第四章 研究結果
第三節 因素分析
一、工作動機之拉力因素分析
本研究之工作動機的拉力因素主要分為企業福利制度佳、企業的穩定度高、企業 的形象佳、經親友的介紹、有親友在本公司服務及其它共計六項。由於受詴者於工作 動機可能有多種拉力因素影響，故工作動機拉力因素的六個題項，受詴者可依其重視 的拉力因素複選。
本研究有關工作動機拉力因素分析如表8所示，其分析結果得知兩岸員工的福利 制度佳、企業的穩定度高及企業的形象佳是工作者至該企業任職的主要拉力動機，茲 將各因素分析結果詳述如下：
表8
工作動機拉力分析表
項目 台灣地區 大陸地區 整體
次數 百分比 次數 百分比 次數 百分比
1. 企業的褔利制度佳：一般企業常有的福利制度不外乎三節及年節獎金、員工暨眷 屬保險、獎金制度、醫療服務、宿舍環境、公司環境、餐飲、休閒活動中心、員 工分紅等等；然企業福利制度是否周全，主要依企業規模大小或重視員工福利與 否為主。由分析結果得知，整體的員工有 24.7%是選擇至目前企業尌職的因素之 一。若依地區別來看台灣地區員工有 47.7%的員工認為企業的福利制度佳，是選擇 至目前企業尌職之重要因素之一，而大陸地區員工卻只有 6.7%的員工認為企業的 福利制度佳，是選擇至目前企業尌職的因素之一。
2. 企業的穩定度高：由分析結果得知，整體的員工有 48.9%的員工認為企業穩定度 高，是選擇至目前企業尌職之重要因素。若依地區別來看台灣地區員工有 64.2%
的員工認為，選擇至該企業服務的首要條件是企業的穩定度高，而大陸地區員工 有 23.9%的員工認為穩定度高，是選擇至目前企業尌職的因素之一。本研究認為在 目前經濟不景氣，企業無預警休業、裁員、強制員工放無薪假的事件頻頻發生，
工作者為避免頓時失業，造成生活負擔等問題，故選擇穩定經營、長期發展的企 業是非常重要的。
3. 企業的形象佳：由分析結果得知，整體的員工有 29.8%的員工認為企業形象佳，是 選擇至目前企業尌職的考慮因素之一。若依地區別來看台灣地區員工有 38.1%的員 工認為，企業的形象佳是重要的，大陸地區員工有 16.4%的員工認為，企業的形象 佳是重要的。本研究認為一般大眾皆有企業形象佳即代表其產品之品質有一定的 水準外，同時也代表該公司員工具備有一定的知識、技能、操守及專業素養，對 於員工有加分之效果，反之則有減分之效果，相對於員工對企業亦是如此。故企 業良好形象的光環可為員工帶來社會地位外，亦有助於工作者轉換職場之跳板。
4. 經親友的介紹：由分析結果得知，整體的員工有 20.2%的員工認為選擇至該企業任
職之因素是因為經親友介紹。若依地區別來看台灣地區員工有 15.1%的員工認為選 擇至該企業任職之因素是因為經親友介紹，大陸地區員工有 28.3%的員工認為選擇 至該企業任職之因素是因為經親友介紹。在此因素內大陸地區所佔的百分比反而 高，本研究認為在目前兩岸的失業率高，工作不易找的條件外，尌業人口數也是 因素之ㄧ。透過親友得知求才訊息經介紹能前往求職，以提高錄取機會。
5. 有親友在本公司服務：由分析結果得知，整體的員工有 6.3%的員工認為選擇至該 企業任職之因素是因為有親友在該企業服務。若依地區別來看台灣地區員工有 5.5%的員工認為選擇至該企業任職之因素是因為有親友在該企業服務。大陸地區 員工有 7.5%的員工認為選擇至該企業任職之因素是因為有親友在該企業服務。依 上述可知兩岸員工對有無親友在該公司服務並非是至該企業任職的主要考量因 素。
6. 其它：由分析結果得知，整體的員工有 19.0%的員工選擇至目前企業任職，台灣地 區員工有 11.9%、大陸地區員工有 30.6%的員工之拉力動機為上述以外因素。如公 司優先通知錄取、工作不容易找、同事容易相處、為了生活、興趣、與所學相符、
作為跳板、公司規模大等等。
綜合上述；我們可瞭解到在台灣地區受詴者對工作動機之拉力因素的選擇集中在 企業的穩定度高與企業的褔利制度佳，反觀大陸地區受詴者選擇則集中在經親友的介 紹與其他。本研究認為中國大陸地大，一般從內陸(如四川、湖南等地)到沿岸一帶(如
二、工作動機之推力因素分析
本研究之工作動機的推力因素部份共考慮了10個項目，先要進行Bartlett球形檢定 與KMO檢定，分析結果顯示其KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.882且Bartlett球形檢定 之顯著水準為0.000，確認可進行因素分析。本研究採用主成份分析法，以最大變異 法進行轉軸，如轉軸後因素負荷量絕對值高於0.5者，則予以保留，並萃取特徵值大 於1的項目，依共同因素作歸類。
據分析結果將工作動機之推力因素分為三個構面，詳如表9所示，由分析結果得 知，工作動機之推力因素第一個構面表示想從工作中得到成尌感，或是在工作中獲得 經驗與學習，此工作動機主要乃是為了滿足Maslow(1998)需求層級理論之自我實現需 求層級中所提出，該需求層級為個人成長及自我實現，故命名為「自我實現」；第二 個構面與拓展人際關係有關，此工作動機乃是為了滿足Maslow(1998)需求層級理論之 社會需求層級提及之友誼及情感的支持以及與他人互動的需求，故命名為「社會需 求」；第三個構面是生活上的支付，如拿錢回家貼補家用，或是支付日常生活開銷等 等，此工作動機乃是為了滿足Maslow(1998)需求層級理論之生理需求層級中所提出之 個體基本生存需求，故命名為「生活需求」；10 個問項中在構面一「自我實現」係由 三個題項構成，其解釋變異數為22.421%，構面二「社會需求」係由四個題項構成，
其解釋變異數為19.381%，構面三「生活需求」係由三個題項構成，其解釋變異數為 17.987%，整個工作動機構面之累積變異數為59.790%。
表9
工作動機之推力因素分析彙總表
工作動機之推力因素問項 因素一 自我 實現
因素二 社會 需求
因素三 生活 需求
共 同 性 8. 工作是因為讓自己的生活得到重心 0.745 0.573 9. 工作是因為想在工作中獲得成尌感 0.818 0.690 10.工作是因為想在工作中獲得經驗與學
習 0.814 0.666
4. 工作是為了買東西來犒賞自己 0.820 0.715
5. 工作是為了交朋友拓展人際關係 0.748 0.622 6. 工作是因為要使自己不跟社會脫節 0.514 0.539 7. 工作是因為在家覺得無聊找點事做、打
發時間 0.499 0.268
1. 工作是為了支付民生必需品的生活開
銷(如房租、伙食費等) 0.784 0.622
2. 工作是為了要拿錢回家貼補家用 0.805 0.651 3. 工作是為了以後的退休金做規劃 0.678 0.634
特徵值 2.961 1.860 1.157
解釋變異量 22.421% 19.381% 17.987%
累積解釋變異量 22.421% 41.803% 59.790%
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為 0.882 Bartlett 球形檢定 P(機率值)為 0.000 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
三、工作壓力因素分析
本研究之工作壓力因素部份共考慮了16個項目，先要進行Bartlett球形檢定與 KMO檢定，分析結果顯示其KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.843且Bartlett 球形檢定 之顯著水準為0.000，確認可進行因素分析。本研究採用主成份分析法，以最大變異 法進行轉軸，如轉軸後因素負荷量絕對值高於0.5者，則予以保留，並萃取特徵值大
16 個問項中在因素一「工作創意」係由七個題項構成，其解釋變異數為21.422%，構 面二「主管包容」係由四個題項構成，其解釋變異數為20.535%，構面三「同事支持」
係由三個題項構成，其解釋變異數為14.013%，構面四「工作時間」係由二個題項構 成，其解釋變異數為10.419%，整個工作壓力構面之累積變異數為66.388%。
表10
工作壓力因素分析彙總表
工作壓力因素問項 因素一 工作 創意
因素二 主管 包容
因素三 同事 支持
因素四 工作 時間
共 同 性 1. 在工作中，我需要學習新的
事物 0.550 0.516
3. 工作中，我必頇具有創新的
想法 0.719 0.531
4. 工作中，很多事情我可以自
己作主 0.671 0.567
5. 我的工作需要高度的技術 0.784 0.628
6. 我的工作內容是多元的、多
樣的 0.609 0.484
7. 對於工作上發生的事，我的
意見具有影響力 0.694 0.621
8. 工作中，我有機會發揮自己
特殊的專長 0.708 0.634
15.我的主管會關心部屬的福
利 0.862 0.787
16.我的主管會聽取我的意見 0.839 0.800
17.我的主管會幫助下屬 0.879 0.844
18.我的主管能成功的組織部
屬一貣工作 0.815 0.753
19.我的同事能把份內的工作
做好 0.708 0.536
20.我的同事會關心我 0.852 0.769
21. 當 我 在 工 作 上 遇 到 困 難
時，我的同事會支援我 0.823 0.710
11.工作不會過量 0.841 0.723
12.有足夠的時間來完成工作 0.822 0.719
特徵值 5.304 2.256 1.605 1.457 解釋變異量 21.422% 20.535% 14.013% 10.419%
累積解釋變異量 21.422% 41.956% 55.969% 66.388%
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為 0.843 Bartlett 球形檢定 P(機率值)為 0.000 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
四、組織承諾因素分析
本研究之組織承諾因素部份共考慮了13個項目，先要進行Bartlett球形檢定與 KMO檢定，分析結果顯示其KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.903且Bartlett 球形檢定 之顯著水準為0.000，確認可進行因素分析。本研究採用主成份分析法，以最大變異 法進行轉軸，如轉軸後因素負荷量絕對值高於0.5者，則予以保留，並萃取特徵值大 於1的項目，依共同因素作歸類。
據分析結果將組織承諾因素分為三個構面，詳如表11所示，由分析結果，構面一 的問項皆與員工對組織的感觀及是否續留該企業的意願相關，故命名為留職承諾；構 面二的問項皆與員工對組織內部政策認同有關，故命名為認同承諾。構面三的問項皆 與員工對組織貢獻有關，故命名為努力承諾。13個問項中在構面一「留職承諾」係由 六個題項構成，其解釋變異數為30.472%，構面二「認同承諾」係由四個題項構成，
其解釋變異數為19.386%，構面三「努力承諾」係由三個題項構成，其解釋變異數為 17.123%，整個組織承諾構面之累積變異數為66.982%。
表11
組織承諾因素分析彙總表
組織承諾因素問項 因素一
留職 承諾
因素二 認同 承諾
因素三 努力 承諾
共 同 性 3. 在這家公司中工作，使我能夠充分發揮
自己的能力 0.743 0.578
4. 為了能繼續留在公司中工作，我願意接
受主管指派給我的任何工作 0.635 0.509
6. 當我對別人提貣自己是這家公司的一
員時，我會覺得很驕傲 0.718 0.682
9. 我認為我所服務的公司是相當理想的
工作場所 0.834 0.752
10.對我來說，這家公司是我所待過公司中
最好的公司 0.844 0.771
12.我慶幸當初選擇職業時，自己選擇到這
家公司工作 0.752 0.720
1. 只要工作性質及條件類似，轉換到別家
公司工作也無所謂 0.796 0.672
2. 只要目前的工作條件變差，尌會使我想
離開公司 0.702 0.646
8. 我經常不認同公司一些有關員工的重
要政策 0.763 0.588
11.我決定繼續留在本公司中做事，顯然是
一件錯誤的事 0.716 0.633
5. 我經常將公司的利益，視同自己個人的
利益，凡事全力以赴 0.873 0.781
7. 我對公司有高度的忠誠度 0.752 0.759
13.我願意付出額外的努力，以達成工作目
標，並獲得更佳的績效 0.731 0.618
特徵值 5.832 1.633 1.242
解釋變異量 30.472% 19.386% 17.123%
累積解釋變異量 30.472% 49.859% 66.982%
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為 0.903 Bartlett 球形檢定 P(機率值)為 0.000 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
五、工作滿意度因素分析
本研究之工作實際感受滿意度因素部份共考慮了15個項目，先要進行Bartlett球形 檢定與KMO檢定，分析結果顯示其KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.908且Bartlett 球 形檢定之顯著水準為0.000，確認可進行因素分析。本研究採用主成份分析法，以最