術與知能，所以在領域中具有相較他人更高的被信任程度。而情感型基礎信任則屬於利他、不期望回報的態度，信任者對於被信任者有特殊的附著感及正面的知覺，且感受到信任者對他的尊重與善意，因而產生更高的信任感。 McCauley & Kuhnert(1992)則認為信任包括水平信任(lateral trust)與垂直信任(vertical trust)。前者是指在相同工作環境同輩之間的信任關係。後者則是員工與主管之間的信任關係。而國內學者李宗勳(2010)也將此一概念整理後，提出自己的分類方式:將信任分為對同事、上司、組織為水平信任，而垂直信任則是指對組織本身的信任。而社會學家 Luhmann 則將信任區分為:個人信任(Personal trust)、系統信任(System trust)。個人信任是以夫妻、親子、朋友、同事等初級團體為範圍，因人與人之間產生互動所建立的信任關係，此種信任來自於個人的經驗。而系統信任與個人的特質無關，其建立在各種的社會系統，以及系統所運作的機制。 Nyhan & Marlowe(1997)則參照 Luhmann 所描述的信任內涵，將信任區分為兩個面向。其一為人和人之間的信任關係，此種信任關係建 24.

(34) 立在成員之間經過互動後的認知與了解。其二為組織內部成員整體組織的信任關係，此種關係的建立則奠基於成員對整體組織的信任、管理機制等所形成的整體印象。參、組織信任的意涵人類社會進步的動力始於合作，而合作的原因則肇始於對彼此的信任。「組織信任」可以視為將信任的態度放入組織環境與個體互動中。其概念最早由 Likert 於 1967 年提出，他認為組織中存在的信任關係是有助於組織未來的發展。Cook & Wall(1980)指出組織信任包括成員對組織、對主管、對同事的信任，並且指出組織中的信任感不只是成員的福祉，對於組織而言，更是穩定組織的重要基石。Hosmer(1995)更指出信任在組織的影響力，不只發生在人與人之間，而 Costigan et al.(1998) 更將組織擬人化，認為信任除了在組織內的成員間產生，組織成員也會對組織本身產生信任感。 Nyhan & Marlowe(1997)將組織信任區分為系統信任(system trust)、個人信任(personl trust)，前者意指成員對組織整體的信任感，後者則是組織成員對直屬主管的信任知覺。 Luhmann(2005)則將組織信任對象分為兩個:其一為個人的信任，意指人與人互動所產生的信任關係，如朋友、同事或一個組織內的成員彼此的關係，這種信任是由於生活經驗的累積與彼此交流而建立的。其二是系統的信任，此種信任乃指組織的行為給予成員有信任的知覺。林鉦棽(2004)將組織信任放在企業來討論，認為組織信任是多層次的概念，存在於員工對上司、員工對組織與員工對同事之間。而廖佳君(2006)將組織信任放於學校內來討論，認為教職員對於學校、同事以及主管所感受到整體信賴的知覺，認為自身在付出努力與 25.

(35) 貢獻後，其他人會以對等的物質或精神回饋給自己。而林聖欽(2008) 亦認為學校內的組織信任是指教師對其他教師以及對整個學校的制度採取信任的態度。陳增朋(2007)對於組織信任的定義是，組織成員對整個組織的制度表達出信賴與支持。因為成員相信組織會將員工的利益納入決策考量，不會傷害員工。林美君(2008)的觀點則認為，組織信任是指信任者與組織其他成員互相依賴，且產生正向期望。信任者願意承擔受傷害的風險，而認為其他成員是可靠的，並做出對其有利的行為。綜合上述所討論，可知信任是一種抽象的概念，也是一種關係的存在，此種關係讓合作得以產生，讓組織得以進步。而在組織中所培育出的信任，不僅是發生在成員之間，更是成員對組織整體的一種正面態度。擁有濃厚組織信任的團體對於組織本身除了有提高績效的正面影響，更因為成員內心抱持平靜、共好的態度，對於組織的學習與知識的分享增加了向上的推動力。. 第四節 LINE 群組成員知識分享行為隨著資訊科技快速發展，網際網路的普及改變了人們的生活方式，提供即時的資訊、分享知識活動不再受組織和地域的限制。人們利用知識交流平臺尋求日常生活，學習或專業方面的解決問題方法。組織成員通過平臺的互動機制獲取他人分享的知識或經驗，然後回饋給其他有需要的成員（王志嘉，2008），知識分享便是如此進行。壹、班級 LINE 群組氣氛的塑造團隊形式有助於在組織成員之間的知識分享，因為團隊氣氛能塑造一種舒適、愉悅的感受(Currie & Kerrin,2003)。班級 LINE 群組即為一 26.

(36) 個由學生家長、老師所組成的團隊。而團隊產生的凝聚力(team cohesion) 則是一種讓群組成員緊密結合在一起，共同完成團隊目標的動態過程 (Carron,1982)。此種信任的凝聚力會增進彼此合作，願意為幫助對方，產生合作的行為，而信任感也將促使知識、資訊更自由的交流(Jones & George,1998)。換言之，團隊會有「自己人」的感覺出現，而樂意貢獻所知，協助成員解決問題、分享資訊，進而達到知識分享的合作關係。貳、知識分享定義 Google 前任資訊長道格拉斯‧梅瑞爾（Douglas Merrill,2010）曾說：「知識不是力量，分享知識才是力量。」知識分享意指個人將本身所擁有的內隱或外顯知識，以書面、言語、示範等方式傳達他人，讓接收者能明瞭並重複使用。而對於知識分享(knowledge sharing)的概念，學者們有不同的定義與詮釋，如表 2-6。表 2- 6 知識分享定義學者(年代) Quinn et al. (1996). 定義知識分享是知識管理最大的挑戰與困難。知識分享應包含傳達與吸收兩種行為。認為. Davenport & Prusak(1998). 知識轉移的公式:「知識轉移=傳送+接收」，強調知識要讓行為轉變，才算成功。知識分享是一種透過資訊媒體進行的知識移. Wijnhoven (1998). 轉，知識接收者藉用已知的知識在互動的過程中來解釋新知識。 (續下頁) 27.

(37) 表 2- 6 知識分享定義(續) 學者(年代). 定義知識分享必須透過互動來協助他人形成新的. Senge(1998). 行動力，如此知識分享才有意義。. Hidding and Shireen 如果知識不能流動或與他人分享，就無法發揮作用，勢必也失去其價值性。. (1998). 認為知識是一種流動(flow)的概念，可在知識擁有者與接收者之間相互交流。對知識擁有 Holthouse(1998). 者而言，這是一種選擇性「推動」過程，而對知識接收者則是「拉動」的過程。在推拉的過程中，產生知識分享行為。. Tsai. and. Ghoshal 知識創新或組織智慧資本的創造，都須經過. (1998). 知識交換或資訊流通的組合才能達成。知識分享是一種溝通的學習過程，不像商品可以自由轉移。強調分享他人知識時，知識接收者必須有重建的行為能力。其過程包含. Hendriks (1999). 有二:如演講、建立檔案、著作等「提供者外化步驟」，及閱讀書籍、解知識庫等「接收者內化步驟」。認為知識分享在於使人知曉(knowing)，將自己的知識分送給他人，與對方分享、共同擁. Nancy(2000). 有此知識，當整個組織都知曉此知識時，就是分享的極致了。 (續下頁) 28.

(38) 表 2- 6 知識分享定義(續) 學者(年代) 汪金城 (2001). 定義整理知識分享的四個觀點：溝通、學習、市場、知識互動。認為知識分享是指組織成員透過外顯或內隱. Bartol & Srivastava(2002). 知識的分享途徑，將知識分享給其他組織成員。所謂知識分享，是指組織員工、內外部團隊在組織內或跨組織間，彼此透過各種管道(例. 林東清(2003). 如討論、會議、網路、知識庫)交換、討論知識，其目的在透過知識的交流，擴大知識的利用價值並產生知識的綜效。. 資料來源: 本研究整理綜合以上學者的觀點，我們可以知道「知識分享」為組織成員透過一定的管道(如國小班級 LINE 群組，家長則透過 LINE 平台)進行知識交換與資訊流通，成員們將自己所知的知識回答、提供給有需要的群組內成員，使其他成員能夠知曉並能重複使用，如此知識的價值便發揮到極致了。參、知識分享方式知識分享行為在組織知識創造過程中，有不同的程度與階段 (Nonaka & Takeuchi,1995) 。以下為各個層面的知識分享方式分類: (一)根據知識的特性: 野中鬱次郎(Ikujiro Nonaka)於 1989 年《知識創造的企業》的著作首度提出「知識螺旋」。認為個人的內隱知識，可經由四種知識轉換模 29.

(39) 式，社會化、外化、結合、內化等方式在組織內部加以擴大，強調隱性知識的交換。其過程為:社會化→外化→結合→內化→社會化→外化 → ……。 (二)根據分享的知識內容: 鄭仁偉與黎士群(2001)根據 Senge(1997)的觀點，認為知識分享方式是包含分享個人知識、分享學習機會、鼓勵他人學習活動。其中分享個人知識係指知識分享者透過語言、文字、肢體動作，以主動、互動、被動的方式將知識轉移他人。而分享學習機會係指知識分享者透過自行或外界的知識傳輸機會，協助他人取得知識。鼓勵他人學習則是知識分享者以減少學習困難、鼓勵學習的方式，協助他人提高學習動機。 (三)根據溝通方式來分類的知識分享，如表 2-7。表 2- 7 依溝通方式分類的知識分享學者(年代). 溝通方式認為知識可藉由以下三種方式進行溝通: 1.口語方式，偏向非正式溝通。. Truran(1998). 2.書面方式，屬於正式溝通。 3.媒介方式，包含 E-mail 或傳真，屬於非正式溝通。 1.正式的溝通方式:依循組織所認可的傳達方式進行溝通，溝通內容則須與工作相關。如公文、公告等信息. Hendriks. 交流。. (1999). 2.非正式的溝通方式:為滿足成員需求並補足正式溝通的不足，所發展出的人際關係，不受時間、地點限制(黃昆輝，1995)。如聚餐、閒談等，相互分享、建立共識。 (續下頁) 30.

(40) 表 2- 7 依溝通方式分類的知識分享(續) 學者(年代). 溝通方式. 洪榮昭(2001) 歸納四種基本溝通方式，包含電話、面對面、網路、文件。認為以不同方式溝通，代表著不同的情境或與成員的關係不同。如:關係好時，直接以電話表達；關係薄弱時，則需親自拜訪、面對面溝通。資料來源:本研究整理由以上學者的觀點，我們可以知道，知識分享的方式會因分享的知識特性、內容以及溝通方式而有不同層面。家長們透過 LINE 群組分享個人的內隱知識，即為一種知識轉換的過程，在群組內與其他家長透過文字的互動，協助他人獲取知識。LINE 群組的成員透過此一網路平台，雖為非正式的溝通模式，但發展出一種不受時空限制的人際關係。肆、影響知識分享意願因素知識是珍貴的事物，但擁有知識不一定表示願意分享知識。分享知識必須付出時間及其他成本，人們通常不會在沒有期望下，將既有的知識拱手讓人(Davenport & Prusak,1998)，因此要人們分享知識，必有其原因，如表 2-8。表 2- 8 影響知識分享意願因素學者(年代). 分享因素認為知識的流通與交易能夠進行的原因有三:. Davenport & Prusak(1998). 1.互惠:知識擁有者在分享知識時，期望在將來自己有需要協助時，他人也能伸出援手。 (續下頁) 31.

(41) 表 2- 8 影響知識分享意願因素(續) 學者(年代). 分享因素 2.利他:知識擁有者對其擁有的知識具有責任感或樂於分享的態度，樂意將所知傳授他人。 3.聲譽:知識擁有者期待在分享知識時，建立專家的形象，也期待在未來獲得可能的利益。用 Herzberg 雙因子理論來研究知識分享的動機: 保健因子:如所得薪資、公司政策、人際關係等。. Hendrinks(1999). 激勵因子:如成就感、責任感、升遷機會、工作挑戰等。認為其中激勵因子是知識分享的主要原因。認為知識擁有者分享知識的行為會受其意願所影. 吳有順(2000). 響，而意願涵蓋個人因素、團隊因素、組織因素、資訊科技。認為影響知識分享的因素有五層面: 1.組織層面:高階領導、組織文化、獎賞制度、環境條件、團隊設計。. 呂惠甄(2003). 2.人際層面:信任、接受者特性。 3.個人層面:需求動機、人格特質、權力得失。 4.知識層面:時間限制、知識特性。 5.資訊科技:能力、設備。歸納文獻後，認為知識分享的內涵有三: 1.知識分享的需求:包括個人成長、問題解決、興趣。. 黃勢民(2004). 2.知識分享的意願:人際關係、成就感、利他。 3.知識分享行為:分享個人知識、分享學習機會、促進學習動機。. 資料來源:本研究整理 32.

(42) 綜合上述學者對於影響知識分享意願的因素可知，人們雖會保護自己珍視的知識財產，但為了滿足個人的需求以及利他的責任感，仍會出現將知識分享他人的行為。. 第五節倫理氣侯與知識分享的關係現在是知識經濟的時代，管理學大師 Peter Drucker(1965)即預言知識將取代土地、機器、設備、資本和人力，成為最重要的生產因素。而 Senge(1994)則強烈的指出，未來競爭優勢的唯一來源是組織所擁有的知識，以及組織能夠較其競爭對手擁有更快速學習的能力。在推動全球知識管理成效卓著的勤業管理顧問公司，對於知識管理組成曾經提出一個簡潔明確的公式，即 K=(P+I)S。公式中的 K＝Knowledge（知識）、P＝People（人力資源）、I＝lnformation（資訊）、S＝Sharing（分享），公式的重點即在於知識的累積是因成員的智慧加上資訊科技的整合，而知識分享發生時，知識就不斷擴大。因此，一個組織內部知識分享的速度便會影響其知識累積的程度。組織成員能具備熱情、利他行為與表現出善意行為的分享時，深受組織倫理氣候的影響(Sinclair,1993)。而知識分享即屬於利他行為的一種，因此也會受到該組織所營造出的倫理氣候所左右。而知識深植在成員的腦中，如何營造正向的組織倫理氣候，促使成員產生知識分享的動機，此為組織需要努力的方向，亦為倫理氣候在知識分享上所佔的重要位置。本研究根據 Victor & Cullen(1998)將倫理氣候分成五個構面，分別為:關懷型、法律型與規範型、規則型、工具型、獨立判斷型等五種類型倫理氣候。而綜合上述的討論，本研究提出以下的研究假設: H1:國小班級 LINE 群組的倫理氣候程度會影響家長從事知識分享 33.

(43) 意願。壹、關懷型倫理氣候(caring)與知識分享此種倫理氣候注重的是群組內，家長成員互動過程中的關心與彼此間的關懷，處處能為對方著想(Victor & Cullen,1988)。在關懷型倫理氣候下的成員會受到組織對他的重視，而組織會營造出一種和諧與彼此尊重的氣氛。當成員感受到組織的關心與重視，成員便能很自然地以「報恩」心態回饋，甚至把組織的目標當作自己的目標，而非以個人自利為考量，願意從事知識分享。綜合以上討論，本研究提出以下假設: H1-1:國小班級 LINE 群組關懷型的倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。貳、法律及規範型倫理氣候(law and code)與知識分享群組內的家長成員以「守法守規」為考量，能認知法律的內涵，遵守道德規範與標準。這種倫理氣候下的成員會認為在一些需要程序上的活動，組織都會依法有據且公平(Folger & Cropanzano ,1998)。成員出於公平的觀點，願意為群組付出，樂於從事知識分享，屬於正向的處事態度。故，本研究推論假設如下: H1-2:國小班級 LINE 群組法律及規範型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。參、規則型倫理氣候(rules)與知識分享群組內的家長成員以「義務」為考量，遵守組織章程管制，不會任意行事，對群組的歸屬感較高，樂意與人交流，也願意將自身所擁有的知識與群組內其他家長分享。故，本研究推論假設如下: H1-3:國小班級 LINE 群組規則型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。 34.

(44) 肆、工具型倫理氣候(instrumental)與知識分享群組內家長成員的心態為自私、利己為處事依據，並以「自身利益」為考量，將自身的利益放在群組利益前面，過度的自我保護心態、強調功利，較不容易從事知識分享。故可推論出假設如下: H1-4:國小班級 LINE 群組工具型倫理氣候程度愈高，家長愈不會從事知識分享。伍、獨立型倫理氣候(independence)與知識分享群組內的家長成員因感受到組織對自己的尊重，便能以個人道德標準為考量，依照自行的判斷行事。成員感到群組對自己的信任與重視，而較願意從事知識分享。故可推論出假設如下: H1-5:國小班級 LINE 群組獨立型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。. 第六節倫理氣候與組織信任的關係倫理氣候是在組織環境中所存在重要因素的認知，包括群體氣氛、人際關係、領導作風……等。倫理氣候存在於組織中，是一種無形的價值，讓成員產生信任與認同，增加人際互動與行程組織規範，成員會因此被型塑、被引導，具有教化意義，更能增加組織成員的認同感與成就感。因此，成員若能在有倫理氣候的環境工作或互動，是令人驕傲的(許士軍，1999)。而 Babin et al.(2000)探討倫理氣候則發展出四個構面，其中「信任」 (trust)為其中一個構面，其主要探討在具有倫理氣候的工作環境下，組織成員所知覺到的公正是否與實際感受一致。 Luria & Yagil(2008)認為組織成員是否知覺到倫理行為，對一個組織是很重要的事，當倫理氣候存在時，能有助成員遵守公平與準則。 35.

(45) 所以，倫理氣候是涵蓋信任、責任的道德標準。一個具有倫理氣候的組織會對其內部成員的信任感產生影響，不同的倫理氣候對組織成員的影響力則有不同。據 Victor & Cullen(1998)將倫理氣候分成五個構面，分別為:關懷型、法律型與規範型、規則型、工具型、獨立判斷型等五種類型倫理氣候。成員所處的團體組織，因其營造出的倫理氣候不同，會對個人的付出能量、願意承擔風險的程度以及合作的態度，造成不同程度的影響力。是故，在組織團體內，倫理氣候與組織信任有很高的關聯性。綜合上述的討論，本研究提出以下的研究假設: H2:國小班級 LINE 群組的倫理氣候會影響組織信任程度。壹、關懷型倫理氣候(caring)與組織信任感此種倫理氣候內組織成員感受到關懷、內心感受到尊重。組織成員彼此間的互動都本著生命共同體的信念去關懷彼此或整體的利益。就 Ring et al. (1992)所言，因相信他人有善意，認為他人的期望可信賴且可預期，所以成員內心所存在對組織的信任感就越高。綜合以上討論，本研究提出以下假設: H2-1:國小班級 LINE 群組關懷型的倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。貳、法律及規範型倫理氣候(law and code)與組織信任感因組織內部運作行事多以法律、規則為參考依據，一切依法行事，組織成員認為遵守相關規範是最為重要的事。因成員行事都本著規範進行，即使沒有監督或其他控制，仍會依法作為。 Mayer & Schoorman(1995)就認為信任是當信任者在無力監督或控制對方的情況下，願意將自己暴露於容易受傷的情況。因此，在此種倫理氣候狀況下，信任者相信組織不會傷害自己，信任組織會本著既定的規範來行 36.

(46) 事。綜合以上討論，本研究提出以下假設: H2-2:國小班級 LINE 群組法律及規範型的倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。參、規則型倫理氣候(rules)與組織信任感組織以義務為行事的倫理標準，強調成員遵守組織的各類規則與程序。成員因受到組織的規章管制，會產生符合倫理的行為，而不會任意作為(Mitchell &Schminke,2004)。成員願意遵守組織的規則與章程，也認為這樣做，在組織內做事能順利，且對組織的歸屬感較高，產生同舟共濟之感，於是會有一股信任感讓成員們願意去冒險，也不覺得別人在利用、占自己的便宜(Porter et al. ,1975)。綜合以上討論，本研究提出以下假設: H2-3:國小班級 LINE 群組規則型倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。肆、工具型倫理氣候(instrumental)與組織信任感因此種倫理氣候含有自私自利的意涵，組織成員以謀求自身利益為依歸，不顧群體的整體利益，在進行任何事情的處理時，會以自我中心為考量，甚至能為自身利益而考慮離開組織。在此種倫理氣候下，成員無法信任組織內的其他人，也覺知、感受到這個團隊組織不是可以信賴的氣氛，成員對所處環境感到擔心。綜合以上討論，本研究提出以下假設: H2-4:國小班級 LINE 群組工具型倫理氣候程度愈高，組織信任感越低。伍、獨立型倫理氣候(independence)與組織信任感因此種倫理氣候所營造的氣氛是尊重並允許成員可以依照個人的道德標準去行事，組織信任成員的行為，並給予相對的自由權，成員 37.

(47) 能自行決定。成員感知到組織給予的重視，進而對組織產生信任，更加認同組織的政策執行(Jason et al. ,1998)。此種信任關係發展是相互的，成員對組織內的其他人，根據其對信任所賦予的意義，進而建立自己對組織的信念體系(Carnevale & Wechsler,1992)。因上述的討論，本研究提出以下假設: H2-5:國小班級 LINE 群組獨立型倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。. 38.

(48) 第七節組織信任與知識分享的關係在討論知識分享時，「信任」多是我們會聯想到的主要因素。對於一個組織成員而言，自願從事知識分享，可能使其在團體中的優勢降低、所承擔的風險提高，甚至造成威脅。然而知識分享是知識管理的基礎，組織的競爭優勢其來源即是組織的創造與分享能力。Liao et al.(2004)更發現企業與員工的關係若經營的越好，則員工越能傾向與同事分享經驗與知識，甚至產生更多的利他行為。因此一個具有倫理氣候的組織會對其內部成員的信任感產生影響，不同的倫理氣候對組織成員的影響力則有不同。而知識分享是無法強迫得來的，必須是組織成員自願的行為。 Senge(1997)指出為達到知識分享的目的，人們極需相互信任。當成員在所處的環境中感到信任時，將有更多的意願從事對組織有益的行為。而 Kim & Mauborgne(1998)亦認為信任會產生知識分享與自願合作、 Jones & George(1998)則指出，當人們產生信任時，會自願分享知識及資訊。邱漢誠(2013)發現成員信任感與知識分享存在著正向關係，當成員彼此信任時會形成一種緊密感，知識在這種信任關係的狀態下快速流動擴散，形成網路，進而達成知識分享與知識累積。綜上所述，可以發現組織內部所營造的倫理氣候不同，對成員彼此間的信任感產出也會不同。人與人之間因為有了信任，因而放下了防衛，此時交流提升。綜合以上，本研究推論假設如下: H3: 組織信任程度會影響知識分享的表現。. 39.

(49) 第八節組織信任對倫理氣候與知識分享之中介效果組織成員能夠知覺到組織中的倫理行為，對組織而言是一件很重要的事，如此方能協助成員遵守組織的公平與準則(Luria & Yagil,2008)，也進一步達到組織賦予的責任標準，而內部成員也因組織所營造出的倫理氣候而產生不同程度對組織的信任感。組織成員對組織整體的信任抑或是成員間彼此的依賴感，都會影響成員對於合作的態度與意願。當成員在所處的環境中感到信任時，便會產生更多對組織有益的行為，包括知識分享與自願合作。因此在倫理氣候、組織信任與知識分享三個構面中，其關聯性勢必十分緊密，綜合以上，本研究推論假設如下: H4:「組織信任」對國小班級 LINE 群組的倫理氣候與知識分享表現之間的關聯性，具有中介效果。. 40.

(50) 第三章研究方法本研究欲了解國小班級親師 LINE 群組倫理氣候對組織信任與知識分享之關係，基於第一章所提出之研究目的、待答問題與第二章之文獻探討來進行研究設計。本章共分為五節:第一節提出本研究之架構與各構面關係的假設;第二節則對研究的對象加以說明;第三節則對於各名詞作操作性的定義及衡量工具的介紹;第四節是預試實驗;第五節則是對研究資料的處理與分析。. 第一節研究架構與假設壹、研究架構依據研究問題與目的，本研究提出之研究架構，如圖 3-1 所示。人口統計變項性別年齡教育程度. 組織信任組織信任 H2. 同儕信任. H3. 倫理氣候關懷型法律規範型. 知識分享. 規則型 H1. 工具型獨立型. 圖 3- 1 研究架構在此研究架構中，自變項為倫理氣候、依變項為知識分享、組織信任為中介變項，人口統計為控制變項。 41.

(51) 貳、研究假設本研究希望從班級親師溝通交流平台 LINE 群組之角度，探討倫理氣候、組織信任、知識分享各構面之關係。在經由文獻探討後，提出以下之假設，並於後續的問卷資料分析中驗證本研究之假設是否成立，架構是否合理。 H1:國小班級 LINE 群組的倫理氣候程度會影響家長從事知識分享意願。 H1-1:國小班級 LINE 群組關懷型的倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。 H1-2:國小班級 LINE 群組法律及規範型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。 H1-3:國小班級 LINE 群組規則型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。 H1-4:國小班級 LINE 群組工具型倫理氣候程度愈高，家長愈不會從事知識分享。 H1-5:國小班級 LINE 群組獨立型倫理氣候程度愈高，家長愈會從事知識分享。 H2:國小班級 LINE 群組的倫理氣候會影響整體組織信任程度。 H2-1:國小班級 LINE 群組關懷型的倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。 H2-2:國小班級 LINE 群組法律及規範型倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。 H2-3:國小班級 LINE 群組規則型倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。 H2-4:國小班級 LINE 群組工具型倫理氣候程度愈高，組織信任感越低。 H2-5:國小班級 LINE 群組獨立型倫理氣候程度愈高，組織信任感越高。 42.

(52) H3: 國小班級 LINE 群組組織信任感越高，群組內的家長越會從事知識分享。 H4:「組織信任」對國小班級 LINE 群組的倫理氣候與知識分享表現之間的關聯性，具有中介效果。. 第二節研究對象本研究以問卷調查法之研究對象為，子女就讀於新北市公立國小，而參與班級親師 LINE 群組之家長。依據新北市政府教育局編印的 105 年新北市教育統計年報之資料顯示，公私立國小數量共 217 所，並分為九大教育區，其正式問卷之樣本抽取如下: 壹、抽樣方式與抽樣數量本研究樣本抽取，採取便利抽樣方式，以研究者所設定之研究對象並能及時取得所需資料之新北市國小班級為抽樣母群體，將問卷請各區學校導師、義工協助發放，預計對象能涵蓋九大教育區。然因瑞芳區無可協助填答者，故最後問卷之受試者為所在地，包含板橋區、三鶯區、雙和區、七星區、文山區、淡水區、三重區、新莊區等，而總抽樣數量共計 408 位。. 43.