問題意識

自民國1998年的「政府採購法」及2001年的「原住民族工作權保障法」比例進 用原住民族措施至今，因涉及層面及機關(構)、單位廣泛，遇到諸多問題與興訟問 題，也不斷有反對聲浪：

一、法規制度的疏漏

本法與採購法之規定，得標廠商於國內員工總人數逾一百人者，應於「履約 期間」僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一，若僱用原住民比例不足，

則應繳納原住民族就業代金；上開「履約期間」造成企業進用原住民之義務，實 務執行衍生諸多爭議，且無助於原住民之長期就業。

另對於公部門需進用「五類人員」一定比率，而不以全部員工計算，似有以 部分「職稱」免除進用原住民，造成另外排除原住民族不足以擔負此一「重責大 任」之感。

本法第四條及第五條中，將原住民族地區及非原住民族地區訂定不同之進用 比例，因此部份原住民族人口較少之平地原住民鄉（鎮、市）卻強烈反對依規定

進用法定比例之原住民，將影響該地其他族群之就業機會。

二、義務進用機關之反應

雇主以法定比例制度進用時，常反應無法找到符合雇用的原住民員工，或以 找不到與不適任為由，所謂的「找不到」可能是因為現實當中可用的勞動力不足，

而「不適任」則是涉及不同工作領域、職業性質所需求的能力與條件限制。⁴ 另，雇主對進用人數之計算基準亦有許多爭議：

（一） 是否以實際僱用之事實，認定僱用原住民人數。

（二） 僱用原住民所依據員工總人數之計算，是否應扣除分公司僱用人數。

（三） 採購法施行細則第 107 條及身心障礙者保護法施行細則第 12 條規定，國 內員工總人數隨其承攬之政府採購案所派遣人力數額為動態變化，此種員 工總人數之核算方式，與本法之立法目的及整體規範內容是否相符有疑。

（四） 勞動合作社不得僱用非社員勞力，且勞動合作社社員是否係合作社之員 工，應依勞動合作社與該等社員是否具有實質僱傭關係認定。

（五） 農田水利會為公法人，以秉承政府推行農田水利事業為宗旨，與一般廠 商投標政府標案之營利性質應有不同，而能否排除適用本法第 12 條之規 定？

（六） 公益性質之財團法人，其組織以謀求公益為目的，與一般廠商投標政府 標案之營利性質不同，能否排除適用本法第 12 條之規定？

因此，原民會於2006年將本法案之部份條文修正草案送請立法院審議，修正幅 度較大之處為原法案第二章「比例進用」，預期將比例進用的人數與計算方式進行 修正，以更符合勞動市場中勞雇雙方之利益，同時以保障原住民族就業權益為最 大原則。然該法案之修法仍無下文，主因為提高公部門進用比例、私部門改採長 期進用原則修正，遭致政府部門及民間五大工商團體極力之反對，至今仍無共識。

對各個不同機關(構)、單位而言，上開二法都隱含著特定的限制與機會；而制

4施正鋒，〈行政體系中的原住民族——由「優惠待遇」到「積極行動」，〉《考詮季刊》，40 期，

頁 55（2004）。

度的出現與變遷，根本上都受制度所隱含對特定行為者而言的特定限制與機會的 影響（蕭全政，1997：1-2）。因此，本研究擬以「政府採購法」及「原住民族工 作權保障法」比例進用原住民族為主要探討分析範圍，並從資方、勞方及原住民 族觀點分析上開二法。

本研究之目的，首先探討原住民族之經濟及就業狀況、我國原住民族就業保 障制度及制度的變遷；其次，透過資料之收集，研析我國2001-2012年原住民族工 作權保障法（公部門）、政府採購法（私部門）於比例進用原住民族之內涵、執行 情形及成效；第三，研析我國2001-2012年公部門及私部門比例進用上之問題、訴 願及訴訟之相關判例、資方及受僱原住民之看法與建議，俾瞭解現行進用制度需 改進之方向；第四，搜集國際組織、美國、加拿大、澳洲、紐西蘭等國家之原住 民族就業保障相關制度，以比較我國目前政策之優劣；最後，研析我國未來比例 進用原住民族最適合之做法，並提出原住民族工作權保障法、政府採購法比例進 用上之修法及就業政策之建議。