第五章 結論與建議
第二節 建議
經分析顯示，兩岸員工的工作壓力對組織承諾皆具有負向影響關係，且為直接效 果。即表示員工的工作壓力愈大相對組織承諾則愈低； 此與Yates(1979)、Megllno(1977) 及Huber(1981)等學者對工作壓力與工作績效的研究，相呼應。適量壓力也可增進續 效，然而過度的壓力則將導致績效下降，而此二者呈倒U 形關係。所以適度的工作 壓力會使工作者產生挑戰及滿足的反應，激發個人的潛能，但過度或不當的工作壓 力，反而會造成工作者反行為，如績效降低、缺乏創造力、曠職與離職增加。兩岸員 工的工作滿意度對組織承諾皆具有正向影響關係，意既工作滿意度愈高，對組織承諾 則愈高，員工滿意度越高，越有意願繼續為組織努力付出並對組織的認同，進而將公 司的利益、目標視同自己的利益，願投入額外的努力，凡事全力以赴，並希望繼續成 為組織中的一份子，增加績效降低離職率。
績效。
尌工作壓力因素而言，由先前的實證資料顯示兩岸員工均認為在工作上有同儕的 協助可降低工作壓力，故企業在規劃管理階層時，應趨向於扁平式管理，將主管階層 降到最低。在培養企業文化上強調團隊精神，避免個人色彩的訴求，將同儕間的惡鬥 減到最少。同時應舉辦跨部門的聯誼活動或提供員工其他意見交流的管道和場所來，
促進員工之間的感情、經驗融合，即能降低員工的工作壓力，企業才能有效的提振員 工士氣，讓組織運作更順利。
尌工作滿意度之期望與實際感受之比較整體而言，由先前的實證資料顯示兩岸員 工在工作期望滿意度之因素的構面上「薪資報酬」程度最高，但工作實際感受滿意度 的構面上卻是「同事關係」程度最高，所以實際感受滿意度皆未符合員工之期望。故 企業應改善工作滿意度實際感受與期望的落差，如此才能提高員工的滿意度，並且進 而使提升員工對組織的忠誠度，使得企業能在競爭如此激烈的環境下獲得優勢。企業 在規劃或重新調整薪酬制度時，除了經營成本的考量外，更應瞭解適宜的薪資制度可 以肯定員工對組織的貢獻及適時鼓勵員工的士氣，除了可改善企業的生產力外，也可 讓員工不用在為現實的生計問題而愁勞，如此則有助於降低員工的流動率，且員工也 願意更加努力，進而提昇企業的經營績效。
最後，除了上述以外，組織也必頇重視員工個人屬性的差異，由變異數分析或迴 歸模型建立的結果來看，不論是台灣或大陸地區的員工，員工個人屬性的差異，例如
到雙方彼此的最佳利益，造成員工的流失與企業的損失。
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