各構面關係之假說推論

本研究根據研究目的、相關文獻探討與研究架構的建立，發展出八個研究假 說。行為態度、主觀規範和自我效能，他們會各自或結合起來影響個體的行為意 向，一般而言，對行為持有態度、主觀規範和自我效能愈強，行為意向也會愈強，

最後，當適當的機會來臨時，個體便會付諸實際行為。意向被假定是實際行為的 立即性前因(Immediate Antecedent)，也是實際行為和信念性因素之間的中介者，換 言之，動機性因素並不能直接預測行為，唯有經過行為意向才能正確地預測行為，

而行為意向的強度愈強，代表愈有可能從事該行為。其中，只有自我效能可以直 接對個體行為產生影響(Ajzen, 1985; Ajzen 1991; Ajzen, 2001; Ajzen 2002)。

本研究假說以對應假說(Alternative Hypothesis)進行驗證，詳細敘述如下：

一、 行為態度、主觀規範、自我效能

計畫行為理論認為個體從事某一行為的主要過程為「行為前因→行為意向→

實際行為」。個體的行為會受到三種信念的影響，包括行為可能結果的信念、他人 的規範或期望信念、以及行為的促進或妨礙信念。信念被定義為行為產生特定結 果的主觀可能性(Fishbein & Ajzen, 1975)。行為信念會產生個體對行為喜歡或不喜 歡的態度，亦即行為持有的態度；規範信念會造成個體知覺的社會壓力或主觀規 範；以及控制信念會產生個體自我認知執行的難易程度，亦即自我效能。計畫行 為理論認為行為態度、主觀規範和自我效能源自於相關的資訊或信念體系，可以 說這三者彼此相互關聯(Ajzen, 1985; Ajzen 1991; Ajzen, 2001; Ajzen 2002)。因此本 研究推論行為態度、主觀規範、自我效能三者相互關聯具有相關，並提出以下假 說：

H1：行為態度、主觀規範、自我效能三者具有相關。

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二、 行為態度與員工管理才能行為意向

行為持有態度的形成是透過決策者的慎思與推論所獲得，也可以說是決策者 的偏好程度(Fishbein & Ajzen, 1975)。在以往許多的計畫行為理論相關的實證研究 上證實，對於某一行為所產生的信念和評價，會對此行為態度有正向的影響，而 行為態度對行為意向也呈現正向的影響(顏世冠等人，2012; 羅珏瑜與梁富梅，

2011)。在計畫行為理論中，行為態度是指個人對某特定行為所抱持的正面或負面 的評價。Frank et al. (2010)研究提到行為態度對行為意向有顯著預測力。因此本研 究推論行為態度會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說：

H2：行為態度會影響員工管理才能之行為意向。

三、 主觀規範與員工管理才能行為意向

主觀規範是個體對於他們所在乎的人，或他所認為的重要關係人，對於特定 行為之期望；換言之，主觀規範為個體從事該行為的預期壓力(Fishbein & Ajzen, 1975)。而此一規範性的壓力會影響個體對於該行為的意向高低；假若個體知覺這 些重要關係人有很高的支持度，則個體的意向會愈高；反之，假若個體知覺這些 重要關係人十分不贊成此一採用行為，則個體的行為意向會降低(蔡顯童、賴子珍、

邱雅鈴，2011)。Frank et al. (2010)研究提到主觀規範對行為意向有顯著預測力。過 去相關的學者研究結果也顯示，個人主觀規範會影響行為的意向，當行為者的主 觀規範表現愈強，則對意向程度也就愈強烈(Gorges & Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; Nyaribo et al., 2012; 黃笠嘉，2011)。在計畫行為理論中，主觀規範是指 個人在從事特定的行為時，感受到其他的重要關係人是否同意他的行為。因此本 研究推論主觀規範會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說：

H3：主觀規範會影響員工管理才能之行為意向。

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四、 自我效能與員工管理才能行為意向

依 Ajzen (1991)的定義，知覺行為控制是自我效能的能力認知。當個體認為自 身所擁有的資源與機會愈多，自我效能就愈高，進而其行為意向會愈高(蔡顯童等 人，2011)。自我效能指的是個人在採取某特定行為時，對於所需要的機會與資源 的控制能力。自我效能反應個人過去的經驗和預期的阻礙，當個人認為自己所擁 有的資源與機會愈多、所預期的阻礙愈少，則對自我效能控制就愈強(Combs &

Luthans, 2007; McCarthy et al., 2010; 吳盛與林東清，2007)。因此本研究推論自我 效能會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說：

H4：自我效能會影響員工管理才能之行為意向。

五、 心理需求與員工管理才能行為意向

由 Deci and Ryan 兩位學者所提出的「自我決定理論」(Self-Determination Theory;

SDT)(Deci & Ryan, 1985)，主要在探討個人決定自我行為的動機過程，其理論內容 指出人們內在的成長傾向與先天的心理需求是自我動機(內在動機)、人格整合以及 培育正向人生過程條件的基礎。Chen and Jang (2010)認為許多人們從事不同活動的 背後意向，其實都是為了滿足這三種基本的心理需求，包含影響動機的自主程度：

自主性、勝任感與關係感，進而影響後續行為的結果。Combs and Luthans (2007) 試圖將自我決定理論與計畫行為理論相互做結合。因此本研究亦推論自主性、關 係感會影響員工管理才能之行為意向，並提出以下假說：

H5: 自主性會影響員工管理才能之行為意向。

H6: 關係感會影響員工管理才能之行為意向。

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六、 主觀規範對行為態度與員工接受管理才能訓練發展之行為意向及自我效能與 員工接受管理才能訓練發展之行為意向產生干擾效果

主觀規範存在一些干擾作用，對行為態度與行為意向以及知覺行為控制與行 為意向產生干擾效果。Frank et al. (2010)的研究當中，以計畫行為理論探討銷售員 銷售新產品的行為，主觀規範定義為主管對於銷售員的期許以及激勵，而行為態 度定義為銷售員對於銷售新產品的看法，知覺行為控制為銷售員所感受到的機會 以及對於自己銷售新產品能力的看法。此研究認為當主觀規範高時，行為態度、

知覺行為控制影響行為意向的效果會降低，研究結果顯示，有高的主觀規範時，

行為態度及知覺行為控制影響意向的效果會降低。主觀規範為干擾變項，在一般 的計畫行為理論的文獻中較為罕見，因此本研究將主觀規範的干擾效果納入考慮，

分析干擾效果是否會對員工接受管理才能訓練發展行為意向產生影響。

H7：主觀規範會對員工自我效能與員工接受管理才能訓練發展之行為意向的 關係產生干擾效果。

七、 員工管理才能行為意向與管理才能實際行為

計畫行為理論在解釋人的行為過程較具代表性，該理論解釋人是如何知覺、

判斷、經驗和學習，進而影響目標導向行為，且同時強調對行為意向和實際行為 的影響，行為意向對實際行為具有前因影響作用(Frank et al., 2010; Gorges &

Kandler, 2012; McCarthy et al., 2010; 羅珏瑜與梁富梅，2011)。也有學者表示當人 們有時間去思考要從事之行為時，是以行為意向模式檢視其行為的最佳方法(顏世 冠等人，2012)。

H8: 員工管理才能之行為意向會影響管理才能實際行為。

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