結論

本節之實證結果將針對兩岸員工的分析分為下列六個部份(1)員工個人屬性與工 作動機的關係(2)員工個人屬性與工作壓力的關係(3)員工個人屬性與組織承諾的關係 (4)員工個人屬性與工作滿意度的關係(5)工作動機對工作壓力與工作滿意度的關係(6) 工作壓力與工作滿意度對組織承諾的的關係。

本研究之資料分析結果假設檢驗彙整如表51所示，並以各變項分析結果予以討 論，簡述如下：

表51

假設檢定結果彙總表

研 究 假 設 台灣地區 大陸地區

不同員工屬性對於工作動機有顯著差異 部分成立 部分成立

不同員工屬性對於工作壓力有顯著差異 部分成立 部分成立

不同員工屬性對於組織承諾有顯著差異 部分成立 部分成立

不同員工屬性對於工作滿意度有顯著差異 部分成立 部分成立

員工之工作動機對工作壓力有正向影響關係 成立 不成立

員工之工作動機對工作滿意度有正向影響關係 成立 不成立

員工之工作壓力對組織承諾有負向影響關係 成立 成立

員工之工作滿意度對組織承諾有正向影響關係 成立 成立

一、兩岸員工在工作動機構面現況分析 (一)工作動機-拉力因素

整體而言，工作者選擇企業任職的前三大要素一為企業的穩定度高；二為企業的 形象佳；三為企業的福利制度佳。尌本研究分析，選擇至該企業服務的首要條件是企 業的穩定度(48.9%)，本研究認為此乃因為目前經濟不景氣，企業無預警休業、裁員、

強制員工放無薪假的事件頻頻發生，工作者為避免頓時失業，造成生活負擔等問題，

故以勞資雙方而言，企業穩定經營、長期發展是非常重要的。其次企業形象亦是工作 者考慮的重要因素之一，有29.8%的員工認為企業形象佳，是選擇至目前企業尌職之

效果，相對於員工對企業亦是如此。最後是企業的褔利制度佳(24.7%)，企業一般的 基本福利制度有勞健保、三節暨年節獎金、員工暨眷屬保險、獎金制度等，本研究之 企業的福利制特除上述基本福利外，還包含員工團保、年度員工身體健康檢查、宿舍 環境、公司環境、員工餐廳、休閒活動中心等等；然企業福利制度是否周全，主要依 企業規模大小及企業主是否重視員工福利與否為主。但尌一般工作者而言，認為企業 的福利制度佳，亦為重要因素之一。

(二)工作動機-推力因素

在工作動機推力因素方面，台灣與大陸員工的偏好順序差距不大，整體而言，「社 會需求」構面是兩岸員工重視程度最低，可能是現在網路的發達且資訊獲取容易，兩 岸員工覺得工作可拓展人際關係、社交生活及不與社會脫節，但仍可從其他方式獲 得，並非一定由工作環境中才可獲得有關。

本研究整體而言，不論男女、婚姻狀況、年齡、學歷、年資、職位等個人屬性都 可能會影響到員工的工作動機。若以地區別論之，台灣地區員工的年資層分佈情況不 同，對「生活需求」構面上稍有差異性。而職位的不同對於「社會需求」構面有所差 異，因擔任職務的不同其重視度也有些差異，分析顯示：行政人員所接觸到的人、事、

物層面比線上作業員廣，對於社交及拓展人際關係的動機則較線上作業員高。大陸地 區員工的學歷分佈情況不同，對「社會需求」構面上稍有差異性。分析顯示：學歷越 高者對人際社交及人脈的建立越重視。而年資的不同對於「生活需求」構面有所差異，

分析顯示：年資10年以上的工作者高於年資1年以內的工作者。本研究認為在現今經 濟不景氣、油價及各類民生物價指數飆漲，卻唯有薪資不漲，然年資10年以上的工作 者一般年齡也會稍為年長些除了要面對日常生活開銷、拿錢回家貼補家用外還要為即 將到來的退休生活作準備，所以會比其他年資較淺的工作者更重視「生活需求」構面。

二、兩岸員工在工作壓力構面現況分析

在工作壓力方面，台灣與大陸員工的偏好順序差距不大，整體而言，兩岸員工均 在「同事支持」程度最高，本研究認為在家靠父母，在外靠朋友的道理一點都不假，

同儕之間的協助、協調有助於工作的完成，相對的所帶來的工作壓力則較低。

本研究整體而言，不論男女、婚姻狀況、年齡、學歷、年資、職位等個人屬性都 可能會影響到員工的工作壓力。若以地區別論之，台灣地區員工的學歷層分佈情況不 同，對「工作創意」構面上稍有差異性。而職位的不同對於「工作創意」、「主管包容」

構面有所差異，分析顯示：在「工作創意」構面上課職以上人員(含)、經理職以上人 員(含)的工作者高於線上作業員的工作者，而在「主管包容」構面上行政人員的工作 者高於線上作業員。大陸地區員工的學歷層分佈情況不同，對「工作創意」構面上稍 有差異性。而職位的不同對於「工作創意」、「主管包容」、「工作時間」構面有所差異，

分析顯示：在「工作創意」構面上課職以上人員(含)的工作者高於線上作業員的工作 者，而在「主管包容」構面上行政人員的工作者高於線上作業員。本研究認為在「工 作創意」的構面上因線上作業員均屬於生產線之工作者其工作內容皆是制式化無需特 殊專長也無需高度技術，這些具有深度的工作一般課職以上人員(含)、經理職以上人 員(含)的工作者接觸較廣，故「工作創意」構面，課職以上人員(含)、經理職以上人 員(含)的工作者所感受的壓力會比線上作業員大。而在「主管包容」構面上則因行政

己個人利益，且願意付出額外努力，全力以赴以達成目標，但外在環境有更好的發展 仍有可能轉換工作。

本研究整體而言，不論男女、婚姻狀況、年齡、學歷、年資、職位等個人屬性都 可能會影響到員工的組織承諾。若以地區別論之，台灣地區員工的年齡、年資與職位 層分佈情況不同，但卻同樣的對「認同承諾」構面上有差異性。依分析顯示：尤其在 年齡層方面差異更加顯著，從分析得知 35-40 歲以下工作者與 40 歲以上的工作者高 於 20-25 歲以下的工作者。本研究認為 35-40 歲以下工作者與 40 歲以上的工作者除 了要面對日常生活開銷、拿錢回家貼補家用外還要為即將到來的退休生活作準備，所 以對組織的穩定性、政策與條件上會比其他年齡層的工作者更重視。大陸地區員工的 學歷層分佈情況不同，對「努力承諾」構面上稍有差異性。而職位層分佈情況不同，

對「留職承諾」、「認同承諾」與「努力承諾」構面上均有差異性。依分析顯示：在「留 職承諾」構面是行政人員的工作者高於線上作業員，而「努力承諾」構面是課職以上 人員(含)的工作者高於非線上作業員。本研究認為線上作業員均屬於直接參予生產線 之工作者，然一般製造業的生產線其工作內容皆是制式化，比較沒有發揮的空間也比 較沒機會做額外的努力來展現自我，故一般線上作業員對組織內的「留職承諾」均由 企業間的薪酬多寡來決定去留。

四、兩岸員工在工作滿意度構面現況分析

在工作滿意度方面，台灣與大陸員工的偏好順序差距不大，整體而言，兩岸員工 均在工作期望滿意度的構面上「薪資報酬」程度最高，但工作實際感受滿意度的構面 上卻是「同事關係」程度最高，所以一般期望與實際是有落差的。

本研究整體而言，不論男女、婚姻狀況、年齡、學歷、年資、職位等個人屬性都 可能會影響到員工的組織承諾。若以地區別論之，台灣地區員工的年齡層分佈情況不

同，對「同事關係」構面上稍有差異性。學歷層分佈情況不同，對「上司關係」、「同 事關係」構面上有差異性。依分析顯示：在「上司關係」、「同事關係」這二個構面均 是研究所以上的工作者高於高中/職(含以下)的工作者。本研究認為高中/職(含以下) 的工作者均屬於生產線之工作者其工作內容皆是制式化一般企業對線上作業員的訓 練方式均採一個命令一個動作的軍事管理，與主管的溝通及同事間的互動相對性減 少，一般研究所以上的工作者在組織內部所擔綱的工作較具有深度，與主管溝通及同 事間的互動較頻繁，所以對「上司關係」、「同事關係」的滿意度感受較深。而在職位 層分佈情況不同，對「上司關係」構面上稍有差異性。大陸地區員工的職位層分佈情 況不同，對「薪資報酬」、「上司關係」構面上有差異性。依分析顯示：在「薪資報酬」、

「上司關係」這二個構面均是行政人員高於線上作業員。本研究認為線上作業員其工 作內容皆是制式化，無頇特別的技術也無頇高學歷，一般企業對線上作業員的薪資報 酬會比行政人員低，訓練方式均採一個命令一個動作的軍事管理，與主管的溝通及互 動相對性減少，故行政人員在組織內部所擔綱的工作較具有深度，與主管溝通及互動 較頻繁，所以對「薪資報酬」、「上司關係」的滿意度感受較深。

五、兩岸員工工作動機對工作壓力與對工作滿意度的影響

由分析顯示，工作動機的高低會對兩岸員工的工作壓力及工作滿意度有所影響，

而工作動機傴在台灣地區員工的工作壓力與工作滿意度呈正向影響關係，即工作動機

經分析顯示，兩岸員工的工作壓力對組織承諾皆具有負向影響關係，且為直接效 果。即表示員工的工作壓力愈大相對組織承諾則愈低； 此與Yates(1979)、Megllno(1977) 及Huber(1981)等學者對工作壓力與工作績效的研究，相呼應。適量壓力也可增進續 效，然而過度的壓力則將導致績效下降，而此二者呈倒U 形關係。所以適度的工作 壓力會使工作者產生挑戰及滿足的反應，激發個人的潛能，但過度或不當的工作壓 力，反而會造成工作者反行為，如績效降低、缺乏創造力、曠職與離職增加。兩岸員 工的工作滿意度對組織承諾皆具有正向影響關係，意既工作滿意度愈高，對組織承諾 則愈高，員工滿意度越高，越有意願繼續為組織努力付出並對組織的認同，進而將公 司的利益、目標視同自己的利益，願投入額外的努力，凡事全力以赴，並希望繼續成 為組織中的一份子，增加績效降低離職率。