管理才能

第二章 文獻探討與假說推論

第一節 管理才能 一、管理才能的定義 (一)才能的定義

McClelland在1973年擔任美國哈佛大學教授時曾經發表「才能而非智力的評量」

(Testing for competence rather than for intelligence)的文章，主張應注重實際影響績 效的個人深層的動機與性格，並非取決於智商的高低，而揭開了才能(Competency) 探討的起點。他對於表現優秀的工作者做了一連串的研究，發現傳統的智力、性 向、專業測驗，以及學業成績等因素，無法有效地預測工作者實際的工作績效，

因此他使用“才能”的概念來做為預測工作績效的工具，並提出了一些造成卓越績效 行為的因素，例如︰態度、認知、以及個人特質等，稱之為才能(McClelland, 1973)。

為了將才能(Competency)與能力(Ability)、性向(Aptitude)、技術(Skill)、知識 (Knowledge)等名詞加以區分，簡單地說就是有能力及意願運用知識、技能來執行 工作任務，是一與工作成敗有關的行為、動機與知識。

Boyatzis (1982)對才能的定義為一個人的才能是指某個人所具備的某些基本特 質，而這些基本特質就是導致並影響個人在工作上表現出更好的工作績效或成果 之基本關鍵特質。Spencer and Spencer (1993)認為才能是指一項潛在的個人特質，

這些特質與個人的工作表現，具有高度的因果關係。更有一些學者將才能加入了

「學習的概念」，認為才能為學習者在預定精熟程度上展現出的知識、技能、情 意上的行為或判斷力。Borman and Motowidlo (1993)則由後設角度，認為後設才能 (Meta-Competence)是才能的核心；它是指更高層次的智慧、抽象概念及其他的基 礎能力，包括表達、主見、辯論、應用與溝通、參與團隊、個案研究、工作分析 及實務經驗等，這些技巧都必須不斷地去學習、適應、期待與創造，絕不僅止於 要求個人是否曾經擁有。Raelin and Colledge (1995)則強調，才能必須涉及敏感性、

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創造性、以及直覺等不易觀察到的個人特質，並包含「學習再學習」的有機(Organic) 能力，如果才能無法被持續地學習與提升，將會逐漸地失去效能。不過，個人擁 有這些基本關鍵特質還不夠，還必須要能夠在工作中具體的表現出來，並可經由 訓練與發展加以提升，亦可經由一個可接受的標準加以衡量。也就是說，才能不 只是定義或要求個人應具備的知識與技能，更應該反映個人真正的工作行為。

綜合上列所述，可以發現，「才能」事實上是一個知識、技能與態度之相關 的集群體(Parry, 1998)。其中包含著先天與後天形成的特質及行為，而這些才能項 目與個人工作表現是密切相關的，同時才能之具備與否，乃依工作者是否能在工 作中之行為具體展現而定。

(二)管理才能的定義

有關對管理才能的定義看法多元，Ghiselli (1971)認為管理才能為所有不同管 理工作所需之才能(Competency)和特質(Trait)的總合。Chisholm (1976)認為專業核 心管理才能應該包括知識、技能與態度等三個基本因素，且三個基本因素會產生 交互作用，同時發生在具體的事實中。爾後管理才能也曾被定義為管理人員之個 人動機、特性、技能、自我形象(Self-Image)與社會角色和所應用之知識的有效整 合，而這些特質能使管理者對組織發揮更大的貢獻，且創造更高的附加價值並將 管理才能定義為經驗、責任、知識和技能的混合(Raelin & Colledge, 1995)。Anderson and Pulich (2002)指出，現在的組織需要具有創意思考和發展革新解決問題能力的 員工，而這些員工所必須具備的特性或能力在過去的組織或許是不需要的，但企 業遭逢重大改變時，在於組織內職務和技能的轉變，員工必須發展和擁有的這些 能力，才能成功地的執行工作職務。Ahadzie, Proverbs, and Olomolaiye (2008)認為 管理才能即指員工為有效達成高水準之工作表現，在執行職務時所具備之才能。

黃佳純與謝慧賢 (2011)定義之管理才能，泛指主管在執行其角色時，為達成工作 表現所需具備的知識、技能、態度、行為和性格。管理才能通常被界定為對管理 工作的勝任程度或一個領導幹部可以成功地扮演該工作角色所需具備的知識、技

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術和能力等。總而言之可以說管理才能為在執行職務時所應具備之才能，能促使 組織內成員團結一致，使組織得以運用資源，有效達成其既定目標之能力。綜合 上述文獻，本研究將管理才能定義為員工在執行職務或角色時，有能力及意願將 所需具備的知識、專業技能及人際關係表現與內在行為特質總和為其態度，在工 作崗位上為達成組織發展及執行職務應具備之才能，可經由訓練而取得。

二、管理才能訓練之相關研究

許多研究所探討管理才能的意涵定義為有效扮演工作角色所需運用的知識、

技能與態度，包括工作上所需之才能和特質的總合，其所涵蓋的層面有概念技能、

人際技能、領導技能、行政技能、專業技能、人格特質、能力特質與動機特質等。

員工在組織中因工作任務而扮演一特定的角色，亦必須具備一定的能力才能勝 任。

關於管理才能訓練的研究，Alvarez and Arias (2003)也提到管理才能可分為三 大類，概念性能力(Conceptual Ability)指的是員工在處理問題時，能夠以企業整體 的觀點考量，了解各種影響因素，認清組織中各種功能之互賴及互動關係，並觀 察出企業與外界之關係，可以說其主要重點在於經營理念、統合分析及決策能力，

包含思考、分析、決策能力、洞察力和判斷力等；人際關係能力(Interpersonal Ability) 指的是為員工在群體中，有效建立人際關係及協調、合作之團隊精神，包括溝通、

領導、協調、合作、激勵能力等；技術性能力(Technical Ability)指的是對某項專業 事務之了解程度與操作能力，尤其對含有方法、程序及技巧，包括工作專業知識 和技能及經驗。本研究中，將運用Alvarez and Arias (2003)提出三大類管理才能將 企業提供之訓練課程做整理分類為管理知能、專業職能與人際溝通。

在組織內部，是否提供員工有適當的訓練發展課程，以增強其管理才能的發 展，並創造員工在組織中的價值。根據管理才能文獻探討內容之總結，瞭解管理 才能被廣泛應用在各種研究領域中，本研究歸納整理如下說明：

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吳銘達與廖珮妏 (2010)研究主要目的在於建構及探討半導體產業主管應具備 之管理才能，瞭解臺灣半導體產業主管管理才能現況，並探討半導體產業主管管 理才能缺口。藉由文獻探討、訪談、專家學者意見及問卷調查等方法，研究結果 表示，人資主管在概念才能構面與高階主管認知具有顯著差異；且各階層主管均 有需要加強訓練之管理才能。對於此文獻研究方法，本研究欲瞭解台灣金融產業 管理才能現況，並探討管理才能缺口，不同於以往的研究對象為管理者，擬針對 所有員工訓練之管理才能加以探討。

黃佳純與謝慧賢 (2011)隨著強調實際貢獻的課責(Accountability)要求及結果

導向績效管理制度之興起，人力資源發展乃由過去的活動導向轉為成果導向，而 訓練評估的焦點也應延伸至更高層次的評估，如訓練效用與投資報酬率。研究以 Kirkpatrick 四階層評估模式與效用分析的訓練評估架構，透過個案研究方式針對公 部門訓練專責機構所舉辦之管理才能發展訓練方案進行系統化的訓練成效衡量與 評估。研究結果表示，受訓者在反應、學習、行為、成果等四個評估層級中皆有 良好的訓練成效。由文獻可知，在訓練發展中，訓練成效為其重要層面，藉由實 際成效及實際訓練行為來探討本研究之行為意向及前置因子為主要架構。

李建興 (2012)以管理才能的需求轉變，涉及以個人為主體而衍生出的各項變

化因子，例如:人格特質、價值觀、領導力及環境所造就的心理素質、決策風格等。

研究結果表示，各因子間與管理績效表現確實有高度連結的正相關性。其研究基 於學術研究與產業管理實務間的可聯結程度，目的在於協助管理者在由技術管理 角色跨越成為構面更廣的一般管理角色時，因才能轉變不順遂而遭逢工作挫折之 狀況，能夠幫其找出瓶頸問題背後的根本原因，讓研究對象能在學術論點的引導 之下進行自我省察並充實自己的管理才能需求，期待其能夠將自己的職場生涯發 展道路更加以妥善規劃，避免再次經歷無謂的時程浪費。藉此文獻觀點，瞭解以 個人為主體而衍生出的各項變化因子，故本研究之樣本為員工，以前置因子對行 為意向之影響及關係，運用自我省察的方式，並充實自己的管理才能需求，值得

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深入研究探討。

根據上述文獻，近年來整體研究方向從過去認為是個人已具備的知識、技巧

與能力到目前認為應該包含個人已具備與未具備、並需要去學習的觀念。即使在 不同的職務或工作中，個人變項是否會影響對於管理才能之重要性認定，都可由 這些基本特性，而加以解釋或預測其思考與行為(Spencer & Spencer, 1993)。黃佳純 與謝慧賢 (2011)認為對於管理才能的評估方式，訓練課程活動安排對管理才能成 效確有顯著的正向影響。因此，本研究架構定義管理才能為員工實際參與管理才 能相關訓練課程數。

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