心理測驗在人力資源管理上之應用

心理測驗（psychological testing）諸如考試、量表、問卷、觀察紀錄、檢核 表等等，充斥在我們日常生活中，泛指對人類潛在特質（latent trait）的一切測量。

心理測驗最早的歷史可追溯至中國古代的科舉制度，不過當時較缺乏標準化的程 序與客觀性的指標評估測驗的效能。至於真正對個人行為樣本進行客科學化量 測，則最早可以追溯自英國的生物學家 Galton（1880）對視覺敏感度、聽覺敏銳 度、肌肉強度、反應時間…等個別差異資料大量的記錄，爾後於 1890 年，美國 心理學家 James Cattell 發展了以知覺差異和反應時間為測量標的之「心智測驗」

（mental test）。1904 年法國心理學家比奈（Alfred Binet）發展出一套包括判斷、

理解和推理共 30 個問題的智力測驗使早期心理測驗有了最大進展。美國心理學 家 Lewis Terman 接續比奈對智力測驗的研究，於 1916 年提出 IQ（intelligence quotient）智力商數的概念，並於第一次世界大戰期間（1917-1918）被組織心理 學家運用於士兵甄選、安置與軍官績效之評估，成為心理測驗從自臨床疾病與學 習輔導領域轉被應用於人力資源管理之濫觴。而在第二次世界大戰時，由於心理 測驗在美國軍隊中受到廣泛應用，並且在軍人選拔上有非常好的效果，也使得心 理測驗在戰後的美國企業間風行開來。雖然早期有關心理測驗的發展，大都集中 在智力評估方面，然而後續的測驗所涵蓋的範圍則擴及態度（aptitude）、能力

（ability）、興趣（interest）、人格（personality）等領域，並被廣泛運用到教育、

工商業、醫療、心理與社會科學，用以評估教學成效、甄選人才、協助精神疾病 診斷參考。二十世紀七十年代以來，西方出現了許多專門提供人力資源測評服務

的公司，使人力資源測評成為了一個新興產業，並被應用於企業人力資源管理各 項功能中。近年來，企業在面臨人員甄選、安置、訓練發展、績效評估與升遷決 策時，心理測驗已成為重要的參考依據。綜觀心理測驗的種類，可依據其測量之 潛在特質分為「認知性特質的測量」與「情感性特質的測量」兩大類（陳柏熹，

2011）：

一、認知性特質的測量

又稱「最佳表現測驗」（maximum performance test），此類測驗有標準答案，

其作答結果有「對、錯」或「好、壞」與「優、劣」的分別。認知性測驗的目的 是為了瞭解受測者最佳能力的表現可以到達何種程度，希望受測者盡量展現最佳 能力以獲得高分，包含智力測驗（intelligence test）、性向測驗（aptitude test）、

成就測驗（achievement test）等都屬認知性測驗。

(一) 智力測驗

用以衡量個人的心智能力，主要是測量天生的、用以學習其他能力與適應環 境、解決問題的基礎能力。智力的單純基礎概念為「一般性的心智能力」（general mental ability）大多包含語文、數學邏輯、空間…等一般性的基礎能力，因這些 能力與大部分的學習與表現有關，故也被稱為基本學習能力。傳統智力測驗多將 智力視為一個總體性的能力，以「智商」這一個單一分數作為智力的代表，新近 的智力測驗則主張可將智力再進一步區分成語文智商或非語文智商，或再分成幾 種主要的能力（多元智能），這種測驗的概念便與性向測驗較為相近。

(二) 性向測驗

性向測驗主要是測量天生能力與後天環境交互影響下的某些特定能力。與智 力不同的是，性向指的是個人在某些特定領域中所具有之潛在能力，換句話說，

特定的性向通常只會影響其相關特定領域的學習與表現，而不具有智力所假設的 普同性，故也有人將智力稱為普通性向，將其他性向稱作特殊性向。一般而言，

在一特定領域上潛能愈高者，其學習或表現該領域之相關活動時，成功的可能性 也愈高。性向的概念就像是人們常說的「天份」，有些人較具有語言的天份，在

語言的學習上便會比一般人來得容易，有些人則可能對數字較有敏銳性，在需要 處理數字的工作上，例如會計、人事薪資作業等，可能會表現得比較好。

(三) 成就測驗

成就測驗是測量後天的、特定領域或學科的學習成就，通常為經過一段時間 的學習成果，因此成就測驗的結果與學習環境及個人努力程度的關係較密切，例 如英語、數學等學科測驗以及特定專業領域的專業能力測驗等。

一、 情感性特質的測量

又稱「典型表現測驗」（typical performance test），主要測量受測者的典型反 應傾向。此類測驗的作答反應沒有「對、錯」或「好、壞」與「優、劣」之分，

情感性測驗的目的是希望受測者誠實地依照自己的看法或典型的行為反應作 答。一般而言，企業在使用情感性特質的測驗，通常採用契合度（fit）的觀點來 解讀測驗結果。心理學家認為一個人要在工作上勝任愉快，其人格、興趣或價值 觀等最好能契合組織文化、主管價值取向以及工作的特性等。情感性特質的測量 的種類包含人格測驗（personality test）、興趣測驗（interest test）、態度測驗（attitude test）都屬情感性測驗。

(一) 人格測驗

人格測驗主要是測量天生的基本特性、習慣或傾向，每個人在各個性格特質 上的表現僅有程度上的差異，但並沒有好壞之分。人格一詞可說是我們平常所說 的「個性」，諸如內外向，神經質程度、內外控傾向、成就取向等都是常見的測 量向度，近年來以五因素模式（Big-5）最受到廣泛運用與重視。人格測驗的結 果大致分為兩種：第一種是列出受測者在每個向度上的分數，第二種是將受測者 予以歸類，再藉由每個類別的屬性來解釋個人的特質。

(二) 興趣測驗

興趣測驗主要是測量天生人格特質與後天環境交互作用下，對學習或職業活 動的偏好程度。例如 Holland (1973)所編製的「職業興趣測驗」（Holland vocational interest test）便是假設人格特質差異會對職業環境形成不同的偏好程度所編製的

興趣測驗。

(三) 態度測驗

此類測驗是測量個人對特定事物的看法或重視程度。態度測驗是測量後天習 得的，對某一項事物認知、價值判斷以及情感、行為上的偏好或傾向。例如市場 調查或民意調查，皆屬於態度測驗。

綜上所述，心理測驗是透過科學性與系統性的測量，協助人們能夠提升決策 品質的參考工具。而在人力資源管理的各功能中，甄選便是做出雇用某位或某些 應徵者而不雇用其他人的一種決策程序，房美玉（2002）認為在甄選過程中使用 心理測驗，可以增加整個甄選過程的效用，提升組織的效能。而黃廷賢（2001）

調查台灣 126 家上市上櫃公司使用測驗工具之比例，其中最常用的測驗工具是工 作專業知識測驗（74%），其次是性向測驗（41%）、智力測驗（33%）、人格測驗

（29%）。值得注意的是，由於每一種測驗都有其特定的用途且測驗結果用於聘 雇決策可能影響到企業與個人有關未來發展的重大利益，因此使用測驗工具來做 甄選決策，應考量與測驗效能有關的指標，包含測驗的信度、效度、題目鑑別度 以及測驗結果可以解釋的範圍等等。心理測驗用於甄選工具，其所得稱為預測分 數（predictor），若此分數與效標的關聯性高，該甄選工具就具有效標關聯效度，

可被認定是具有效度的甄選工具（房美玉，2002）。而依據 Muchinsky（1999）

針對十一種人事甄選方法以效度、公平性、實用性及成本等四個向度進行評估，

尚無一項人事甄選方法，可視為最佳方法，故建議企業應搭配使用至少兩種以上 的甄選工具互補不足，這也正是心理測驗學所談的增益效度（Incremental Validity）之概念。

由於台灣金融研訓院在金融專業測驗及職能認證系統上已深耕多年，並發展 出 16 種金融專業能力測驗，於相關專業領域之認知測驗發展已趨於成熟，故更 進一步發展針對情感性特質測量之「金融人才性格測驗」，以期金融產業人才評 鑑工具能更臻完備。而為提供「金融人才性格測驗」用於個案銀行目標職位甄選 之有效證據，本研究根據測驗應用於甄選決策之目的、目標對象，以 P 銀行目標

職位從業人員為樣本，以其甄選效標：工作績效、工作滿意、留任意願作為依變 項，討論「金融人才性格測驗」結果與前述依變項之間的相關情形，作為本測驗 之效標關聯佐證。