本研究各變項相關性實證研究

一、人格特質與工作滿意

工作滿意的概念源自於 Roethisberger 和 Whitehead 在 1927 年至 1932 年間 的霍桑實驗，其研究發現工作者的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心 理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素。工作滿意度一詞則出現於 1930 年代，由 Hoppock（1935）出版的「工作滿意」（Job Satisfaction）一書中首 先提出。其認為，工作滿意是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，

亦即工作者對工作情境的主觀反應。其後研究學者根據其研究範圍、目的以及所 根據的理論架構不同，對工作滿意的定義也有所不同。由於學者們對工作滿意度 的觀點相當分歧，許士軍（1976）將其歸納為三：

(一)綜合性定義

將工作滿意做一般性的解釋，不涉及工作滿意的面向、形成的原因及過程，

重點在於工作者對其工作及環境所抱持的態度與看法，以及工作者對工作角色的 感情知覺。

(二)期望差距的定義

將滿意的程度視為「一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的價 值差距而定」，差距愈小，滿意程度愈大，反之則滿意程度愈小。

(三)參考架構的定義

工作滿意度是根據個人參考架構，對工作特性加以解釋所得到的結果，又可 稱為構面性定義，重點在於工作者對其工作特定構面之情感反應。

Seashore & Taber（1975）指出，研究工作滿意之問題至少具有三個意義：

(一)工作滿意代表社會活動是一種有價值的產物 (二)工作滿意是組織內一種早期警戒的指標

(三)提供給組織及管理理論一個重要的變項，透過工作滿意之研究，了解其影 響，而擬定計劃及策略。

人格特質對於工作滿意的可能影響，早在 Fisher & Hanna（1931）、Hoppock

（1935）、Smith（1955）、Locke（1976）的研究中就已被察覺，但卻直到證實工 作滿意有時間上以及不同工作情境上的穩定性（Staw & Ross, 1985），以及 Staw, Bell & Clausen（1986）發現個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，

並穩定持續很長時間，這種性情因素對工作滿意有直接影響之性情觀點才被重 視。Robbins（1991）指出，工作滿意依賴人格可能比工作本身更多，並且結論 出群體人員的人格特質在決定群體行為時扮演一個重要角色。Costa , McCrae &

Dye（1991）及 Watson & Clark（1992）發現五大人格特質與情感（affect）有顯 著的關係，而情感與工作滿意有顯著的關係。根據 Costa, McCrae & Dye（1991）

對於五大人格特質的研究，親和性人格特質越高的人越容易與他人合作或相處，

在人際關係方面的滿意度會較高，亦能夠預測整體的工作滿意度，此外謹慎性較 高的人具有較高的成就動機，因此謹慎性高的人，對工作會感到滿意，而穩定的 情緒（低神經質）及外向性是「快樂的人格」之顯著表徵，有較佳的工作滿意；

反之，神經質高的人較容易表現出負向的情感，因此對工作易產生負面思考，因 而對工作較不滿意。蔡欣嵐（2001）在對半導體業工作者的研究中發現，五大人 格特質構面與工作滿意度之相關分析中，親和性、謹慎性、外向性與工作滿意度 呈顯著正相關，其中又以外向性與工作滿意度的相關性最高，而神經質與工作滿 意度呈顯著負相關，開放性則與工作滿意度無顯著相關；李俊杰（2004）發現人 格特質本身會影響其對工作的滿意感受，其中以「謹慎性」及「外向性」對工作

滿意有顯著的影響。

綜合以上，大部分研究顯示人格特質與工作滿意具有相關性，而五大人格特 質中之謹慎性、外向性和親和性與工作滿意度呈正相關，神經質（情緒穩定性之 反向）則與工作滿意度則呈負相關之傾向。

二、人格特質與工作績效

「工作績效」（Job performance）從字面上的意義看來，乃指對於工作目標 達成程度的一種衡量。長久以來，工作績效一直是組織行為的重要依變項，不管 是領導行為、組織設計、員工激勵，其最終的都離不開對績效的追求。Campbell

（1990）將工作績效定義為個體協助組織達成目標的程度，並提出工作績效為組 織期望與規定角色必須呈現的行為；Edwards（1992）整合多位學者的看法，認 為個人與工作績效可從「需求與能力」及「需求與供給」兩個觀點切入。其中，

「需求與能力」是指個人能力與工作之間的契合；「需求與供給」則是指個人需 求與工作屬性之間的契合。

在心理學中，人格主要是被用來解釋或預測一個人的行為，而近代行為學者 則將人格擴充為解釋一個人工作績效的預測變數（吳秉恩，1986）。在探討影響 工作績效有關的因素中，特質論者早已提出個人人格特質會是決定工作績效的重 要因素之看法（Weiss & Adler, 1984），陸續也有許多學者認為人格似乎是決定工 作績效的重要決定因素之一。Wexley & Klimoski（1984）認為工作行為會受到人 格特質的影響，因此了解個人所具備的人格特質可預測其工作行為，其主要關鍵 在於當個人具備了某些人格特質，會產生有效的行為，因而才有較好的工作績 效；蔡維奇（2000）認為人格特質是影響工作動機高低的最重要因素，其對工作 行為與態度具有相當關鍵的影響力。

過去聚焦在五大人格特質與工作績效關連性的研究當中，發現謹慎性

（conscientiousness）是工作績效的有效預測變量。Piedmont & Weinstein（1994）

指出外向性是業務員的典型特質，是涉及高度人際互動類型工作之工作績效有效 預測變數，此外，親和性亦是五大人格特質中另一個涉及人際互動的因素，亦有

許多研究也支持親和性是工作績效的有效預測變數。開放性則被較多的研究證實 與訓練績效相關，在接受訓練課程中，開放性高的人最能夠從中受益，展現最明 顯的學習成果，Salgado（1997）的研究中，情緒穩定性（神經質的反面）在所 有職業類群與所有工作準則中，都是有效的預測變數，而且顯著水準與嚴謹性相 當。

國內的研究者也在多種行業中進行人格特質與工作績效相關性之研究調 查。林能白、丘宏昌（1999）以四類不同的服務業為對象，利用五大人格特質理 論衡量服務人員的人格，並透過迴歸分析方式，瞭解服務人員的人格特質與服務 品質績效間的關係。研究發現具有不同人格特質的服務人員，的確影響顧客所知 覺的服務品質，因此認為管理者可根據服務人員人格特質不同，針對欲提昇服務 品質之構面，有效配置員工工作，提昇組織服務品質績效。在以金融產業為對象 的國內研究中，沈聰益（2003）以保險業務員為對象，發現謹慎性特質對銷售績 效最具預測力，而外向性與銷售績效的關係則較為薄弱。張育菁（2005）以某兩 家銀行理財專員為對象，利用迴歸分析探討理財專員的專業能力、人格特質與工 作績效之相關性，經實證結果發現，理財專員人格特質對工作績效有顯著影響，

其中五大人格特質的開放性顯著影響工作績效。此外，陳秋燕（2006）亦指出開 放性與謹慎性特質越顯著之理財顧問，其工作績效也將愈優良。吳家德（2007）

則發現具備親和性與謹慎性特質之理專員工，其工作表現會越認真。

綜合以上，多數研究均支持人格特質在不同行業裡對工作績效具有一定的影 響力。其中，外向性與親和性特質為人際互動相關特質，與業務性質的工作績效 呈正相關，而開放性則被證實與訓練績效呈正相關。在國內針對保險業務員、理 財專員的研究中，則以謹慎性、開放性、親和性及情緒穩定性曾被證實與工作績 效正相關。

三、人格特質與留任意願

關於留任意願的定義，March & Simon（1958）引用「組織均衡」（organizational equilibrium）的概念描述員工之所以會留在組織中，是因為有足夠的誘因吸引他

們，也就是個人在貢獻與組織提供的誘因間取得均衡。Tett & Meyer（1993）認 為留任意願是員工經過審慎思考後留在組織的意願。另一方面，離職傾向一般被 視為留任意願的負向指標，在現有的文獻中，許多的研究者都是以離職意願或離 職傾向作為相關人力資源管理議題之衡量標的，且大多學者都認為留任意願與離 職傾向是一體兩面的情形。根據以往的研究發現，離職意願與離職行為呈現顯著 的正相關，而留任意願與離職行為則呈現顯著的負相關，亦即當員工的留任意願 愈高的情況下，其發生離職行為的可能性便愈低，而當員工的留任意願愈低的情 況下，其發生離職行為的可能性則愈高，惟 Kraut（1975）認為，留任意願對於 組織成員離職行為的預測，相較於離職意願對組織成員離職行為的預測更為有效

（轉引自劉美玲，2008），Mowday, Koberg & McArthur（1984）亦指留任組織的 意願與否為離職行為的最佳預測變數。因此，本研究採積極面的「留任」作為研 究變項，定義留任意願是員工經過審慎思考、評估其留任之成本效益後，願意留 在同一組織或不傾向離職的工作態度。

人格特質對留任意願影響的研究甚少，通常是藉由工作滿意度來影響留任意 願的反指標─離職傾向。蔡欣嵐（2001）研究指出，外向性人格特質越高的工作 者有較高的工作滿意度，而工作滿意度與離職傾向成反比關係，也就是外向性人 格特質者的個人離職率應該比內向性人格特質者低。黃石發（2003）指出研發人 員人格特質中，具備「開放外向型人格」、「謹慎成就型人格」與「學習內控型人 格」的特質，對研發人員的「整體工作滿意度及工作適應性」以及個別之「工作 滿意度」與「工作適應性」皆呈現顯著且正向的影響效果，而工作滿意度會影響

人格特質對留任意願影響的研究甚少，通常是藉由工作滿意度來影響留任意 願的反指標─離職傾向。蔡欣嵐（2001）研究指出，外向性人格特質越高的工作 者有較高的工作滿意度，而工作滿意度與離職傾向成反比關係，也就是外向性人 格特質者的個人離職率應該比內向性人格特質者低。黃石發（2003）指出研發人 員人格特質中，具備「開放外向型人格」、「謹慎成就型人格」與「學習內控型人 格」的特質，對研發人員的「整體工作滿意度及工作適應性」以及個別之「工作 滿意度」與「工作適應性」皆呈現顯著且正向的影響效果，而工作滿意度會影響