以計畫行為理論與自我決定理論之觀點探討員工管理才能訓練之研究

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(1)國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程碩士論文. 以計畫行為理論與自我決定理論之觀點探討員工管理才能訓練之研究 Examining Managerial Competencies of Employees from Theory of Planned Behavior and Self-Determination Theory. 研究生 : 呂岱霓指導教授 : 林欣怡. 撰博士. 中華民國一百零二年六月.

(2) Examining Managerial Competencies of Employees from Theory of Planned Behavior and Self-Determination Theory. 研究生：呂岱霓. Student：Tai-Ni Lu. 指導教授：林欣怡博士. Advisor：Dr. Shinyi Lin. 國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程碩士論文. A Thesis Submitted to Master Program of Business Administration National Taichung University of Education in Partial Fulfillment of the Requirements For the Degree of Master of Business Administration. June 2013 Taichung, Taiwan, Republic of China 中華民國一百零二年六月.

(3) 誌謝兩年的碩士生活隨著此論文定稿進入尾聲，終於，我也寫到了這個不隸屬於任何章節，卻是所有研究生最期盼的部分。從接獲研究所錄取通知單到完成論文，這兩年時光過的真的不輕鬆，回首研究生的求學日子，在論文撰寫階段，來來回回的修改，總以為自己看不到盡頭。感謝指導老師-林欣怡博士，從碩一開始擔任老師的助理，不自覺的向欣怡老師看齊，在欣怡老師身上學到太多，除對於學術研究上的精準，對於處理事情上的邏輯與程序更不在話下，老師的鼓勵，使我能自主又無壓力的學習，不只在學業上細心指導，以及研究過程中給予不同的思維，每當自論文遇到困難時，老師總有層出不窮的啟發，適時地幫我解惑盲點。另外，感謝口試委員莊淑惠教授在口考時，對論文提供寶貴的建議，讓學生對研究內涵有更寬更廣的理解；感謝口試委員丘周剛教授在百忙之中，對論文的細心審閱，點出許多我所沒注意到的地方，提供學生在寫論文時內容更加嚴謹與完整；也感謝所上老師楊宜興教授、陳玉娟教授、李家宗教授在專業知識的教導與日常生活中的協助與照顧；還有所辦行政人員瑟閤與芷寧不辭辛勞的細心叮嚀與行政雜務上的協助。感謝事經 100 級同窗的你們，能與你們一起完成學業是幸福的，一起面對接二連三的報告、Tic100 的比賽、所上大大小小的活動，一起拚論文、一起吃大餐，雖然我們的成員少，但製造的回憶滿滿，有你們平日的相伴，一起成長、一起歡笑打鬧，這份友誼我會永遠珍藏在心中。還有一群人要感謝，是幸福胖的大家，能在大學與你們熟識到現在，讓我們的相處不只建立在瘋癲吃喝走唱，更一起勉勵未來的方向。更感謝我的超級好朋友，總是在我傷心難過的時候，聽我大吐苦水，替我分憂解愁，更相互扶持，陪我度過許許多多的喜怒哀樂。最後，感謝我摯愛的家人們給予最大的支持與鼓勵，讓我這兩年能全心全意的在學業上努力，你們是我的精神支柱，感謝這一路來有你們陪伴，藉此我要對你們說:我永遠愛你們。我也會謹記你們的教誨，在下一個階段繼續往前衝刺，往目標邁進。謹以此成果獻給親愛的家人與所有鼓勵、支持與幫助我的各位，因為有你們，才能使我更加的成長與進步，將喜悅與榮耀與你們一同分享。. 岱霓謹誌 2013 年夏天於中教大事經學程向上樓研究室 i.

(4) 以計畫行為理論與自我決定理論之觀點探討員工管理才能訓練之研究指導教授: 林欣怡博士國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程. 研究生: 呂岱霓國立臺中教育大學事業經營碩士學位學程摘要近年來，企業逐漸透過訓練與發展來注入核心價值，藉由訓練課程以培養員工的專業知能與態度。以管理才能而言，員工自我管理能力的提升更被視為是目前訓練的重要議題。本研究主要在了解金融產業員工對於企業內部訓練課程中針對管理才能訓練之意向與其前置因子。本研究以立意抽樣程序，並以問卷調查法進行資料蒐集，總計發放240份問卷，有效回收212份，有效回收率88.3%。研究資料分析採路徑分析進行變數間影響效果之檢驗，實證結果發現行為態度、主觀規範、自我效能三者間呈正相關，員工之行為態度、自我效能、與自主性會對其行為意向呈正向影響，行為意向對實際接受管理才能課程之訓練意向亦有影響，唯員工個人之主觀規範、關係感對其行為意向卻無影響效果。本研究發現金融產業員工著重個人層面，其行為意向之決定較不受他人影響。本研究貢獻在於瞭解員工參與的心理變項，從內在的變化歷程瞭解員工參與意向，以進行更有效的預測及評估，提供業界推動訓練發展時之重要參考指標。. 關鍵字:管理才能、計畫行為理論、自我決定理論、在職訓練. ii.

(5) Examining Managerial Competencies of Employees from Theory of Planned Behavior and Self-Determination Theory Advisor: Dr. Shinyi Lin Master Program of Business Administration National Taichung University of Education. Student: Tai-Ni Lu Master Program of Business Administration National Taichung University of Education ABSTRACT Enterprises have been devoting their efforts to assure core values of organizations persistently through the administration of corporate training. The purpose of this study is to gain a better understanding of managerial competencies in financial industries from the perspectives of planned behavior and self-determination. The participants were 240 employees of the financial firms in Taiwan. A total of 212 valid returns were collected with the response rate of 88.3%. The study found that attitudes toward behavior, subjective norm, self-efficacy were positively correlated. Attitudes toward behavior, self-efficacy, and autonomy have significantly positive effects on behavioral intention. Along the line, behavioral intention has a significantly positive effect on managerial competencies. However, the perception of subjective norms does not have an effect on behavioral intention. In the conclusion, employees of the financial firms tended to focus more on the individual level when it comes to decisions of their behavior intention, rather than the peer influence. The study provided theoretical and practical insights and implications for financial industries. The study thus contributes to validate the theoretical framework to lend support to future research of interest. Keywords：managerial competencies, theory of planned behavior (TPB), self-determination theory (SDT), in-service training iii.

(6) 目錄誌謝 ................................................................................................................................................ i 摘要 ............................................................................................................................................... ii ABSTRACT ................................................................................................................................. iii 目錄 .............................................................................................................................................. iv 表次 .............................................................................................................................................. vi 圖次 ............................................................................................................................................ viii 第一章緒論 ............................................................................................................................... 1 第一節研究背景 ................................................................................................................... 1 第二節研究動機 ................................................................................................................... 4 第三節研究目的與研究問題 ............................................................................................... 6 第四節研究流程 ................................................................................................................... 7 第二章文獻探討與假說推論 ................................................................................................... 8 第一節管理才能 ................................................................................................................... 8 第二節計畫行為理論 ......................................................................................................... 13 第三節自我決定理論 ......................................................................................................... 22 第四節各構面關係之假說推論 ......................................................................................... 27 第三章研究方法 ..................................................................................................................... 31 第一節研究架構 ................................................................................................................. 31 第二節研究構面之操作型定義 ......................................................................................... 33 第三節問卷設計 ................................................................................................................. 36 第四節研究樣本與抽樣設計 ............................................................................................. 43 第五節預試 ......................................................................................................................... 44 第六節資料分析方法 ......................................................................................................... 47. iv.

(7) 第四章研究結果分析 ............................................................................................................. 48 第一節敘述性統計分析 ..................................................................................................... 48 第二節測量模型分析 ......................................................................................................... 52 第三節同質性檢定 ............................................................................................................. 54 第四節相關性分析 ............................................................................................................. 58 第五節路徑分析 ................................................................................................................. 59 第五章結論與建議 ................................................................................................................. 63 第一節研究結論 ................................................................................................................. 63 第二節管理意涵 ................................................................................................................. 68 第三節研究限制與建議 ..................................................................................................... 70 參考文獻 ..................................................................................................................................... 72 附錄一金融機構基本資料 ..................................................................................................... 77 附錄二預試量表效度分析 ..................................................................................................... 80 附錄三敘述性統計資料 ......................................................................................................... 82 附錄四研究問卷 ..................................................................................................................... 84. v.

(8) 表次表 3-1 各構面之操作型定義 ........................................................................................ 35 表 3-2 行為態度量表 .................................................................................................... 36 表 3-3 主觀規範量表 .................................................................................................... 37 表 3-4 自我效能量表 .................................................................................................... 38 表 3-5 自主性量表 ........................................................................................................ 39 表 3-6 關係感量表 ........................................................................................................ 40 表 3-7 行為意向量表 .................................................................................................... 41 表 3-8 管理才能量表 .................................................................................................... 42 表 3-9 預試量表信度分析 ............................................................................................ 44 表 3-10 預試量表共同方法變異檢定 .......................................................................... 46 表 4-1 問卷回收統計表 ................................................................................................ 48 表 4-2 變數之平均值與標準差 .................................................................................... 49 表 4-3 共同方法變異檢定 ............................................................................................ 50 表 4-4 公司類別*參與意願交叉表 .............................................................................. 51 表 4-5 現職服務年資*參與意願交叉表 ...................................................................... 51 表 4-6 職務類型*參與意願交叉表 .............................................................................. 51 表 4-7 信度檢定結果 .................................................................................................... 52 表 4-8 區別效度檢定結果 ............................................................................................ 53 表 4-9 職務類型之 t 檢定考驗摘要 ............................................................................. 54 表 4-10 公司類別之 t 檢定考驗摘要 ........................................................................... 55 表 4-11 參與意願之 F 檢定考驗摘要 .......................................................................... 56 表 4-12 現職服務年資之 F 檢定考驗摘要 .................................................................. 57 表 4-13 相關係數分析表 .............................................................................................. 58 vi.

(9) 表 4-14 路徑效果分析表 .............................................................................................. 61 表 4-15 假說檢定結果 .................................................................................................. 62. vii.

(10) 圖次圖 1-1. 金融控股公司架構 ............................................................................................ 2. 圖 1-2. 研究流程 ............................................................................................................ 7. 圖 2-1. 理性行為理論 .................................................................................................. 14. 圖 2-2. 計畫行為理論 .................................................................................................. 15. 圖 3-1. 研究架構 .......................................................................................................... 31. 圖 4-1. 路徑分析圖 ...................................................................................................... 60. viii.

(11) 第一章緒論第一節. 研究背景. 2012年天下雜誌曾提及台灣是最重視訓練人才的國家。林秀姿(2012)提及萬寶華企業管理顧問公司（Manpower Group）做了一份「全球人才趨勢調查」，發現台灣設有訓練課程的企業比例高達74％，高於香港的32％、新加坡的36％。由此可知，在台灣，近年來逐漸透過訓練與發展來注入企業的核心價值，並藉由訓練課程以培養員工的專業知能與態度，目的欲使員工能因應組織發展的需求為企業增加其競爭力。隨著經濟結構不斷的改變，從以往勞力密集走向知識技術與資本密集的產業，對於人力資源發展也日趨重視，此種情形在大型企業更是明顯。在訓練體系的整體架構中，訓練與發展稱為「企業核心能力的根源」，是因為訓練課程包括建立公司核心競爭優勢的能力。這些能力都是建立在專業的經驗、知識、技能、態度上，特別是知識、技能、態度皆靠公司理念與文化持續塑造而成，以便取得競爭優勢(吳銘達、廖珮妏，2010)。Hwang and Ng (2013)提到在組織中，一個成功的專案需要有專業知能與態度的員工完成執行。Nyaribo, Prakash, and Edward (2012)研究發現專業知能與態度是需要透過訓練與發展培養而成。因此，藉由訓練與發展不但可以增強其專業知識與技能，更進一步改變工作態度，可以說訓練與發展已成為組織經營管理的重要課題。關於「才能」的概念受到廣泛的討論，以才能為基礎的訓練計畫更是受到高度重視(Chen & Wu, 2011)。現今社會中，企業為了能夠長期維持競爭優勢，許多企業強調其管理人才的重要性，管理才能的訓練發展絕對是重點工作(施智婷、陳旭耀、黃良志，2011)。員工所需具備的能力日趨多樣，員工訓練的重點將不僅只強調訓練技術專才，同時更講求全面化與多元化，以管理才能而言，員工自我管理能力的提升更被視為是目前訓練的重要課程內容，如人際溝通、壓力管理與時間管理等。 1.

(12) 過去對於管理才能的研究中，Lado and Wilson M (1994)認為管理才能是形成組織持續競爭力的重要一環。有研究指出員工確實能將在管理才能訓練課程所學的相關知能有效應用於工作職場上，且認為自己的能力確實達到改善(Clarke, 2012; Lim & Chan, 2003; 吳銘達與廖珮妏，2010)。Wickramasinghe and De Zoyza (2011) 認為管理才能是員工因應環境快速變動與國際市場的激烈競爭，有效率地營運及建立利基之重點，也是企業成敗的關鍵所在。鄭世婷 (2006)研究發現管理才能可運用於各種規模之企業，透過收集相關文獻及比較國內外各企業，可知國際化愈大之企業，相較於國際化較小者，其形成較多元、具成效之管理才能的可能性較高，也可發現國際化愈大企業中通常擁有較完整的組織功能、架構及升遷路徑，同時也有較完善之訓練發展制度及機會。由台灣證券交易所(2013)公布資料，台灣地區共計有十六家金融控股公司。銀行控股公司（Finance Holding Company），又稱為金融控股公司，是透過成立一間控股公司的間接方式來進行金融業跨業整合。金融控股公司並不能直接從事金融業務或其他商業，但它可投資控股的範圍則包括了銀行業、票券金融業、信用卡業、信託業、保險業、證券業、期貨業、創投業、外國金融機構等。整合後可透過交叉行銷，在同一個行銷通路上販賣保險、證券、債券、信用卡等各種金融商品以產生綜效的組織型態。全球化趨勢下，人力資源的訓練與發展是競爭優勢重要的途徑，而該十六家金融控股公司的員工即為本研究的主要研究對象。金融控股公司. 銀行業. 圖 1-1. 證券業. 期貨業. 票券金融業. 信用卡業. 信託業. 金融控股公司架構. 2. 保險業. 創業投資事業. 經主管機關核准投資之外國金融機構. 其他經主管機關認定與金融業務相關之事業.

(13) 綜合上述，本研究探討管理才能發展須先瞭解員工的職務為何，然而在現實社會中，員工因組織性質不同、環境不同而扮演一種或數種不同的角色、具備數種不同的才能（知識與技能）。因此，這些角色扮演對員工之相對重要性就有所不同了。國內外相關文獻均指出，認為個人的知識、技能與態度，是影響其工作最主要的因素，可以藉由一個可接受的標準來衡量，並可經由訓練與發展加以提升 (Hwang & Ng, 2013; 黃培文、王志蓮、林佳蓁、張維真、李永信，2008)。. 3.

(14) 第二節. 研究動機. 台灣金融業在 2001 年金融控股法通過後，對於金融業發展有了大幅度的影響。在這之前台灣金融機構的業務經營，從過去彼此業務獨立區隔分明，經金融控股法實施後得以使其型態成為跨業經營。控股公司的子公司經營銀行、票券、保險、證券及相關金融事業。早期因員工能力不足才需要「訓練」的觀念已落伍，新時代的企業訓練發展已成為員工為了增加更多知識與技能而自發性的學習，成為職涯發展的一環(林淑馨，2011)。以金融產業來說，近兩年來全球整體經濟動盪不安，尤其對金融產業的衝擊更大，人力資本成為企業存活優勢，企業如何運用有限的財力與資源對公司內部員工投入適當訓練是一項挑戰。如今，企業因應外界潮流，協助員工和公司同步學習成長，這也是訓練的目的，為了使員工、工作和組織三者能夠達到最佳之契合度，同時達到組織經營和員工發展的目標。 Hwang and Ng (2013) 提到在組織中，一個成功的專案需要有專業知能與態度的員工完成執行，在大環境的變遷促使員工面對問題必須承擔自己的工作職務，員工運用有效的管理方式，能使其自我成長及組織發展不斷創新發展。因此，企業中管理才能對於員工有著其重要性，進而產生研究動機去瞭解企業員工所需要的知識、技能、態度。Nyaribo et al. (2012)的研究中發現，隱性知識的移轉並非單靠個人與個人之間，是需要透過後天的教育訓練養成。由於訓練可以充實員工的知識與技能，協助組織瞭解員工的能力與潛能，因此，企業若能真正瞭解訓練的價值與意義，必能創造有利企業與員工雙贏的有效訓練機制。本研究選定以金融產業其組織內部員工管理才能為研究主題，從企業所提供的訓練課程，瞭解員工接受管理才能訓練課程的意向與想法，藉由不同角度切入，確切了解員工對於訓練發展的行為意向。因員工行為意向產生正面影響，進而使公司調整對員工進行管理才能訓練課程的持續行為，並探討管理才能對企業未來發展有所影響或效益。期望透過研究結果能將理論與實務緊密結合與運用，進而可作為預測未來金融產業人力資源發展之趨勢。 4.

(15) 此外，經由文獻可發現國內研究訓練與發展對員工個人心理變項之影響甚少，而多偏重於訓練對於員工組織之績效評估，以及各產業對訓練之需求評估。但成功的訓練與發展不僅反映在工作績效等報表數字的升降中。因此，從產業面來說，本研究欲瞭解員工參與的心理變項，從內在的變化歷程瞭解員工參與意向，以進行更有效的預測及評估，提供業界推動訓練發展時一項重要的參考指標。從學術面來說，則是補足過去文獻的研究缺口，計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)是由Ajzen and Feshiben 於1985 年所提出，經過不斷修改及驗證，該理論發展至今已廣泛應用於許多預測行為的研究中，包括環境保護行為、飲食行為、衛生教育行為、運動行為、消費者行為等，愈見其理論成熟，然而在國內較少見到用於組織訓練發展行為意向的預測，因此本研究欲將此理論加以應用，結合自我決定理論中的基本心理需求層面，提供更多元的研究模型，以增進其在學術實證研究上的完整性。. 5.

(16) 第三節. 研究目的與研究問題. 本研究之主要目的在探討員工管理才能訓練課程的行為意向及其影響因素及其實際所接受的訓練行為，運用Ajzen (1985)的計畫行為理論（Theory of Planned Behavior, TPB）與Deci and Ryan (1985)的自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT)來瞭解及預測研究對象接受管理才能訓練課程的行為意向其前置因子。分析企業所擬定的訓練課程在管理才能方面是否具備應有的專業知能，並從知識、技能與態度三方面著手，釐清企業之核心管理才能。並藉由管理才能瞭解是否能使員工創造其價值，協助企業有效地因應環境的變遷趨勢，帶領企業的成長，增加企業在國際間的競爭優勢。基於上述，本研究目的為: 一、釐清企業之核心管理才能為何。二、員工對於管理才能訓練之意向及其前置因子。三、員工對於管理才能訓練之意向，所產生的訓練行為課程數多寡。由於企業內部訓練發展的實施會因為企業規模、特性及需求的不同而有所差異，再者，加上外在環境、企業內部資源多寡及企業營運方針的差異性影響，不同的企業對於其內部的訓練發展也會有不同的定位與態度。因此，本研究目的在於瞭解以下問題: 一、瞭解企業所需要的知識、技能與態度。二、員工行為意向是否會受到「行為態度、主觀規範、自我效能、自主性、關係感」的影響。三、管理才能訓練對企業員工發展之效益。. 6.

(17) 第四節. 研究流程. 本研究流程如圖 1-2 包含以下幾個重點，說明如下：第一章「緒論」，說明研究背景與動機之探討，確認研究目的與訂定流程。第二章「文獻探討」，回顧有關管理才能、計畫行為理論、自我決定理論的相關文獻，並整合各文獻的因果關係，以做為後續分析之基礎。第三章「研究設計」，將研究架構與資料完整的蒐集，擬定抽樣設計的方法。設計量表進行問卷預試，透過信度及效度分析進行問卷語意修改及題項刪減。第四章「資料分析與結果」，將回收之問卷資料進行編碼建檔後，接著利用敘述性統計與推論性統計來處理變數之同質性檢定、相關性分析、路徑分析之驗證。第五章「結論與發現」，說明研究過程之總結、貢獻與建議。第一章探討研究背景. 發想研究動機. 確立研究目的. 第二章 · · ·. 蒐集、探討相關文獻管理才能計畫行為理論自我決定理論. 推論研究假說. 第三章建立研究架構. 抽樣方法. 量表設計. 第四章問卷發放與回收. 資料整理與結果分析. 第五章研究結論與建議. 圖 1-2. 研究流程. 7.

(18) 第二章文獻探討與假說推論第一節. 管理才能. 一、管理才能的定義 (一)才能的定義 McClelland在1973年擔任美國哈佛大學教授時曾經發表「才能而非智力的評量」 (Testing for competence rather than for intelligence)的文章，主張應注重實際影響績效的個人深層的動機與性格，並非取決於智商的高低，而揭開了才能(Competency) 探討的起點。他對於表現優秀的工作者做了一連串的研究，發現傳統的智力、性向、專業測驗，以及學業成績等因素，無法有效地預測工作者實際的工作績效，因此他使用“才能”的概念來做為預測工作績效的工具，並提出了一些造成卓越績效行為的因素，例如︰態度、認知、以及個人特質等，稱之為才能(McClelland, 1973)。為了將才能(Competency)與能力(Ability)、性向(Aptitude)、技術(Skill)、知識 (Knowledge)等名詞加以區分，簡單地說就是有能力及意願運用知識、技能來執行工作任務，是一與工作成敗有關的行為、動機與知識。 Boyatzis (1982)對才能的定義為一個人的才能是指某個人所具備的某些基本特質，而這些基本特質就是導致並影響個人在工作上表現出更好的工作績效或成果之基本關鍵特質。Spencer and Spencer (1993)認為才能是指一項潛在的個人特質，這些特質與個人的工作表現，具有高度的因果關係。更有一些學者將才能加入了「學習的概念」，認為才能為學習者在預定精熟程度上展現出的知識、技能、情意上的行為或判斷力。Borman and Motowidlo (1993)則由後設角度，認為後設才能 (Meta-Competence)是才能的核心；它是指更高層次的智慧、抽象概念及其他的基礎能力，包括表達、主見、辯論、應用與溝通、參與團隊、個案研究、工作分析及實務經驗等，這些技巧都必須不斷地去學習、適應、期待與創造，絕不僅止於要求個人是否曾經擁有。Raelin and Colledge (1995)則強調，才能必須涉及敏感性、 8.

(19) 創造性、以及直覺等不易觀察到的個人特質，並包含「學習再學習」的有機(Organic) 能力，如果才能無法被持續地學習與提升，將會逐漸地失去效能。不過，個人擁有這些基本關鍵特質還不夠，還必須要能夠在工作中具體的表現出來，並可經由訓練與發展加以提升，亦可經由一個可接受的標準加以衡量。也就是說，才能不只是定義或要求個人應具備的知識與技能，更應該反映個人真正的工作行為。綜合上列所述，可以發現，「才能」事實上是一個知識、技能與態度之相關的集群體(Parry, 1998)。其中包含著先天與後天形成的特質及行為，而這些才能項目與個人工作表現是密切相關的，同時才能之具備與否，乃依工作者是否能在工作中之行為具體展現而定。 (二)管理才能的定義有關對管理才能的定義看法多元，Ghiselli (1971)認為管理才能為所有不同管理工作所需之才能(Competency)和特質(Trait)的總合。Chisholm (1976)認為專業核心管理才能應該包括知識、技能與態度等三個基本因素，且三個基本因素會產生交互作用，同時發生在具體的事實中。爾後管理才能也曾被定義為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象(Self-Image)與社會角色和所應用之知識的有效整合，而這些特質能使管理者對組織發揮更大的貢獻，且創造更高的附加價值並將管理才能定義為經驗、責任、知識和技能的混合(Raelin & Colledge, 1995)。Anderson and Pulich (2002)指出，現在的組織需要具有創意思考和發展革新解決問題能力的員工，而這些員工所必須具備的特性或能力在過去的組織或許是不需要的，但企業遭逢重大改變時，在於組織內職務和技能的轉變，員工必須發展和擁有的這些能力，才能成功地的執行工作職務。Ahadzie, Proverbs, and Olomolaiye (2008)認為管理才能即指員工為有效達成高水準之工作表現，在執行職務時所具備之才能。黃佳純與謝慧賢 (2011)定義之管理才能，泛指主管在執行其角色時，為達成工作表現所需具備的知識、技能、態度、行為和性格。管理才能通常被界定為對管理工作的勝任程度或一個領導幹部可以成功地扮演該工作角色所需具備的知識、技 9.

(20) 術和能力等。總而言之可以說管理才能為在執行職務時所應具備之才能，能促使組織內成員團結一致，使組織得以運用資源，有效達成其既定目標之能力。綜合上述文獻，本研究將管理才能定義為員工在執行職務或角色時，有能力及意願將所需具備的知識、專業技能及人際關係表現與內在行為特質總和為其態度，在工作崗位上為達成組織發展及執行職務應具備之才能，可經由訓練而取得。二、管理才能訓練之相關研究許多研究所探討管理才能的意涵定義為有效扮演工作角色所需運用的知識、技能與態度，包括工作上所需之才能和特質的總合，其所涵蓋的層面有概念技能、人際技能、領導技能、行政技能、專業技能、人格特質、能力特質與動機特質等。員工在組織中因工作任務而扮演一特定的角色，亦必須具備一定的能力才能勝任。關於管理才能訓練的研究，Alvarez and Arias (2003)也提到管理才能可分為三大類，概念性能力(Conceptual Ability)指的是員工在處理問題時，能夠以企業整體的觀點考量，了解各種影響因素，認清組織中各種功能之互賴及互動關係，並觀察出企業與外界之關係，可以說其主要重點在於經營理念、統合分析及決策能力，包含思考、分析、決策能力、洞察力和判斷力等；人際關係能力(Interpersonal Ability) 指的是為員工在群體中，有效建立人際關係及協調、合作之團隊精神，包括溝通、領導、協調、合作、激勵能力等；技術性能力(Technical Ability)指的是對某項專業事務之了解程度與操作能力，尤其對含有方法、程序及技巧，包括工作專業知識和技能及經驗。本研究中，將運用Alvarez and Arias (2003)提出三大類管理才能將企業提供之訓練課程做整理分類為管理知能、專業職能與人際溝通。在組織內部，是否提供員工有適當的訓練發展課程，以增強其管理才能的發展，並創造員工在組織中的價值。根據管理才能文獻探討內容之總結，瞭解管理才能被廣泛應用在各種研究領域中，本研究歸納整理如下說明：. 10.

(21) 吳銘達與廖珮妏 (2010)研究主要目的在於建構及探討半導體產業主管應具備之管理才能，瞭解臺灣半導體產業主管管理才能現況，並探討半導體產業主管管理才能缺口。藉由文獻探討、訪談、專家學者意見及問卷調查等方法，研究結果表示，人資主管在概念才能構面與高階主管認知具有顯著差異；且各階層主管均有需要加強訓練之管理才能。對於此文獻研究方法，本研究欲瞭解台灣金融產業管理才能現況，並探討管理才能缺口，不同於以往的研究對象為管理者，擬針對所有員工訓練之管理才能加以探討。黃佳純與謝慧賢 (2011)隨著強調實際貢獻的課責(Accountability)要求及結果導向績效管理制度之興起，人力資源發展乃由過去的活動導向轉為成果導向，而訓練評估的焦點也應延伸至更高層次的評估，如訓練效用與投資報酬率。研究以 Kirkpatrick 四階層評估模式與效用分析的訓練評估架構，透過個案研究方式針對公部門訓練專責機構所舉辦之管理才能發展訓練方案進行系統化的訓練成效衡量與評估。研究結果表示，受訓者在反應、學習、行為、成果等四個評估層級中皆有良好的訓練成效。由文獻可知，在訓練發展中，訓練成效為其重要層面，藉由實際成效及實際訓練行為來探討本研究之行為意向及前置因子為主要架構。李建興 (2012)以管理才能的需求轉變，涉及以個人為主體而衍生出的各項變化因子，例如:人格特質、價值觀、領導力及環境所造就的心理素質、決策風格等。研究結果表示，各因子間與管理績效表現確實有高度連結的正相關性。其研究基於學術研究與產業管理實務間的可聯結程度，目的在於協助管理者在由技術管理角色跨越成為構面更廣的一般管理角色時，因才能轉變不順遂而遭逢工作挫折之狀況，能夠幫其找出瓶頸問題背後的根本原因，讓研究對象能在學術論點的引導之下進行自我省察並充實自己的管理才能需求，期待其能夠將自己的職場生涯發展道路更加以妥善規劃，避免再次經歷無謂的時程浪費。藉此文獻觀點，瞭解以個人為主體而衍生出的各項變化因子，故本研究之樣本為員工，以前置因子對行為意向之影響及關係，運用自我省察的方式，並充實自己的管理才能需求，值得 11.

(22) 深入研究探討。根據上述文獻，近年來整體研究方向從過去認為是個人已具備的知識、技巧與能力到目前認為應該包含個人已具備與未具備、並需要去學習的觀念。即使在不同的職務或工作中，個人變項是否會影響對於管理才能之重要性認定，都可由這些基本特性，而加以解釋或預測其思考與行為(Spencer & Spencer, 1993)。黃佳純與謝慧賢 (2011)認為對於管理才能的評估方式，訓練課程活動安排對管理才能成效確有顯著的正向影響。因此，本研究架構定義管理才能為員工實際參與管理才能相關訓練課程數。. 12.

(23) 第二節. 計畫行為理論. 一般通常假設，一個人的態度決定了他的行為，然而事實不見得都是如此，某個行為如果是自發性的，則取決於其態度的表現速度；行為如果是經由審慎思考的，則取決於其行為意向。態度與行為之間的關係，最早被廣泛探討且被採用的理論模型，是以 Fishbein 和 Ajzen 於 1975 年根據社會心理學，所提出的理性行為理論(Theory of Reasoned Action, TRA)。理性行為理論是指當假設行為發生起源於評估訊息，接著形成行為態度再產生行為意向，最後則導致行為之發生。但理性行為理論對某些不完全由個人意志所能控制的行為，無法給予以合理的解釋，在此種情況下，理性行為理論的應用會受到限制，不能夠完全預測某些行為的發生。於是 Ajzen (1985)提出計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)，延伸了理性行為理論，對個人行為控制力較弱的情形具有解釋與預測的適切性。一、理性行為理論（Theory of Reasoned Action, TRA） Fishbein 與 Ajzen 於1975 年根據社會心理學，是一種預測及解釋行為發生原因之一種理論，對有意識行為進行描述，提出的理性行為理論。理性行為理論的基本假設是：人的行為是基於意志的控制之下，且思考是具有系統性的，也就是個人的行為是理性而有系統的使用其所獲得的資訊，經過思考後所採取的活動。理性行為理論如圖2-1，認為對行為的態度(Attitude toward the Behavior)和主觀規範(Subjective Norm)將會影響到個人的行為意向(Behavioral Intention) 如圖2-1所示。行為意向是指個人欲採取某項行為的主觀機率或可能性，如果一個人的態度是比較正向的，那麼此人採取此種行為的可能性將會越大，如果此人的態度是比較負面的，那麼他採取此種行為的意願將越小，個人行為意向是這個理論中被認為預測行為最好的指標。而因行為意向是影響行為發生與否的立即性決定因子，所以其他可能會影響到行為之因素都將藉由行為意向此媒介間接影響個人實際行為表現。. 13.

(24) 行為態度行為意向. 行為. 主觀規範圖 2-1 理性行為理論資料來源: Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief,attitude,intentions and behavior:An introduction to theory and research: Addison-Wesley Co.Ltd. 理性行為理論中指出影響行為意向為態度與主觀規範兩大因素，行為態度為個人對於採取某項行為的內在因素；主觀規範則是影響個人採取某項行為的外在因素；並假定兩者間為相互獨立。在意向模式中，Fishbein and Ajzen (1975)的理性行為理論（Theory of Reasoned Action，TRA）是頗被受重視和探討的，但吳盛與林東清 (2007)提到雖然理性行為理論對行為決策過程有相當的解釋力，但仍有受限之處： (一). 行為意向與實際行為間的關聯度，會隨著測量意向和觀察行為間的時間間隔所改變。. (二). 影響行為或行為意向之外部變項並非都需要透過態度和主觀規範。. (三). 理性行為理論僅適用於預測或解釋個人意志可控制的行為，對於某些只需要技術或與人合作的行為，其解釋力較有限。. 二、計畫行為理論（Theory of Planned Behavior, TPB）計畫行為理論(Ajzen, 1985) 是為了補強理性行為理論的行為預測力而提出的，因為它發現一個人的行為並不是僅只決定個人為行為的態度與主觀的規範，還必須由個人意志力的控制，因此加入了知覺行為控制（Perceived Behavior Control）使得理性行為理論的架構更為完善，稱為計畫行為理論，其理論架構如圖2-2。用以解釋個人行為決策過程之方法，為根據理性行為理論改良而來理性行為理論假. 14.

(25) 設人們大多數的行為表現是出於個人意志的控制且合乎理性作為，但實際情況仍有許多行為並非可由自己的意志所控制(Taylor & Todd, 1995)。而計畫行為理論與理性行為理論最大不同之處在於：計畫行為理論認為個人行為決策並非完全在意志控制下完成，仍需配合資源和機會來表示個人行為，因此計畫行為理論分析行為意向(Intention) 與實際行為時，除了受到行為態度、主觀規範影響外、還受到知覺行為控制影響(Ajzen, 1991)。以下探討Ajzen (1985)在計畫行為理論中所提出的概念解說：. 行為態度. 主觀規範. 行為意向. 行為. 知覺行為控制. 圖 2-2 計畫行為理論資料來源: Ajzen, I. (1985). From intentions to actions: a theory of planned behavior.. （一）行為態度 (Attitudes toward Behavior, AB) 「行為態度」是指個人對某特定行為所抱持的正面或負面的評價，如果個人對某一個行為的意向愈強，則愈有可能去從事該行為。也可以說是屬於個人因素，就是個人對於人、事物、理念喜歡或是不喜歡的感覺，對於某特定行為態度的衡量，是由個人的「行為信念」（Behavioral Belief）及「結果評價」（Outcome Evaluation）兩變項所構成。行為信念指的是人們清楚知道做某件事情後會引起的某些結果、結果評價指的是該行為所產生的重要結果對個人的重要程度(Ajzen, 1985)。. 15.

(26) （二）主觀規範 (Subjective Norm, SN) 「主觀規範」是指個人對於是否採取某種特定行為時，所感受到的認知社會壓力，例如家人或朋友等參考團體的支持程度，也就是說，主觀規範是指個人在從事特定的行為時，感受到其他的重要關係人是否同意他的行為，包含生命中重要他人、家庭因素等(Santhanam, 2002)。當社會傾向於支持某特定行為，個人妥協動機愈強，主觀規範也就愈強烈，促使他產生從事該行為的意向。主觀規範的測量主要是藉由「規範信念」（Normative Beliefs）以及「順從的動機」（Motivation to Comply）兩變項所構成。規範信念指的是個人知覺到重要他人或是團體認為它是否應該採取某種特定行為的壓力。而順從的動機則指的是指的是個人在是否採取某項特定行為時，對於這些重要的他人或團體所持有意見的依從程度(Ajzen, 1985)。（三）知覺行為控制 (Perceived Behavior Control, PBC) 「知覺行為控制」是指個人在採取某特定行為時，對於所需要的機會與資源的控制能力。同時意含個人知覺到完成某項行為的難易程度，這反映了個人的過去行為，並且影響個人預測從事該行為可能產生的障礙(Santhanam, 2002)。計畫行為理論認為個體表現的特定行為時，除了須考慮理性因素外，還必需要其他非理性因素的配合，如資源、機會、時間、金錢、技術及他人協助等，這些非理性因素並非個人所能完全控制，若個人能夠控制並且擁有利於表現行為的資源或機會等因素越多，將越能使行為發生。Segers, Inceoglu, Vloeberghs, Bartram, and Henderickx (2008)知覺行為控制亦會直接影響個體行為的過程，但只有在二種前提之下會發生：一為所預測之行為完全是在非意志的控制之下；另一種是知覺行為控制反映出某種程度的實際控制，此時知覺行為控制並不必透過意向就能夠對行為產生直接的影響。知覺行為控制反應個人過去的經驗和預期的阻礙，當個人認為自己所擁有的資源與機會愈多、所預期的阻礙愈少，則對知覺行為控制就愈強。知覺行為控制 16.

(27) 的衡量，是由所需要的「控制信念」（Control Belief）及「控制力量」（Control power）兩變項所構成(Ajzen, 1991)。（四）行為意向 ( Behavioral Intention, BI ) 「行為意向」是指個人想要從事某行動的傾向程度，可從個人是否願意去努力去嘗試、願意付出多少心力去實現該行為來測知(Fishbein & Ajzen, 1975)。計畫行為理論認為個人的行為意向是預測行為的良好變數，個人對該行為抱持的態度愈正向、主觀規範愈支持個人從事該行為，及個人對該行為的知覺行為控制能力愈強，則從事該行為的意向將愈強。另外，也可以是個人對於從事某特定行為的主觀機率判定，反應了個人對於某特定行為的採用意願。Ajzen (2002)認為，個人是否從事某特定行為最直接的決定因素就是行為意向，而其他可能影響行為的因素都是經由行為意向而間接影響的。行為意向受到兩個主要的因素所影響，分別是個人對於從事某特定行為所抱持的態度及外在社會影響個人從事某特定行為的主觀規範(Ajzen, 1985)。計畫行為理論在解釋人的行為過程較具代表性，該理論解釋人是如何知覺、判斷、經驗和學習，進而影響目標導向行為，且同時強調對行為意向和實際行為的影響，行為意向對實際行為具有前因影響作用(羅珏瑜、梁富梅，2011)。也有學者表示當人們有時間去思考要從事之行為時，是以行為意向模式檢視其行為的最佳方法(顏世冠、徐茂洲、潘豐泉，2012)。這個理論模式提出後被廣泛的應用在各式各樣領域的研究，為很多研究者應用於探討個人採取某一特定行為之主要理論架構。國內外研究中，計畫行為理論已成功的應用於心理、社會、運動、教育、健康和消費者行為之研究上，在解釋人們的意向與行為上具有良好的預測力，也可以說在特定時間點從事行為的意向是該行為最強的預測因子。。根據計畫行為理論文獻探討內容之總結，可以得知行為意向會受「行為態度」、「主觀規範」、「知覺行為控制」等三個因素影響，且此理論被廣泛應用在各種研究領域中。 17.

(28) Santhanam (2002)以計畫行為理論分析員工使用教育訓練系統之行為意向模式研究，提出員工使用教育訓練系統之行為意向模式，以「態度」、「主觀規範」、「知覺行為控制」三個構面，探討影響員工使用教育訓練系統之行為意向模式的主要因素。並進ㄧ步釐清「態度」、「主觀規範」、「知覺行為控制」等三個變項對員工使用教育訓練系統之行為意向的影響。研究結果表示員工使用教育訓練系統之「態度、主觀規範、知覺行為控制」等信念因素，確實對其行為意向有顯著的影響，尤其以「知覺行為控制」信念最為顯著，其主要是受到「自我效能」之影響。透過此研究結果，瞭解知覺行為控制中，主要是受到自我效能之影響最為顯著，此外，Pattni, Soutar, and Klobas (2007) 研究調查銀行前線員工學習自我管理克服障礙，以銀行產品的銷售開始到出售過程中，發現自我效能的影響顯著。故本研究與將原計畫行為理論之知覺行為控制以自我效能為研究架構其一變數取代並結合自我決定理論之能力感加以探討(Pattni et al., 2007)。吳盛與林東清 (2007)運用計畫行為理論為研究基礎，以理論所建構之「態度」、「主觀規範」、「知覺行為控制」與「行為意向」四個主要構念，來探討資訊人員對於知識分享接受之意向行為研究。以具備資訊背景的人員為研究對象。研究表示資訊人員對知識分享的「態度」和「知覺行為控制」，會對於知識分享的「行為意向」有直接影響關係，但「主觀規範」方面，卻對「行為意向」沒有顯著的影響。因此，本研究將其運用並探討金融產業組織內部員工對管理才能之行為意向，進一步瞭解構面之間的因果關係。 McCarthy, Darcy, and Grady (2010)以計畫行為理論探討如何讓銀行業第一線管理員工在工作與生活中做平衡可能會導致更好的工作結果。研究結果表示，員工之「態度、主觀規範及知覺行為控制」等信念因素，確實對行為意向有顯著的影響。尤其以「態度」信念最為顯著，並以「個人相關利益」的影響較大。在「知覺行為控制」方面，則以「自我效能」的影響較大；而在「主觀規範」方面，則以「次群體」的影響較大，且有顯著之影響。藉由此研究結果，從態度中發現個 18.

(29) 人相關利益的影響較為顯著，故本研究將個人相關利益所產生之影響列為行為態度之衡量問項。 Frank, Keith, Douglas, and Eli (2010)透過計畫行為理論的模式，探討業務人員使用學習網的行為意圖，檢測不同背景變項（包括：性別、年齡、學歷、年資、職位）之業務人員對使用學習網之行為態度、主觀規範、自我效能，及行為意向之差異程度；並檢測壽險業務人員對使用學習網之行為態度、主觀規範、自我效能對使用學習網之行為意向的預測力。研究結果表示：(1)學歷對行為態度及主觀規範有顯著差異性。(2)年資對行為態度、主觀規範、自我效能及行為意向有顯著差異性。(3)行為信念與結果評價對行為態度有顯著預測力，其中以結果評價有較大預測力。(4)標準信念與順從動機對主觀規範有顯著預測力，其中以標準信念有較大預測力。(5)控制信念與自我效能有顯著預測力，其中以自我效能有較有預測力。(6)行為態度、主觀規範、自我效能對行為意向有顯著預測力，其中以自我效能有較大預測力。藉由此文獻結果，本研究將探討行為態度、主觀規範、自我效能三者之間是否具有相關。黃笠嘉 (2011)以目前公務人員對於數位學習的接受度並不高，所以瞭解影響公務人員接受數位學習的關鍵因素為主要目的，其研究結果表示：(1)態度與知覺行為控制等正向影響行為意向，但主觀規範的影響為負向；(2)認知有用性、相容性與認知易用性等正向影響態度；(3)人際影響與外部影響等正向影響主觀規範； (4)自我效能與專業核心能力等正向影響知覺行為控制。由此文獻發現，主觀規範其影響的關係變數有許多，本研究將外部影響之同儕關係、社會期望、組織態度等列為本研究主觀規範之衡量問項。 Gorges and Kandler (2012)以大學生為研究對象，運用成人學習理論、期望價值理論、自我調整學習理論之觀點，探究成人參與學習與學習動機間之重要關聯性、影響其決定之因素以及參與學習行為意向之差異。其研究結果表示：自我效能對行為意向影響最大，若成人參與學習抱持正向態度且學習動機強，便能增進 19.

(30) 參與學習之行為意向。藉由此文獻發現，影響行為意向之變數中，未來職涯發展及社交活動為其重要因素，故將此列入本研究架構行為態度之衡量問項。Cheng, Wang, Moormann, Olaniran, and Chen (2012)以「成人學習動機的期望理論」為理論基礎，輔以「計畫行為理論」來探討學習之意向。研究結果表示：主觀規範對行為意向影響最大，其中的主管支持和組織支持具有顯著正向影響。因此，在主觀規範中，本研究將組織態度列入衡量問項，包含主管支持與組織支持。 Nyaribo et al. (2012)研究以「計畫行為理論」為基礎理論，輔以管理才能來探討學生進修學位之意向。由「行為態度-職涯發展」、「主觀規範－家庭因素」、「知覺行為控制－自我效能」、「個人需求的滿足－自我實現」來探討影響學生進修學位之行為意向的因素。結果顯示：「影響學生進修學位之行為意向」的假說中，「主觀規範－家庭因素」、「行為態度-職涯發展」的影響是正面而顯著。因此，本研究將此兩變數納入本研究架構之衡量問項。綜合上述文獻探討，本研究說明了計畫行為理論中各項組成要素。根據 Fishbein 與 Ajzen 於1975 年論點指出，計畫行為理論主要是透過行為的態度、主觀規範與知覺行為控制來解釋個人行為的行為意向影響因素，進而預測其實際行為。本研究認為上述計畫行為理論的「知覺行為控制」為單一構念，故本研究依據Taylor and Todd (1995) 之自我效能定義，評估個人對於完成或參與某一行為之能力的自我評估，亦指判斷自己執行某特定行為的能力。理論的發展過程中，計畫行為理論是理性行為理論的延伸，從個體的理性認知因素來從事一行為，到增加非理性的知覺控制因素，提高了計畫行為理論對行為預測之能力。例如，Ajzen (2002)建議知覺自我效能(Perceived Self-Efficacy)項目也應該納入知覺行為控制的衡量中，強調一個人有無能力完成某種行為，他認為加入自我效能可提高知覺行為控制的內部一致性，以反應個體內部的知覺控制程度。企業提升員工人力的素質與強化員工的向心力是相當重要的。但是一般的教育訓練多採團體訓練的方式，企業規劃與執行教育訓練時較少兼顧個人需求，更 20.

(31) 無暇顧及員工是否有積極的參與意向，甚或是對於員工參與教育訓練後能否提升個人的自我效能，鮮少關注。 Smith et al. (2008)認為，計畫行為理論是預測人類行為最有影響和建立完好的社會心理學理論之ㄧ。由此可知，行為意向高，可以作為一種激勵因素，同時也被當作是一種心理的力量，決定一個人的方向。在此，本研究為配合主題，選擇以自我效能代替知覺行為控制納入本研究架構，並將自我效能定義為員工對於接受管理才能訓練感到能夠掌握和勝任，在參與行為時所需能力（資源、機會）的自我評估。再者，本研究認為計畫行為理論是以個人心理層次的行為態度以及社會層次的主觀規範以及自我效能，並進一步決定個人內心實現特定行為的意向程度及影響因素。因此，本研究之計畫行為理論研究架構由「行為態度」、「主觀規範」以及「自我效能」構面所構成。. 21.

(32) 第三節. 自我決定理論. 自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT) 是由兩位學者Deci和Ryan所提出，是心理學中探討個體動機及其成因的理論(Deci & Ryan, 1985)。這項新發展起來的人類認知動機理論，內容主要在探討個人決定自我行為的動機過程，其理論內容指出人們內在的成長傾向與先天的心理需求是自我動機(內在動機)、人格整合以及培育正向人生過程條件的基礎。自我決定理論認為有三種心理需求會影響動機的自主程度：自主性(Autonomy)、勝任感(Competence)與關係感(Relatedness)，進而影響後續行為的結果。對於促進自然的成長及整合的傾向以及建構性的社會發展與人格健康是相當重要的(Deci & Ryan, 2000b)。自我決定理論是研究動機的議題常用的理論構念，主要的理論概念是一個人的動機會受到其所處的社會因素 (Social Factors) 影響，另一個主要的概念是將動機依自我決定程度的高低將動機區大致上分成三個類別，分別為內在動機 (Intrinsic Motivation)、外在動機 (Extrinsic Motivation) 和無動機 (Amotivation) (Deci & Ryan, 1985)。除了動機類型的區別外，自我決定理論也針對影響動機類型的因素加以探討。自我決定理論認為人類天生便是主動成長的有機體，因此人類本身便會意向使自我和外在整合；也就是説，人們天生便有將動機轉變為自主的傾向。而影響這種傾向最重要的因素，便是心理基本需求滿足與否。本研究架構未涉及個人決定自我行為的動機過程，將欲從自我決定理論中三種基本心理需求切入探討，並有學者認為自我決定理論對於需求概念的產生相當接近Maslow (1954)和Kohut (1977)的觀點，都是將個人內心的各種需求視為是與生俱來的天賦，而人的各種行為是為了滿足這些天生的需求而發生的反應。自我決定理論主要探索的議題包括：(1)界定不同型態的動機，每一種動機對於學習、績效、個人經驗均有不同的影響；(2)檢視促進或阻礙內在動機之社會環境因素；(3) 分析自我的規範(Self-Regulation)，考慮人們如何接受社會價值觀以及外在情境影響並逐步地將外在控制轉換成為個人的價值觀及自我動機(Deci & Ryan, 2000b)。 22.

(33) 自我決定理論的觀點也可應用在探討個體與環境契合的研究中，像是員工與組織、員工與工作等的契合等，而其中一種重要的契合是員工與組織在價值觀上的契合(Kristof, 1996)。而自我決定理論認為當心理基本需求獲得滿足後，人們更能夠將外在價值觀內化為自我價值觀 (Deci & Ryan, 2000b)；而藉由此內化過程，將提升人們自我價值觀與外在價值觀的一致性(范振傑、顏志龍，2012)。因此本研究認為員工心理基本需求的滿足，應能提升員工與組織的契合度，對於研究架構之關係感亦會有所影響。自我決定理論認為心理基本需求的滿足機制會受到個人目標傾向以及社會情境中自主支持的影響 (Deci & Ryan, 2000a)；而過去在組織行為領域的研究，主要著重於針對組織情境中（像是主管）的自主支持進行探討。最初自我決定理論應用於組織情境，是以主管作為研究對象，邀請主管們參與訓練方案，企圖讓主管們提供部屬更多的自主支持；此訓練方案除了鼓勵主管提供員工自主支持外，也鼓勵主管對於部屬的工作表現給予正向回饋，以及同理部屬的感受。研究結果發現，當部屬感受到主管的自主支持時，會更加勝任組織，並伴隨著較高的工作滿足感(Deci, Connell, & Ryan, 1989)。例如，Baard, Deci, and Ryan (2004)以銀行員工為樣本，蒐集部屬知覺主管自主支持的程度，結果發現主管的自主支持是透過心理基本需求的中介，進而提升員工對於壓力的適應能力，同時當員工的心理基本需求獲得滿足後，也會認為自己有較佳的工作表現(范振傑、顏志龍，2012)。藉由此文獻，本研究將員工自主支持及組織自主支持列為研究架構中自主性之衡量變項。某項行為如果是自發性的，則取決於其態度的浮現速度。行為如果是經由審慎思考的，則取決於其行為意向。Chen and Jang (2010)認為目前所看到許多人們從事不同活動的背後意向，其實都是為了滿足這三種基本的心理需求，所謂自主性是指個人對主動權的感受；勝任感則意謂著個人希望能與環境產生有效的互動的感受；關係感則是個人對於與他人產生顯著連結感受的渴望。因此，從文獻衍伸 23.

(34) 思考可發現自我決定理論之三種基本心理需求擬成為行為意向之前置因子。范振傑與顏志龍 (2012)認為自主性是指人們希望在行為上能夠具有選擇權；勝任感則是人們希望感受到自我效能感；關係感代表與他人保持情感聯結的渴望；這些基本需求存在於所有人類，多數人都會希望獲得這些需求的滿足。此一理論被廣泛地用來解釋人們在不同場域中的動機狀態。自我決定理論也被用來探討組織行為的背後動機，從 Deci et al. (1989)開始應用於工作場合，到 Liu, Chen, and Yao (2011) 皆在探討工作場域中的因素，如主管自主支持、員工基本需求的滿足，對於人們組織行為的影響歷程，同時也有許多實證研究提供了相關證據。根據自我決定理論文獻探討內容之總結，本研究將以理論中三個基本心理需求自主性、勝任感及關係感對於個體心理需求層面的影響作探討，且此理論被廣泛應用在各種研究領域中。 Lynch, Plant, and Ryan (2005) 發現組織來自於制度和人的自主支持，除了與能力和關係需求呈現正相關外，員工也有較高的工作滿足感和幸福感，並且當組織實施新的制度時也會以較特殊的態度看待新制度。同時，自我決定理論也應用於跨文化的研究，顯示出自我決定理論適用於不同文化的組織情境；心理基本需求中介了自主支持對於工作投入的影響，當員工心理基本需求獲得滿足後，會提升其工作投入的程度(范振傑與顏志龍，2012)。藉由此文獻發現，自我能力及工作因素為其重要因素，因此，本研究將其納入研究架構之衡量變項，運用至訓練與發展領域，針對員工接受訓練之因果影響。 Combs and Luthans (2007)從心理需求層面切入，引用自我決定理論的三個基本心理需求-能力、關係及自主性是否會影響其自我效能與願意主動進行多元訓練的態度、意向及行為。研究結果表示，能力、關係及自主性等三大基本心理需求均對研發人員是否願意主動進行多元訓練之態度有正向的影響；而自主性的需求是否被滿足，亦使組織對於個人的主觀規範造成正向的影響。此外，主觀規範可能影響個人態度，亦在研究中獲得驗證，由此文獻可發現，學者曾試圖將自我決定 24.

(35) 理論與計畫行為理論相互做結合，並探討其相關性。 Chen and Jang (2010)以知識市場的角度試圖了解影響知識供給者分享知識以及知識需求者學習活動的內外在動機為出發點，探討組織中個人的心理需求所對應的行為動機以及知識交流活動間的關係，並加入組織內信任文化對相關構面干擾效果的討論。相關的研究變數包括：自主性、勝任感與歸屬感等三種心理需求；自我成長動機與利他動機兩種知識交流的內在動機；保健因子、聲譽與互利動機等三種外在動機；對組織的信任以及對同事的信任兩種不同的信任文化內容；而知識交流行為則包含了知識分享行為與學習行為。研究結果表示：(1)自主性、勝任感與歸屬感等三種心理需求確實是引發個人知識交流行為的主要動機來源，研究結果證實自我決定理論用於解釋知識交流活動的適切性；(2)內在動機中的自我成長動機與利他動機和外在動機中的聲譽與互利動機，對於個人的知識交流行為有顯著性的影響，但保健因子則在同時考慮各種動機的情況下會失去其激勵效果； (3)個人信任文化與知識分享有關，且其與自我成長動機的交互關係將會不利於知識分享的進行；而系統信任文化則與學習行為有關，但其對「動機—行為」的干擾效果並不顯著。藉由此文獻之研究變數，本研究認為信任文化在關係感中占有重要因素，故將信任文化分為組織信任及同儕信任列加入本研究架構之衡量潛在變數。范振傑 (2012)認為自我決定理論認為人們有自主、能力、關係三種心理基本需求，當需求獲得滿足後，除了使人們動機更趨向自主外，也會提升主觀幸福感；而滿足基本需求的重要機制便是「自主支持」的提供與否。但是，過去研究多聚焦於來自於互動他人(如管理者、教練等)的自主支持，其研究嘗試區分來自於組織情境和管理者的自主支持，並探討兩種自主支持是否透過不同需求的中介，進而影響員工的組織公民行為表現。研究者認為：「組織自主支持」會透過「自主需求」的滿足，影響組織公民行為；而「管理者自主支持」會透過「關係需求」的滿足，影響組織公民行為。研究結果表示，自主支持的確可以依據來源的不同， 25.

(36) 將其區分為「組織自主支持」和「管理者自主支持」，但研究所預期之中介效果均未獲支持。透過此文獻之探討，本研究將組織自主支持及員工自主支持列為本研究變數之自主性衡量變數。綜合上述文獻探討，自主性反應個人可以對管理才能作出自己的選擇的渴求，指的是員工希望行為表現是由自己決定的。勝任感是個人對環境感到能夠掌握和勝任，指的是員工希望知道自己是有能力的。關係感則涉及個人跟環境及其他有關人士在情感上的聯繫，代表員工希望與重要他人具有情感連結。在此部份，本研究將計畫行為理論中的自我效能結合自我決定理論之勝任感，以自我效能代替勝任感納入本研究架構，並將其共同定義為員工對於接受管理才能訓練感到能夠掌握和勝任，在參與行為時所需能力（資源、機會）的自我評估。因此，本研究之自我決定理論基本需求研究架構由「自我效能」、「自主性」以及「關係感」構面所構成。. 26.

(37) 第四節. 各構面關係之假說推論. 本研究根據研究目的、相關文獻探討與研究架構的建立，發展出八個研究假說。行為態度、主觀規範和自我效能，他們會各自或結合起來影響個體的行為意向，一般而言，對行為持有態度、主觀規範和自我效能愈強，行為意向也會愈強，最後，當適當的機會來臨時，個體便會付諸實際行為。意向被假定是實際行為的立即性前因(Immediate Antecedent)，也是實際行為和信念性因素之間的中介者，換言之，動機性因素並不能直接預測行為，唯有經過行為意向才能正確地預測行為，而行為意向的強度愈強，代表愈有可能從事該行為。其中，只有自我效能可以直接對個體行為產生影響(Ajzen, 1985; Ajzen 1991; Ajzen, 2001; Ajzen 2002)。本研究假說以對應假說(Alternative Hypothesis)進行驗證，詳細敘述如下：一、行為態度、主觀規範、自我效能計畫行為理論認為個體從事某一行為的主要過程為「行為前因→行為意向→ 實際行為」。個體的行為會受到三種信念的影響，包括行為可能結果的信念、他人的規範或期望信念、以及行為的促進或妨礙信念。信念被定義為行為產生特定結果的主觀可能性(Fishbein & Ajzen, 1975)。行為信念會產生個體對行為喜歡或不喜歡的態度，亦即行為持有的態度；規範信念會造成個體知覺的社會壓力或主觀規範；以及控制信念會產生個體自我認知執行的難易程度，亦即自我效能。計畫行為理論認為行為態度、主觀規範和自我效能源自於相關的資訊或信念體系，可以說這三者彼此相互關聯(Ajzen, 1985; Ajzen 1991; Ajzen, 2001; Ajzen 2002)。因此本研究推論行為態度、主觀規範、自我效能三者相互關聯具有相關，並提出以下假說： H1：行為態度、主觀規範、自我效能三者具有相關。. 27.

(38) 二、行為態度與員工管理才能行為意向行為持有態度的形成是透過決策者的慎思與推論所獲得，也可以說是決策者的偏好程度(Fishbein & Ajzen, 1975)。在以往許多的計畫行為理論相關的實證研究上證實，對於某一行為所產生的信念和評價，會對此行為態度有正向的影響，而行為態度對行為意向也呈現正向的影響(顏世冠等人，2012; 羅珏瑜與梁富梅， 2011)。在計畫行為理論中，行為態度是指個人對某特定行為所抱持的正面或負面的評價。Frank et al. (2010)研究提到行為態度對行為意向有顯著預測力。因此本研究推論行為態度會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說： H2：行為態度會影響員工管理才能之行為意向。. 三、主觀規範與員工管理才能行為意向主觀規範是個體對於他們所在乎的人，或他所認為的重要關係人，對於特定行為之期望；換言之，主觀規範為個體從事該行為的預期壓力(Fishbein & Ajzen, 1975)。而此一規範性的壓力會影響個體對於該行為的意向高低；假若個體知覺這些重要關係人有很高的支持度，則個體的意向會愈高；反之，假若個體知覺這些重要關係人十分不贊成此一採用行為，則個體的行為意向會降低(蔡顯童、賴子珍、邱雅鈴，2011)。Frank et al. (2010)研究提到主觀規範對行為意向有顯著預測力。過去相關的學者研究結果也顯示，個人主觀規範會影響行為的意向，當行為者的主觀規範表現愈強，則對意向程度也就愈強烈(Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; Nyaribo et al., 2012; 黃笠嘉，2011)。在計畫行為理論中，主觀規範是指個人在從事特定的行為時，感受到其他的重要關係人是否同意他的行為。因此本研究推論主觀規範會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說： H3：主觀規範會影響員工管理才能之行為意向。. 28.

(39) 四、自我效能與員工管理才能行為意向依 Ajzen (1991)的定義，知覺行為控制是自我效能的能力認知。當個體認為自身所擁有的資源與機會愈多，自我效能就愈高，進而其行為意向會愈高(蔡顯童等人，2011)。自我效能指的是個人在採取某特定行為時，對於所需要的機會與資源的控制能力。自我效能反應個人過去的經驗和預期的阻礙，當個人認為自己所擁有的資源與機會愈多、所預期的阻礙愈少，則對自我效能控制就愈強(Combs & Luthans, 2007; McCarthy et al., 2010; 吳盛與林東清，2007)。因此本研究推論自我效能會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說： H4：自我效能會影響員工管理才能之行為意向。. 五、心理需求與員工管理才能行為意向由 Deci and Ryan 兩位學者所提出的「自我決定理論」(Self-Determination Theory; SDT)(Deci & Ryan, 1985)，主要在探討個人決定自我行為的動機過程，其理論內容指出人們內在的成長傾向與先天的心理需求是自我動機(內在動機)、人格整合以及培育正向人生過程條件的基礎。Chen and Jang (2010)認為許多人們從事不同活動的背後意向，其實都是為了滿足這三種基本的心理需求，包含影響動機的自主程度：自主性、勝任感與關係感，進而影響後續行為的結果。Combs and Luthans (2007) 試圖將自我決定理論與計畫行為理論相互做結合。因此本研究亦推論自主性、關係感會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說： H5: 自主性會影響員工管理才能之行為意向。 H6: 關係感會影響員工管理才能之行為意向。. 29.

(40) 六、主觀規範對行為態度與員工接受管理才能訓練發展之行為意向及自我效能與員工接受管理才能訓練發展之行為意向產生干擾效果主觀規範存在一些干擾作用，對行為態度與行為意向以及知覺行為控制與行為意向產生干擾效果。Frank et al. (2010)的研究當中，以計畫行為理論探討銷售員銷售新產品的行為，主觀規範定義為主管對於銷售員的期許以及激勵，而行為態度定義為銷售員對於銷售新產品的看法，知覺行為控制為銷售員所感受到的機會以及對於自己銷售新產品能力的看法。此研究認為當主觀規範高時，行為態度、知覺行為控制影響行為意向的效果會降低，研究結果顯示，有高的主觀規範時，行為態度及知覺行為控制影響意向的效果會降低。主觀規範為干擾變項，在一般的計畫行為理論的文獻中較為罕見，因此本研究將主觀規範的干擾效果納入考慮，分析干擾效果是否會對員工接受管理才能訓練發展行為意向產生影響。 H7：主觀規範會對員工自我效能與員工接受管理才能訓練發展之行為意向的關係產生干擾效果。. 七、員工管理才能行為意向與管理才能實際行為計畫行為理論在解釋人的行為過程較具代表性，該理論解釋人是如何知覺、判斷、經驗和學習，進而影響目標導向行為，且同時強調對行為意向和實際行為的影響，行為意向對實際行為具有前因影響作用(Frank et al., 2010; Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; 羅珏瑜與梁富梅，2011)。也有學者表示當人們有時間去思考要從事之行為時，是以行為意向模式檢視其行為的最佳方法(顏世冠等人，2012)。 H8: 員工管理才能之行為意向會影響管理才能實際行為。. 30.

(41) 第三章研究方法綜合上一章文獻探討後，本章節內容包含研究架構、研究變數之操作型定義與衡量問項、研究樣本、量表設計與發展以及資料分析方法。第一節. 研究架構. 依據文獻探討與本研究動機、目的，發展出本研究之研究架構圖(圖 3-1)，主要探討員工對於管理才能訓練之意向及其前置因子，使公司調整對員工進行管理才能訓練課程的實際行為，並探討管理才能對企業未來發展有所影響或效益。. 計畫行為理論. 行為態度(AB) H1a H1c. H2. 主觀規範(SN) H1b. 自我效能(SE). H7. H3 H4 H5. 自主性(A). 自我決定理論基本心理需求. 圖 3-1. H6. 關係感(R). 研究架構. 31. 行為意向 (BI). H8. 管理才能 (MC).

(42) 各構面之關係假說: H1：行為態度、主觀規範、自我效能三者具有相關。 H1a: 行為態度、主觀規範具有相關。 H1b: 主觀規範、自我效能具有相關。 H1c: 行為態度、自我效能具有相關。 H2：行為態度會影響員工管理才能之行為意向。 H3：主觀規範會影響員工管理才能之行為意向。 H4：自我效能會影響員工管理才能之行為意向。 H5: 自主性會影響員工管理才能之行為意向。 H6: 關係感會影響員工管理才能之行為意向。 H7：主觀規範會對員工自我效能與員工接受管理才能訓練發展之行為意向的關係產生干擾效果。 H8: 員工管理才能之行為意向會影響管理才能實際行為。. 32.