研究結論

本研究主要目的在於探討員工管理才能訓練課程的行為意向及其影響因素及 其實際所接受的訓練行為，運用 Ajzen (1985)的計畫行為理論（Theory of Planned Behavior, TPB）與 Deci and Ryan (1985)的自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT)來瞭解及預測研究對象接受管理才能訓練課程的行為意向其前置因子。經由 統計分析後，本研究將從行為態度、主觀規範與自我效能三者之相關性、行為態 度對於行為意向之影響、主觀規範對於行為意向之影響、自我效能對於行為意向 之影響、自主性對於行為意向之影響、關係感對於行為意向之影響、主觀規範對 自我效能與行為意向的關係產生之效果、行為意向對於管理才能之影響等八方面 分別討論，並說明本研究發現。

一、行為態度、主觀規範與自我效能三者之相關性

過去研究認為，計畫行為理論認為行為態度、主觀規範和自我效能源自於相 關的資訊或信念體系，可以說這三者彼此相互關聯(Ajzen, 1985; Ajzen 1991; Ajzen, 2001; Ajzen 2002)。由假說一的實證結果可知，員工的行為態度與主觀規範具有相 關、員工主觀規範與自我效能具有相關、員工行為態度與自我效能具相關，因此，

行為態度、主觀規範和自我效能彼此相互關聯。整體來說，此研究結果符合本研 究預期。首先，從研究結果中發現對於金融產業員工來說，行為態度與主觀規範 的相關性大於行為態度與自我效能的相關性，表示員工受到重要的關係人及群體 是否同意他的行為，造成個人所從事某一行為預期的壓力對於員工看待事情所抱 持的正面或負面的感覺有所關聯性，其關聯程度大於個人對於他自己能成功完成 特定組織或任務時的一種能力判斷。其次，主觀規範與自我效能的相關性大於主 觀規範與行為態度的相關性，表示員工受到重要的關係人及群體是否同意他的行

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為對於他自己能否成功完成特定組織或任務時的判斷具有極大的相關。最後，研 究結果亦可知自我效能與主觀規範的相關性大於自我效能與行為態度的相關性。

二、行為態度對於行為意向之影響

在以往許多的計畫行為理論相關的實證研究上證實，對於某一行為所產生的 信念和評價，會對此行為態度有正向的影響，而行為態度對行為意向也呈現正向 的影響(顏世冠等人，2012; 羅珏瑜與梁富梅，2011)。由本研究假說二的實證結果 可知，員工的行為態度有正向顯著影響行為意向，此與 Frank et al. (2010)研究提到 行為態度對行為意向有顯著預測力有一致的結果。整體來說，此研究結果符合本 研究預期。從研究結果中可發現金融產業員工之行為態度為行為意向前置因子之 重要變數，員工對管理才能的參與評價程度，會有正向顯著影響員工自己評估將 來會參與管理才能訓練課程種類的意願與可能性。

三、主觀規範對於行為意向之影響

過去研究中，Frank et al. (2010)的研究提到主觀規範對行為意向有顯著預測力。

過去相關的學者研究結果也顯示，個人主觀規範會影響行為的意向，當行為者的 主觀規範表現愈強，則對意向程度也就愈強烈(Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; Nyaribo et al., 2012; 黃笠嘉，2011)。由本研究假說三的實證結果可知，

主觀規範不會影響行為意向，此結果與過去研究並非完全一致，但在吳盛與林東 清 (2007) 的研究表示資訊人員對知識分享的「態度」和「知覺行為控制」，會對 於知識分享的「行為意向」有直接影響關係，但「主觀規範」方面，卻對「行為 意向」沒有顯著的影響，卻與本研究對象之金融產業員工有一致的結果。整體來 說，此研究結果沒有符合本研究預期，但卻發現在金融產業員工所感受到來自於 重要他人或團體的外界壓力，不會影響員工自己評估將來會參與管理才能訓練課 程種類的意願與可能性。

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四、自我效能對於行為意向之影響

過去的研究已相當肯定自我效能的重要性，自我效能反應個人過去的經驗和 預期的阻礙，當個人認為自己所擁有的資源與機會愈多、所預期的阻礙愈少，則 對自我效能控制就愈強(Combs & Luthans, 2007; McCarthy et al., 2010; 吳盛與林東 清，2007)。由本研究假說四的實證結果可知，員工的自我效能會有正向顯著影響 行為意向，具體而言，當個體認為自身所擁有的資源與機會愈多，自我效能就愈 高，進而其行為意向會愈高(蔡顯童等人，2011)。整體來說，此研究結果符合本研 究預期。從研究結果中，發現金融產業員工對管理才能感到能夠掌握和勝任並在 參與行為時所需能力的自我評估，對於將來會參與管理才能訓練課程種類的意願 與可能性有正向顯著影響。

五、自主性對於行為意向之影響

依據 Chen and Jang (2010)的論點，認為許多人們從事不同活動的背後意向，

其實都是為了滿足這三種基本的心理需求，包含影響動機的自主程度：自主性、

勝任感與關係感，進而影響後續行為的結果。由本研究假說五的實證結果可知，

員工的自主性會正向顯著影響行為意向。組織給予個人在安排工作、決定工作模 式上的自由、獨立性和裁量權的程度，高度自主性的需求者會感受到較多來自組 織的信任關係，並願意進行更多職場上的公民行為(Chen & Jang 2010; Combs &

Luthans, 2007; De Bilde et al., 2011; Lynch et al., 2005; 范振傑與顏志龍，2012)。整 體來說，此研究結果符合本研究預期。從研究結果中可發現，金融產業員工能對 管理才能作出自己的選擇的渴求，給予個人在安排工作、決定工作模式上的自由、

獨立性和裁量權的程度會有正向顯著影響將來會參與管理才能訓練課程種類的意 願與可能性。

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六、關係感對於行為意向之影響

過去研究指出，個人對於與他人產生顯著連結感受的渴望，也是一種追求友 善及親密的人際關係的欲望，高度的關係感需求者會去追求友誼，喜歡彼此合作 的情況，同時也希望和他人保持高度相互了解的關係(Chen & Jang 2010; Combs &

Luthans, 2007; De Bilde et al., 2011; Lynch et al., 2005; 范振傑與顏志龍，2012)。由 本研究假說六的實證結果可知，關係感不會影響行為意向，此結果與過去研究並 非完全一致。整體來說，此研究結果沒有符合本研究預期，但卻發現在金融產業 員工涉及員工跟環境及其他有關人士在情感上的聯繫，又員工與重要他人具有情 感連結不會影響將來會參與管理才能訓練課程種類的意願與可能性。

七、主觀規範對自我效能與行為意向的關係產生之效果

依據 Frank et al. (2010)的研究當中，認為銷售員在銷售新產品的行為上，當主 觀規範高時，知覺行為控制影響行為意向的效果會降低，研究結果顯示，有高的 主觀規範時，知覺行為控制影響意向的效果會降低。由本研究假說七的實證結果 可知，主觀規範對自我效能與行為意向的關係不會產生干擾效果，此結果與過去 研究並非完全一致。整體來說，此研究結果沒有符合本研究預期，但卻發現金融 產業員工所感受到來自於重要他人或團體的外界壓力，不會干擾員工能夠掌握和 勝任將來會參與管理才能訓練課程種類的意願與可能性時所需能力的自我評估。

八、行為意向對於管理才能之影響

過去研究指出，行為意向對實際行為具有前因影響作用(Frank et al., 2010;

Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; 羅珏瑜與梁富梅，2011)。也有學者 表示當人們有時間去思考要從事之行為時，是以行為意向模式檢視其行為的最佳 方法(顏世冠等人，2012)。由本研究假說八的實證結果可知，行為意向會影響管理 才能。整體來說，此研究結果符合本研究預期。從研究結果中可發現，金融產業

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員工自己評估將來會參與管理才能訓練課程種類的意願與可能性會有正向顯著影 響員工接受管理才能訓練課程的實際行為，包含訓練課程種類及時數。

綜合上述，首先本研究結果可從敘述性統計了解，以金融產業從業人員為研 究對象，其中銀行業及保險業占整體樣本大多數。對於銀行業與保險業之樣本，

從中間接了解銀行業的訓練課程較偏重於專業職能之管理才能，而在保險業則是 以管理知能、專業職能、人際關係三種訓練課程並重，雖都屬於金融產業，卻因 工作性質、工作環境、工作內容的不同，在接受管理才能訓練課程的種類及多寡 亦有所差異。在職務類型方面，銀行業與保險業不同的是，銀行業中管理階層多 以公司指派接受管理知能及人際關係的訓練課程為主要，但在保險業無論是管理 階層與非管理階層皆以自願參與管理才能相關訓練課程，由此可知，不同職務類 型及公司類型其參與意願有所不同。經由同質性檢定後發現，在本研究的變數下，

兩大主要研究對象具有同質性，可一併研究探討。

其次，綜觀研究模型，本研究可推論金融產業員工其行為態度、自我效能與 自主性對於行為意向亦或是接受管理才能訓練課程實際行為的影響，顯著性強烈。

相較於來自於重要他人或團體的外界壓力之主觀規範，與涉及跟環境及其他有關 人士在情感上的聯繫之關係感並無顯著影響。在行為意向與接受管理才能訓練課 程實際行為上，員工對訓練課程行為意向愈強烈，則從事該行為的意向將愈強。

相較於來自於重要他人或團體的外界壓力之主觀規範，與涉及跟環境及其他有關 人士在情感上的聯繫之關係感並無顯著影響。在行為意向與接受管理才能訓練課 程實際行為上，員工對訓練課程行為意向愈強烈，則從事該行為的意向將愈強。