自我決定理論

自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT) 是由兩位學者Deci和Ryan所提 出，是心理學中探討個體動機及其成因的理論(Deci & Ryan, 1985)。這項新發展起 來的人類認知動機理論，內容主要在探討個人決定自我行為的動機過程，其理論 內容指出人們內在的成長傾向與先天的心理需求是自我動機(內在動機)、人格整合 以及培育正向人生過程條件的基礎。自我決定理論認為有三種心理需求會影響動 機的自主程度：自主性(Autonomy)、勝任感(Competence)與關係感(Relatedness)，

進而影響後續行為的結果。對於促進自然的成長及整合的傾向以及建構性的社會 發展與人格健康是相當重要的(Deci & Ryan, 2000b)。

自我決定理論是研究動機的議題常用的理論構念，主要的理論概念是一個人 的動機會受到其所處的社會因素 (Social Factors) 影響，另一個主要的概念是將動 機依自我決定程度的高低將動機區大致上分成三個類別，分別為內在動機

(Intrinsic Motivation)、外在動機 (Extrinsic Motivation) 和無動機 (Amotivation) (Deci & Ryan, 1985)。除了動機類型的區別外，自我決定理論也針對影響動機類型 的因素加以探討。自我決定理論認為人類天生便是主動成長的有機體，因此人類 本身便會意向使自我和外在整合；也就是説，人們天生便有將動機轉變為自主的 傾向。而影響這種傾向最重要的因素，便是心理基本需求滿足與否。

本研究架構未涉及個人決定自我行為的動機過程，將欲從自我決定理論中三 種基本心理需求切入探討，並有學者認為自我決定理論對於需求概念的產生相當 接近Maslow (1954)和Kohut (1977)的觀點，都是將個人內心的各種需求視為是與生 俱來的天賦，而人的各種行為是為了滿足這些天生的需求而發生的反應。自我決 定理論主要探索的議題包括：(1)界定不同型態的動機，每一種動機對於學習、績 效、個人經驗均有不同的影響；(2)檢視促進或阻礙內在動機之社會環境因素；(3) 分析自我的規範(Self-Regulation)，考慮人們如何接受社會價值觀以及外在情境影 響並逐步地將外在控制轉換成為個人的價值觀及自我動機(Deci & Ryan, 2000b)。

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自我決定理論的觀點也可應用在探討個體與環境契合的研究中，像是員工與 組織、員工與工作等的契合等，而其中一種重要的契合是員工與組織在價值觀上 的契合(Kristof, 1996)。而自我決定理論認為當心理基本需求獲得滿足後，人們更 能夠將外在價值觀內化為自我價值觀 (Deci & Ryan, 2000b)；而藉由此內化過程，

將提升人們自我價值觀與外在價值觀的一致性(范振傑、顏志龍，2012)。因此本研 究認為員工心理基本需求的滿足，應能提升員工與組織的契合度，對於研究架構 之關係感亦會有所影響。

自我決定理論認為心理基本需求的滿足機制會受到個人目標傾向以及社會 情境中自主支持的影響 (Deci & Ryan, 2000a)；而過去在組織行為領域的研究，主 要著重於針對組織情境中（像是主管）的自主支持進行探討。最初自我決定理論 應用於組織情境，是以主管作為研究對象，邀請主管們參與訓練方案，企圖讓主 管們提供部屬更多的自主支持；此訓練方案除了鼓勵主管提供員工自主支持外，

也鼓勵主管對於部屬的工作表現給予正向回饋，以及同理部屬的感受。研究結果 發現，當部屬感受到主管的自主支持時，會更加勝任組織，並伴隨著較高的工作 滿足感(Deci, Connell, & Ryan, 1989)。例如，Baard, Deci, and Ryan (2004)以銀行員 工為樣本，蒐集部屬知覺主管自主支持的程度，結果發現主管的自主支持是透過 心理基本需求的中介，進而提升員工對於壓力的適應能力，同時當員工的心理基 本需求獲得滿足後，也會認為自己有較佳的工作表現(范振傑、顏志龍，2012)。藉 由此文獻，本研究將員工自主支持及組織自主支持列為研究架構中自主性之衡量 變項。

某項行為如果是自發性的，則取決於其態度的浮現速度。行為如果是經由審 慎思考的，則取決於其行為意向。Chen and Jang (2010)認為目前所看到許多人們從 事不同活動的背後意向，其實都是為了滿足這三種基本的心理需求，所謂自主性 是指個人對主動權的感受；勝任感則意謂著個人希望能與環境產生有效的互動的 感受；關係感則是個人對於與他人產生顯著連結感受的渴望。因此，從文獻衍伸

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思考可發現自我決定理論之三種基本心理需求擬成為行為意向之前置因子。范振 傑與顏志龍 (2012)認為自主性是指人們希望在行為上能夠具有選擇權；勝任感則 是人們希望感受到自我效能感；關係感代表與他人保持情感聯結的渴望；這些基 本需求存在於所有人類，多數人都會希望獲得這些需求的滿足。此一理論被廣泛 地用來解釋人們在不同場域中的動機狀態。自我決定理論也被用來探討組織行為 的背後動機，從 Deci et al. (1989)開始應用於工作場合，到 Liu, Chen, and Yao (2011) 皆在探討工作場域中的因素，如主管自主支持、員工基本需求的滿足，對於人們 組織行為的影響歷程，同時也有許多實證研究提供了相關證據。

根據自我決定理論文獻探討內容之總結，本研究將以理論中三個基本心理需 求自主性、勝任感及關係感對於個體心理需求層面的影響作探討，且此理論被廣 泛應用在各種研究領域中。

Lynch, Plant, and Ryan (2005) 發現組織來自於制度和人的自主支持，除了與能 力和關係需求呈現正相關外，員工也有較高的工作滿足感和幸福感，並且當組織 實施新的制度時也會以較特殊的態度看待新制度。同時，自我決定理論也應用於 跨文化的研究，顯示出自我決定理論適用於不同文化的組織情境；心理基本需求 中介了自主支持對於工作投入的影響，當員工心理基本需求獲得滿足後，會提升 其工作投入的程度(范振傑與顏志龍，2012)。藉由此文獻發現，自我能力及工作因 素為其重要因素，因此，本研究將其納入研究架構之衡量變項，運用至訓練與發 展領域，針對員工接受訓練之因果影響。

Combs and Luthans (2007)從心理需求層面切入，引用自我決定理論的三個基本 心理需求-能力、關係及自主性是否會影響其自我效能與願意主動進行多元訓練的 態度、意向及行為。研究結果表示，能力、關係及自主性等三大基本心理需求均 對研發人員是否願意主動進行多元訓練之態度有正向的影響；而自主性的需求是 否被滿足，亦使組織對於個人的主觀規範造成正向的影響。此外，主觀規範可能 影響個人態度，亦在研究中獲得驗證，由此文獻可發現，學者曾試圖將自我決定

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理論與計畫行為理論相互做結合，並探討其相關性。

Chen and Jang (2010)以知識市場的角度試圖了解影響知識供給者分享知識以 及知識需求者學習活動的內外在動機為出發點，探討組織中個人的心理需求所對 應的行為動機以及知識交流活動間的關係，並加入組織內信任文化對相關構面干 擾效果的討論。相關的研究變數包括：自主性、勝任感與歸屬感等三種心理需求；

自我成長動機與利他動機兩種知識交流的內在動機；保健因子、聲譽與互利動機 等三種外在動機；對組織的信任以及對同事的信任兩種不同的信任文化內容；而 知識交流行為則包含了知識分享行為與學習行為。研究結果表示：(1)自主性、勝 任感與歸屬感等三種心理需求確實是引發個人知識交流行為的主要動機來源，研 究結果證實自我決定理論用於解釋知識交流活動的適切性；(2)內在動機中的自我 成長動機與利他動機和外在動機中的聲譽與互利動機，對於個人的知識交流行為 有顯著性的影響，但保健因子則在同時考慮各種動機的情況下會失去其激勵效果；

(3)個人信任文化與知識分享有關，且其與自我成長動機的交互關係將會不利於知 識分享的進行；而系統信任文化則與學習行為有關，但其對「動機—行為」的干 擾效果並不顯著。藉由此文獻之研究變數，本研究認為信任文化在關係感中占有 重要因素，故將信任文化分為組織信任及同儕信任列加入本研究架構之衡量潛在 變數。

范振傑 (2012)認為自我決定理論認為人們有自主、能力、關係三種心理基本 需求，當需求獲得滿足後，除了使人們動機更趨向自主外，也會提升主觀幸福感；

而滿足基本需求的重要機制便是「自主支持」的提供與否。但是，過去研究多聚 焦於來自於互動他人(如管理者、教練等)的自主支持，其研究嘗試區分來自於組織 情境和管理者的自主支持，並探討兩種自主支持是否透過不同需求的中介，進而 影響員工的組織公民行為表現。研究者認為：「組織自主支持」會透過「自主需 求」的滿足，影響組織公民行為；而「管理者自主支持」會透過「關係需求」的 滿足，影響組織公民行為。研究結果表示，自主支持的確可以依據來源的不同，

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將其區分為「組織自主支持」和「管理者自主支持」，但研究所預期之中介效果 均未獲支持。透過此文獻之探討，本研究將組織自主支持及員工自主支持列為本 研究變數之自主性衡量變數。

綜合上述文獻探討，自主性反應個人可以對管理才能作出自己的選擇的渴求，

指的是員工希望行為表現是由自己決定的。勝任感是個人對環境感到能夠掌握和 勝任，指的是員工希望知道自己是有能力的。關係感則涉及個人跟環境及其他有 關人士在情感上的聯繫，代表員工希望與重要他人具有情感連結。

在此部份，本研究將計畫行為理論中的自我效能結合自我決定理論之勝任感，

在此部份，本研究將計畫行為理論中的自我效能結合自我決定理論之勝任感，