工作適應理論

工作適應理論（Theory of Work Adjustment, TWA）為 R.V. Dawis 等人於 1960 年代在明尼蘇達大學工作適應計畫（Minnesota’s Work Adjustment Project）所提 出。工作適應理論是關於個人與工作環境兩者間互動與調適過程的理論，它關注 於人類的個別差異（Human variability），並由特質取向的角度來看工作適應的問 題。工作適應理論聚焦在研究人的行為以及人在環境中的作為，以解釋在多樣 化、充滿變異的工作環境中，個人的行為反應不盡相同的現象，其理論假定人的 需要（needs）必須被滿足，而工作環境中有許多滿足這些需要的機會，人有能 力從環境中獲得這些需要的滿足，且會透過與環境互動的調適行為，以獲致這些 需要的滿足。

工作人格與工作環境為構成工作適應的兩大要素，前者是指個人的能力、需 求，後者則是指工作對個人能力的要求以及能滿足個人需求的情形。以下就工作 人格、工作環境以及工作適應的意義與內涵逐一說明（Dawis & Lofquist，1984）： 一、 工作人格

工作適應理論認為個體之工作人格分為兩個部分：人格結構（Personal

structure）與人格類型（Personal style）。人格結構是指個體與刺激情境互動時所 反應出來之才能及表現，其中最重要之因素係能力（技能）與價值（需求）兩部 分：能力與個人具備的技巧有關，通常是指用來處理與工作相關的技能，並對工 作上的刺激輸入、處理與輸出的過程有所反應；而價值觀念的形成通常與個人的 心理需求有關，在此指和個人在工作上有關的需求；而人格類型則是指當個體與 工作環境互動時，面對外在刺激產生反應的類型。

二、工作環境

工作適應理論認為對工作環境的分析是解決工作適應問題的另一項重點。明 尼蘇達工作適應理論亦將工作環境分為兩個部分：工作環境結構與工作環境類 型。工作環境是隨著個體的工作人格而來的，由於兩者互動產生相對應性，因此 工作環境結構會對工作者的工作人格、技能有所要求，而工作環境本身的增強模 式與其提供的報酬能提供並滿足工作者的需求。由此可知，工作環境與個體有著 密不可分的關係，同時也是影響個體工作適應的重要因素。

三、工作適應

綜合上述，明尼蘇達工作適應理論在個人方面強調的是由個人價值、需求、

能力、技巧所組成的「工作人格」；在工作環境方面則強調的是工作環境對個人 能力的要求以及工作環境提供給個人需求的增強。意即，個人的需求必須由工作 環境獲得滿足，而個人的能力則必須符合工作環境的要求，兩者之間構成了一個 獨特之「再增強的酬賞系統」，工作適應正是工作人格與工作環境互動的結果。

Dawis & Lofquist 認為工作適應是一種持續、動態的過程，在這個過程中，工作 者不斷尋求並完成以及維持和工作環境之間的調和性與一致性

（correspondence），即個人及工作環境之間配合得當的狀態，而若個人與工作之 間一直能維持適當的符合程度，則雙方合作關係即能一直維持。換言之，工作人 格與工作環境之契合程度，影響著工作之持久性。換句話說，當工作者特質與工 作環境之要求條件相吻合時，將達成最佳之工作安置，而個體之工作人格與工作 環境之契合程度，能有效預測個體工作適應之情形。基此，工作適應理論提出「滿

意」與「適任」兩個概念以及「滿意度」、「適任度」與「工作持久」三項指標：

(一) 滿意度（satisfaction）

指個體評鑑工作本身以及外在的工作環境能滿足其心理需求的程度。

(二) 適任度（satisfactoriness）

指個體所具備的技能，能滿足工作環境要求的程度。

(三) 工作持久（tenure）

指個體在工作環境中，維持工作的情形。

工作適應理論主張適任度與滿意度關係著工作之持久，個人如果被迫離開工 作環境，可能與適任度有關，個人如果自動離開工作環境，則可能與滿意度有關。

適任度能適度地調節滿意度與技能要求兩者之關係，而滿意度能適度地調節適任 度與技能要求兩者之關係，因此，工作持久仰賴適任度與滿意度之間達到適當的 恆定狀態。由此可知，個人與工作之間是一個互動的關係，工作環境必須給予個 人所需適當的回饋與報償，如薪資、福利、尊重、人際關係、和工作空間等，個 人才會持續有繼續任職的意願，而若個人發覺其需要無法被工作環境滿足時，個 人會開始覺得不滿足而需要再採行一些調適行為，甚至有可能會主動提出離職的 要求。相對地，個人在工作環境中，其所表現的能力技術要能符合工作環境的職 務適任要求，若個人無法達成工作環境要求，即個人不適任時，環境亦會產生負 向回饋，要求個人工作調適直到達成一致性為止，更而甚者，可能會因個人適切 性的不一致而遭工作環境解任。因此，透過相互調適的過程使兩者適配或一致的 情形良好，個人與工作環境都達到滿足，則個人得以繼續留任在工作環境中，才 是所謂的為「工作適應」。

綜上所述，工作人格與工作環境之契合程度，影響著工作之持久性，並能有 效預測工作適應的情形。意即，在工作環境固定的情況下，當工作者之工作人格 與工作環境之要求條件相吻合時，是人力資源最穩定的安置狀況。如圖 2-1 所示，

在特定的工作環境中，合適的工作人格透過「適任度」及「滿意度」展現，影響 著個人在此一工作環境中的工作持久性。

圖 2-1 特定工作環境下工作人格與工作持久的關係

其中，本研究以特定職務之「適性特質」作為「工作人格」變數評估指標，

以員工在工作環境中展現的「工作績效」評估其「適任度」之高低，而員工在工 作環境中留任之持久性，則以「留任意願」評估之，是故，依據工作適應理論為 基礎，推導出本研究假設各變項相關模式如圖 2-2 所示：

圖 2-2 本研究假設各變項相關模式

由於個人的人格展現在適應環境的行為反應，因此，對人格的研究必須在一 個特定的環境框架中進行，才能展現其穩定性與對目標行為的預測力，且不同的 職業環境特性與其合適的人格特質亦不盡相同，故本研究透過與個案銀行需求訪 談，凝聚共識，將目標對象鎖定於其行員人口最大之兩項職務：櫃台人員、帳戶 管理員，採用立意取樣研究方法並依照職務類別區分樣本，個別進行適性特質之 分析與研究。有關詳細研究方法於第三章進一步說明討論。

工作人格 工作持久

適任度

滿意度

適性特質 留任意願

工作績效

工作滿意