一、 研究結果討論
(一)量表編製與指標選用方面
根據第四章信度分析結果，本研究所使用之評估工具包含金融人才性格測 驗、明尼蘇達滿意度量表與留任意願量表均具有大於 0.7 之良好信度，惟在工作 績效構面之評估，採用個案銀行提供其員工實際績效考核分數，Cronbach’s α 信 度僅 0.58，再由描述性統計結果觀察，該變項之標準差僅 0.60，顯示資料離散程 度非常小，推測可能是造成該項評估指標信度不佳的原因。
(二)實證方面
1.假設一：人格特質與工作績效顯著相關。
根據 Pearson 相關分析結果，人格特質中果決性、謹慎性與工作績效相關顯 著，與沈聰益(2003)、陳秋燕(2006)、吳佳德(2007)研究結論相符，顯示積極、謹 慎、負責、主動學習以及能夠迅速做出決定並且執行等積極、勤奮、精準、效率 的特質，與工作績效顯著相關，本研究假設一成立。
2.假設二：人格特質與工作滿意顯著相關。
根據 Pearson 相關分析結果，人格特質與工作滿意顯著相關，其中服務性、
謹慎性、親和性與工作滿意相關性最高，與 Costa et al. (1991)、蔡欣嵐(2001)、
李俊杰(2004) 研究結論相符，顯示具有服務精神，樂意幫忙、積極、謹慎、負 責、主動學習且樂於結交朋友、有耐心等積極、樂觀、有親和力的特質與工作滿 意相關性最高，本研究假設二成立。
3.假設三：人格特質與留任意願顯著相關。
根據 Pearson 相關分析結果，人格特質與留任意願顯著相關，其中服務性、
親和性、謹慎性則依序與留任意願最為相關，與工作滿意之結果呈現一致，與蔡 欣嵐(2001)、黃石發(2003)對人格特質可能是透過工作滿意間接影響留任意願之 推論相符。而研究結果顯示具有服務精神，樂意幫忙、積極、謹慎、負責、主動
學習且樂於結交朋友、有耐心等正面、溫暖的特質與留任意願相關性最高，本研 究假設三成立。
4.假設四：適合從事櫃檯人員的人格特質包含親和性、服務性、謹慎性。
根據結構方程分析，P 銀行櫃台人員主要適性特質為親和性、服務性、謹慎 性。 對照質性訪談對於櫃台人員工作特性、需求特質之描述，由於櫃台人員擔 任第一線接觸客戶的服務窗口，與客戶的互動非常重要，因此活潑、樂於與人結 識，較能正確解讀別人的想法及情緒等特質較能勝任，這些都符合本研究對於親 和性之定義；此外，櫃台人員工作大多為今日事今日畢的例行工作，因此必須對 瑣碎、需要花較多時間的工作有耐心，且由於櫃台人員是提供消費者服務、協助 消費者解決問題的第一線人員，因此必須具有服務精神，樂意幫忙客戶處理問 題，以上特性亦均符合服務性特質之定義；又櫃台人員工作項目不但種類繁多且 涉及複雜、精細的帳務計算與制式化的標準作業程序，且每日經手大量帳務與金 錢，因此必須具備謹慎、負責、可靠之特質，與本研究對謹慎性之定義相符合，
綜合上述，本研究假設四成立。
5.假設五：適合從事帳戶管理員的人格特質包含開放性、親和性、服務性。
根據結構方程分析，P 銀行帳戶管理員主要適性特質為開放性、親和性、服 務性。對照質性訪談對於帳戶管理員工作特性、需求特質之描述，由於帳戶管理 員工作包含業務開發、受理、撰寫授信案件、徵信評估、融資審核、案件動撥、
貸放後管理、客戶維繫並與理財業務團隊合作以達成銷售目標等等，因此必須具 有洞察力，能夠發掘潛在業務機會、肯學習、善於與人合作等開放性特質；此外 更需要良好的人際關係與溝通能力，與客戶及同事建立良好的人際關係，以提供 提供顧客優質服務，亦符合本研究對親和性、服務性之定義，綜合上述，本研究 假設五亦成立。
6.假設六：人格特質透過工作績效、工作滿意間接影響留任意願。
本研究以工作適應理論為基礎，假設適合某項職務的適性特質將透過工作績 效與工作滿意兩項指標展現，並間接影響留任意願。經結構方程模式分析結果，
本研究所假設之關聯模式均符合學者建議之適合度指標，顯示本研究對人格特 質、工作滿意、工作績效、留任意願假設模型成立，顯示良好的工作適應，乃係 基於工作者具備與工作環境相符之適性特質，以及整體滿意系統的調和與均衡。
二、研究結果建議
(一) 工作適性的重要性─合適的性情是最稀有的天賦
人格是個人有別於其他個體之特徵（特質）的組合，反應在個人內在的態度 感受與外在的行為表現上，因此，人格提供一個有效的預測方式來解釋一個人在 特定情境下的行為反應。工作適性（personality-job fit）假設個人人格與工作要 求假如能相互適配，便能讓人發揮己長，樂意投入工作，也因此更能勝任工作。
換句話說，了解適合某一產業或職位的人格特質，有助於個人勝任，提升組織績 效提高人員穩定性。本研究結果亦證實此性情觀點，發現人格特質與員工工作滿 意、工作績效、留任意願之間存在顯著相關，其中人格特質對工作滿意的影響最 顯著，約可達到 40%的預測力，並間接影響留任意願，約可達到 40~50%的預測 力，對工作績效也有 15~30%的預測力，顯示人格特質可以做為員工對工作產生 的內在感受、外在工作表現以及是否會繼續留任或採取離職行為的預測變數。
事實上，企業在選才用人時，性格往往比能力更重要，因為性格部分因素是 天生的，無法在短期內改變，相反的，能力的提升與訓練資源的投入成正比，選 對性格的人，只要投入適當的訓練資源與輔導，自然會累積專業，發揮所長，反 之，選錯性格的人，企業可能在投入大量訓練後，新人還是可能因為無法適應工 作環境而離職，Kleiman（1997）指出，選錯人對企業的損失不斐，光是企業選 錯人的有形成本就是此人年薪的 30%，更遑論員工離職對周遭員工帶來的士氣影 響甚至商譽損失等等無形成本。基此，新時代評估員工的標準已然改變，企業甄 選除了基本專業知識與技能的考量外，為探索個體細微的差異面，辨識人與人之 間關鍵的不同點，更需要透過對於個人格特質的了解，預測個人在未來工作中特 定情境下可能的反應和行為，以正確地選任合適的人員，降低不適任工作者帶來 的組織內耗。
(二) 甄選工具評估─金融人才性格測驗提供個人職業選擇與業界甄選參考指標
人力資源管理乃針對組織發展需求，提高組織內成員的工作績效與發展潛 力，將組織內人力作最有效的運用，進而有效達成組織目標並強化組織核心競爭 優勢。因此從人力資源管理的觀點，合適的人才是企業最重要的資產，「先找對 的人上車（right people on bus first）」更是企業建構優良團隊的第一步。人員甄選 是一個雙向發訊（two-way signaling）的過程，過程中，組織「選」人與個人「擇」組織兩項活動同時進行，無論是組織居於雇主的地位，遴選它所聘用的人才，以 達成組織的目標，還是個人本著受雇人的立場，選擇他想要加入的組織，以獲致 個人需求的滿足，雙方都是基於各自的目的蒐集資訊，評估滿足其需求的可能性 並作出選擇。
心理測驗是一種對行為標準化、系統化取樣的程序與工具。不同於甄選面談 會因為不同的評估者造成不同的量測結果，心理測驗兼具客觀性與一致性，並以 量化的方式進行個體間的差異比較，協助我們容易明瞭個體間差異所代表的意 涵，提供組織與個人在理性的基礎下進行評估及決策。然而，運用心理測驗作為 甄選工具時，測驗必須是可靠、穩定、正確且有效的，並能夠提出有關這項測驗 信度與效標關聯效度的證據，以免造成決策錯誤的遺憾。例如鄭勝泰（2002）就 認為企業運用心理測驗的實施成效，在國內較少有學者進行長期性的追蹤研究或 是針對特定的產業進行各項工作職類的全面研究，故對於人因風險程度較高的產 業，仍待配合人員去留和工作表現進行長期追蹤，定期修訂人格測驗常模及綜合 判斷指標，來有效掌控風險因子，避免持續使用過時之測驗工具，反使企業營運 風險增加。
相較於國外引進的心理測驗，金融人才性格測驗是依照國內金融產業實際人 才需求編製，且無論題目設計及計分常模，均是針對金融業實際狀況建置，故與 國內金融產業人員選用目的性具有高度相關。經過本研究檢定，本項測驗整體具 有 0.9 以上的高度信度，且與工作績效、工作滿意、留任意願等測驗效標相關性 顯著，且其關聯模式更恰與工作適應理論相符，顯示本測驗實務應用與理論基
礎，具有很好的效標關聯效度。由於特定工作所需的人格特質可能因工作特性、
組織特性而異，而適性的意義便是在於找出個人人格特質與特定職務的要求有多 契合，故本研究採用立意取樣方式與個案銀行合作，針對特定組織、特定職務了 解其人員人格常模，結果發現，個案銀行的人員優勢特質為穩定性及親和性，櫃 台人員適性特質則主要包含良好的服務性、謹慎性及親和性，帳戶管理員適性特 質則主要包含良好的親和性、服務性及開放性，以上均可作為個案銀行在進行相 關職務甄選時的參考指標。
(三) 創造 win-win 雙贏─人力資源管理者應加強對工作滿意系統的關注
根據工作適應理論主張，「適任度」為個人符合工作要求的程度，意即組織 對個人工作表現的滿意程度；「滿意度」為工作提供個人外在物質與內在精神需 求滿足程度，個人與工作環境之間的關係為相互回饋滿足彼此需求的價值交換系 統及滿意系統（satisfying system），其關係如圖 5-1 所示。在排除其餘外在因素，
單以均衡角度解釋，圖 5-1 左下角為個人績效表現不佳，員工亦無法自工作環境 獲得足夠的需求滿足之情形，理論上雙方可在互有共識下合意離職；左上角為員 工雖可自工作環境獲得足夠的需求滿足，但績效表現不彰，故被組織淘汰之情
單以均衡角度解釋，圖 5-1 左下角為個人績效表現不佳，員工亦無法自工作環境 獲得足夠的需求滿足之情形，理論上雙方可在互有共識下合意離職；左上角為員 工雖可自工作環境獲得足夠的需求滿足，但績效表現不彰，故被組織淘汰之情