名詞釋義

為便於本研究內文對重要變項進行討論，本節茲將相關重要名詞界定如下：

一、金融人才性格測驗

金融人才性格測驗係由台灣金融研訓院與台灣師範大學心測中心所共同研 發之人格測驗，其乃針對金融從業人員中之銀行人員執掌工作內容及其所需相關 特質進行編製，測驗結果除了可供受測者了解自我人格特質，也可提供銀行之相 關單位主管作為甄選人才、職務調動、職能訓練之參考依據。本測驗編製計畫採 用由上至下（top-down）與由下至上（bottom-up）兩種策略同時進行。由上至下 策略方面，本計畫透過文獻分析，廣泛採集國內外重要人格測驗，挑選出重要人 格特性作為人格變數之參考標的；在由下至上方面，透過銀行業各類職務主管實 地訪談，深入了解金融工作者所需具備之各項人格特質，爾後透過雙向彙整出本 測驗所定義之七項金融人員重要人格特質定義，並以此發展測驗題目、建置常 模。本測驗常模樣本包含在台灣公營、民營及外商等 52 家銀行業者及其所屬人 員參與，不僅測驗編製過程專業嚴謹，更為業界首創為國內金融從業人員量身打 造之人格測驗。

二、人格特質

「人格」指的是一組心理特質，使個體形成有別於他人的感覺、思考、行為 以及適應環境之模式，故人格特質在心理學研究上，可當作辨識個人差異的識 別，預測一個人的行為以及各人在特定環境中適應的情形之重要變項；「特質」

則是組成人格的分析單位。本研究定義之人格特質考量研究對象特殊性，採用「金 融人才性格測驗」對金融人員主要七項人格特質描述定義，分述如下：

(一) 謹慎性(Conscientiousness)

積極、謹慎、負責、主動學習與工作有關之事物；對於自己負責的工作，抱 持著認真完成的精神。

(二) 穩定性(Stability)

理性、情緒穩定、抗壓力強，面對壓力較強的情境，能夠冷靜下來處理眼前 的工作，較不去考慮人情壓力等其他外在的因素。

(三) 說服性(Persuasiveness)

誠信、不對他人隱瞞事實，結果的好壞都會據實以報。具有說服力以及真誠 的態度，別人會常來詢問你的意見，或是你的提議容易為大家接受。

(四) 服務性(Service Orientation)

具有服務精神，樂意幫忙同事及客戶處理瑣碎的事務。對於需要花較多時間 的工作都較有耐心。

(五) 果決性(Resolution)

面對問題時，在自己的權責範圍內，可以迅速做出決定並且執行；在與人溝 通上常常可以馬上抓到重點。

(六) 親和性(Agreeableness)

樂於結交朋友，就算在陌生的環境，也可以很快地與人結識而不會感到焦 慮。同時較能正確解讀別人的想法及情緒，也較能去安慰與鼓舞別人。

(七) 開放性(Openness)

比起獨自工作，更善於與其他人合作，且較能接納他人提出的意見。不侷限

於固定的工作模式與流程，喜歡經由不同的管道來增加自己的知識。

三、工作績效

工作績效是指個人因應工作要求，對組織目標、工作任務有貢獻的行為表 現，亦可指員工的生產力，包含工作的質與量，即工作過程中的行為與工作的最 終成果。前者關注於工作投入的過程，指對實現工作目標、角色功能有所貢獻的 行為表現和努力；後者關注於工作的結果，指對工作目標或任務的達成程度或淨 增成果。本研究定義之工作績效係由個案銀行提供之員工連續三年年終考核分數 之平均數。

四、工作滿意

工作滿意反映各種工作或經濟活動提供給員工與社會的價值，工作滿意之高 低亦為組織管理一項重要的參考指標。本研究採整體性觀點定義工作滿意，認為 工作滿意是指個人對於工作整體情感性的（affective）態度與評價，並以孫譽瑋

（2009）翻譯之明尼蘇達滿意問卷（Minnesota satisfaction questionnaire,MSQ）短 式量表分數作為工作滿意的評估指標。

五、留任意願

本研究綜合 March & Simon（1958）、Tett & Meyer（1993）、Johnston（1995）

以及 Black & Stevens（1989）等人看法，定義留任意願為員工經過審慎思考、評 估其留任現職之成本效益後，願意留在同一組織或者相對不傾向離職的工作態 度。

六、效標關聯度

效標（criterion）指的是用來評估測驗有效性的決策結果或行為指標。由於 測驗的分數通常被當作協助進行決策或預測行為參考，故評估測驗用途的適當性 是了解測驗效度的重要方式之一。效標關聯度（criterion-related validity）則是將 測驗所欲預測之標的，即測驗可以用來進行哪些決策、預測哪些行為作為效標，

以測驗分數和效標之間的相關性驗證測驗效度之策略，其相關性越高代表測驗效 度越高，相關性越低則代表該測驗用於預測假設效標之效度越低。