問卷設計

一、行為態度

透過文獻的探討並參考(Cheng et al., 2012; Frank et al., 2010; Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; Nyaribo et al., 2012)，整理出對員工行為態度產生影響 的構面：「心理因素」、「職涯發展」、「社交活動」、「個人相關利益」等提 出量表，問題題項共10題，採用李克特(Likert)七點尺度，受測者依照對題項的重 要程度來作答，以「非常不重要」(1分)到「非常重要」(7分) 分數愈高則表示對此 問項同意程度或可能性愈高，問項如表3-2所示。

表 3-2

行為態度量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

行為態度 (AB)

心理因素 1.滿足個人興趣

職涯發展

2.因應市場需求 3.提升我的專業發展 4.提升產業競爭力 社交活動 5.拓展人脈

6.增進人際關係

個人相關利益

7.提高升遷機會 8.提高工作效率 9.增加我的收入 10.增廣見聞

37

二、主觀規範

透過文獻的探討並參考(Frank et al., 2010; Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; Nyaribo et al., 2012; 黃笠嘉，2011)，整理出對員工主觀規範產生影響的 構面：「家庭因素」、「同儕關係」、「組織態度」、「社會期望」等提出量表，

問題題項共10題，採用李克特(Likert)七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來 作答，以「非常不重要」(1分)到「非常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意 程度或可能性愈高，問項如表3-3所示。

表 3-3

主觀規範量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

主觀規範 (SN)

家庭因素 1.家人 同儕關係 2.朋友 3.同事

組織態度

4.主管 5.部屬 6.公司制度 7.上級指示

社會期望

8.同業競爭者 9.市場趨勢 10.社會風氣

38

三、自我效能

透過文獻的探討並參考(Chen & Jang 2010; Combs & Luthans, 2007; Lynch et al., 2005; Santhanam, 2002; 范振傑與顏志龍，2012)，整理出對員工自我效能產生 影響的構面：「自我能力」、「工作因素」等提出量表，問題題項共11題，採用 李克特(Likert)七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來作答，以「非常不重要」

(1分)到「非常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意程度或可能性愈高，問項 如表3-4所示。

表 3-4

自我效能量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

自我效能(SE)

自我能力

1.額外經濟負擔 2.充裕閒暇時間 3.個人能力的勝任 4.家庭狀況的允許 5.可以炫耀自我能力 6.生/心理負荷

工作因素

7.有助於職務內工作 8.有助於職務外工作 9.相關訓練成效機制 10.未來完善職涯規劃 11.足夠相關資訊(課程內容)

39

四、自主性

透過文獻的探討並參考(Chen & Jang 2010; Combs & Luthans, 2007; Lynch et al., 2005; 范振傑與顏志龍，2012)，整理出對員工自主性產生影響的構面：「組織 自主支持」、「員工自主支持」等提出量表，問題題項共10題，採用李克特(Likert) 七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來作答，以「非常不重要」(1分)到「非 常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意程度或可能性愈高，問項如表3-5所 示。

表 3-5 自主性量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

自主性 (A)

組織自主支持

1.公司在管理才能相關訓練中會提供我們選擇的機會 2.公司認為我們有能力可以做好

3.公司在告知相關訓練時，會先瞭解我們的想法 4.公司有關訓練發展制度具有自主性

5.公司鼓勵我們參與管理才能相關訓練 6.公司會適時給予協助

員工自主支持

7.可以有展現自己能力的機會 8.員工能累積自我實務經驗

9.參與管理才能相關訓練是出於自願的

10.能夠決定我想參與的管理才能相關訓練課程

40

五、關係感

透過文獻的探討並參考(Chen & Jang 2010; Combs & Luthans, 2007; Lynch et al., 2005; Nie & Lau, 2009; Niemiec et al., 2006)，整理出對員工關係性產生影響的構 面：「組織信任」、「同儕信任」等提出量表，問題題項共7題，採用李克特(Likert) 七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來作答，以「非常不重要」(1分)到「非 常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意程度或可能性愈高，問項如表3-6所 示。

表 3-6 關係感量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

關係感 (R)

組織信任

1.部屬的信賴程度 2.受到主管的信賴

3.未來能受到主管的提拔 4.受到公司的重用

同儕信任

5.能與同事們互動關係緊密 6.能與同事們相互分享 7.受到同事們的重視

41

六、行為意向

本研究以Alvarez and Arias (2003)提到管理才能的三大分類，透過「概念性能 力」、「人際關係能力」、「技術性能力」分析員工評估自己將來參與管理才能 訓練課程種類的意願與可能性。透過文獻的探討並參考(Alvarez & Arias, 2003; 吳 銘達與廖珮妏，2010; 李建興，2012; 黃佳純與謝慧賢，2011) 等提出量表，問題 題項共6題，採用李克特(Likert)七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來作答，

以「非常不重要」(1分)到「非常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意程度或 可能性愈高，問項如表3-7所示。

表 3-7

行為意向量表

構面 變數(子構面) 衡量問項

行為意向 (BI)

概念性能力

1. 管 理 才 能 相 關 訓練之 管 理 知 能 課 程 ( 專案 管 理、時間管理、衝突管理等)

2.金融產業從業人員具備管理知能相關能力

技術性能力

3.管理才能相關訓練之專業職能課程 (金融產業 與市場趨勢、金融法規、顧客關係管理等) 4.金融產業從業人員具備專業職能相關能力

人際關係能力

5.管理才能相關訓練之人際溝通課程 (情緒與壓 力管理、跨部門溝通技巧等)

6.金融產業從業人員具備人際溝通相關能力

42

八、 管理才能

透過文獻的探討並參考(Alvarez & Arias, 2003; 吳銘達與廖珮妏，2010; 李建 興，2012; 黃佳純與謝慧賢，2011) 等提出量表，問題題項共6題，採用李克特(Likert) 七點尺度，受測者依照對題項的重要程度來作答，以「非常不重要」(1分)到「非 常重要」(7分) 分數愈高則表示對此問項同意程度或可能性愈高，問項如表3-8所 示。

表 3-8

管理才能量表

九、 人口統計變項

旨在了解受測對象之基本資料，以作為分析與研究結果解釋參考，人口統計 變項包含性別、年齡、現職服務年資、職務類型、公司類別、組織內部具完善訓 練課程規劃、參與相關訓練課程之意願、近三年參與相關訓練課程之總時數、近 三年曾參與管理才能相關訓練課程類型等。

構面 衡量問項

管理才能

1.未來管理才能相關訓練的發展趨勢 2.管理才能相關訓練的意義

3.管理才能相關訓練的成效 4.管理才能相關訓練的實務層面

5.公司具備多元管理才能相關訓練課程 6.員工深入了解管理才能相關訓練

43