研究工具

配合本研究目的需要，本研究採用基本資料表、金融人才性格測驗、工作態 度量表以及個案銀行員工績效考核分數作為研究工具，各項問卷及測驗均不記 名，茲說明如下：

一、基本資料表

主要包含本研究所欲探討之背景變項，共 9 項：

1. 職務：(1)櫃台人員 (2)帳戶管理員 2. 性別：(1)男 (2)女

3. 年齡：_____歲

4. 學歷：(1)高中(職) (2)專科 (3)大學 (4)碩士 (5)博士 5. 年資：_____年

6. 職等：_____職等

7. 婚姻狀況：(1)已婚 (2)未婚 8. 是否有子女：(1)是 (2)否

9. 使否有目前所屬公司以外工作經驗：(1)是 (2)否 二、金融人才性格測驗

本研究採用台灣金融研訓院與台灣師範大學心測中心共同研發編製之「金融 人才性格測驗」作為人格特質之衡量工具。有關量表內容、計分方式及測驗信效 度簡述如下：

(一)量表內容

本測驗可分為兩種測驗題型，分別為第一部份「情境反應」與第二部份「自 我陳述」，共有 100 題，其中包含「謹慎性」、「穩定性」、「說服性」、「服務性」、

「果決性」、「親和性」、「開放性」等 7 項分測驗，每項分測驗包含 13-16 題。在 第一部份「情境反應」的題型中，每題都有一段情境敘述作為題幹，且有 2-4 個 敘述句作為選項，受試者需依照符合自己反應行為的程度，對每個選項進行畫 記，例題如圖 3-2：

圖 3-2 金融人才性格測驗「情境反應」例題

在第二部份「自我陳述」的題型中，每題皆為一個敘述句，受試者需依照符合自 己反應行為的程度，進行畫記，例題如圖3-3：

圖 3-3 金融人才性格測驗「自我陳述」例題

(二)計分方式

本測驗各題採四點計分，包含反向題。每一問題依「非常不符合」、「不符合」、

「符合」、「非常符合」等程度，分別給予 1∼4 分，測驗結果為 7 個分測驗之總 分，以各分測驗之得分對照整體百等級常模表，換算為百分等級分數。百分等級 分數在 40 分以下者，代表受測者在該項特質上得分低於測驗對照常模群體之平 均；介於 40 至 60 分者，代表受測者在該項特質上得分約同於測驗對照常模群體 之平均；高於 60 分者，代表受測者在該項特質上得分高於測驗對照常模群體之 平均。

(三)測驗信效度

在測驗的一致性部分，原「謹慎性」Cronbach' s α 係數為0.78；「穩定性」0.73；

「說服性」0.76；「服務性」0.75；「果決性」0.82；「親和性」0.78；「開放性」0.74，

整體信度介於 0.73～0.82，堪稱良好。在區辨效度部分，各分測驗之間的相關均介 於 0.33～0.64 之間，屬於中度相關，顯示各分測驗的功能一致，但仍具有相當的獨 立性；效度考驗方面，則透過內容效度與專家效度檢視與因素分析。其中，為使測 驗題目敘述能符合金融業之工作場合之現況，在命題者完成命題後，除經過研究團 隊多次嚴謹地修題、審題之外，更透過研訓院邀請相關金融學者專家，針對題目之 內容敘述給予建議，使題目更加融入金融行業職場之工作情境，以期得到更精確、

真實之受試者反應。

三、工作態度問卷

本問卷用於衡量本研究「工作滿意」及「留任意願」兩個向度，為避免問卷名 稱過於敏感致使受訪者不願作答或不願誠實作答，故以「工作態度問卷」命名之。

問卷包含 1~20 題之「明尼蘇達工作滿意度問卷」與 21~38 題之「留任意願問卷」兩 個部分，共計 38 題，說明如下：

(一)明尼蘇達滿意度問卷

Weiss et al.（1967）發展之明尼蘇達滿意問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ）分為長式及短式兩種量表。長式量表共 120 題；短式 量表共 20 題。由於長式量表有 120 題，考驗受測者作答的耐心和細心，過程中 可能因此產生誤差，故一般調查多半採用短式量表。本研究採用孫譽瑋（2009）

翻譯之明尼蘇達滿意度量表之短式量表作為工作滿意變項之評估工具。有關量表 內容、計分方式、量表信效度簡述如下：

1.量表內容

明尼蘇達滿意度短式量表，分為內在滿意度、外在滿意度和整體滿意度 3 個分量表，共包括 20 個構面，各分量表內容分述如下：

(1)內在滿意：指與工作本身有關，以及個人對於所做工作的感覺，衡量工作者 對於目前工作的活動性、獨立性、創造性、變化性、個人能力的發揮、工作 上職權的大小、工作所能給予的成就感、責任感、工作的穩定性、工作對社 會的服務性、在社會上的地位及所做工作的道德價值方面感到滿足的程度。

(2)外在滿意：指個人在工作中所獲得的薪資、升遷、與上司、部署、同事間的 福利、組織參與及同僚相處等方面感到滿意的特定事實，即個人對於目前工 作的升遷性、所得報酬與讚賞、公司政策與實施方式、上司督導能力以及與 上司相處工作的環境設備、與同僚的關係等方面，與工作內容本身無關的外 在酬償之滿意程度。

(3)整體滿意：內在、外在滿意之加總，即個體對於工作整體感覺到滿意的程度。

2.計分方式

量表評分方式以李克特（Likert）五點量表計分，從「非常不符合」、「不符 合」、「無意見」、「符合」、「非常符合」等程度，由低至高分別給予 1∼5 分，每 題分數加總即為工作滿意之得分，量表總分介於 20~100 分之間，分數愈高表示 工作滿意度愈高，反之若分數愈低，則表示工作滿意度愈低。

(二)留任意願

本部量表份僅一個構面，共 18 題，由研究者自行發展，題號接續前項工作 滿意度量表，兩者合併為一份工作態度問卷。量表評分方式採李克特（Likert）

五點量表計分，從「非常不符合」、「不符合」、「無意見」、「符合」、「非常符合」

等程度，分別給予 1∼5 分，分數愈高表示留任意願的程度愈高。其中第 22、23、

24、26、29、31、33 題為反向題，採反向計分。量表總分介於 18~90 分之間。

四、個案銀行員工績效考核分數

本研究定義之工作績效係採個案銀行透過其績效考核實務，所提供之近三年 年終考核分數之平均數。依據個案銀行公告之績效考核要點，其考核方式係採客 觀評估，由受考核者單位幹部、主管，依照不同職別與層級，經過至少二至三人 以上覆核、核定之客觀評估結果，其考核等第分為優、甲上、甲、甲下、乙、丙，

共六等，各項等第、分數及人數比例如表 3-1：

表 3-1 個案銀行績效考核分數定義

等第 分數 人數比例

優等 6 得為單位受考人數之 5%

甲上 5 加計優等人數合計得為單位受考人數之 25%

甲等 4 加計優等、甲上人數合計得為單位受考人數之 75%

甲下 3 加計優等、甲上、甲等受考人數合計得為單位人數之 95%

乙等 2 次於甲下之其餘受考人數，採無條件進位取整數

丙等 1

在考核年度內有以下情事之ㄧ，並經人事甄審評議委員會審 議與所屬權責層級人員核定者，年終考核應考列丙等：

1.挑撥離間或虛構誣告或惡意欺瞞，情節嚴重，有確實事證者 2.品行操守不端或怠忽職守或違反有關法令禁止事項，情節嚴 重，有確實事證者

資料來源：個案銀行員工考核作業要點（2013）

根據個案銀行員工考核作業要點，其考核內容包含「績效表現」與「職能表 現」兩大類別，其意義及內涵分述如下：

(一)績效表現：

主管依年度初期由單位所承接之全行年度目標，透過與部屬溝通後所訂定之 個人工作目標與衡量標準，就部屬於呈現之目標達成情形做評核。

(二)職能表現：

依據部屬擔任職務所需具備之職場行為，評核部屬日常相關具體行為。擔任 幹部以上行員則須被評核領導統御能力之職能表現。

承上可知，個案銀行之績效考核為至少二人以上的客觀評估結果，其分數為 包含工作結果以及工作過程中員工所表現的行為及工作成果之綜合評分。本研究 依據個案銀行提供之近三年績效考核數據，由優、甲上、甲、甲下、乙、丙，六 等由低至高轉換為 1~6 分，並以三年平均數計之。

五、主管及專家訪談問卷

針對目標職務工作特性、適性人格輔以業界專家訪談問卷進行資料蒐集，問 項包含：

(一)典型的一天、一週的工作內容。

(二)需要的入門能力 (工作經驗、學歷、證照等)。

(三)固定每周、每月或每季要處理的工作。

(四)什麼樣專業知識、能力、技術是必須具備的?

(五)能夠在這項職位上留任較久的員工，通常有哪些特點、人格特質?

(六)在這項職位上淘汰率較高的員工，通常有哪些特點、人格特質?