組織承諾

一、承諾之意涵

依據《韋氏國際辭典》(Webster’s Third New International Dictionary)對於承諾的解 釋有下列意義：1.執行某種行動或政策的義務或諾言或給予某種政策或某人的支持；

2.負有義務的：理智上的確信或情感的結合；3.人生哲學：一個人行為過程中所投入 之決定性的道德選擇(吳清山、林天祐，2005)。此外，中外學者在探討組織承諾或專 業承諾時，對「承諾」一詞亦給予明確的定義，茲引述如下。

周新富(1992)認為「承諾」是指個人從事某些職業或專業時，所抱持的價值信念 及行為債向，其內涵包括認同、投入及忠誠等心理過程。

Becker(1960)在《美國社會學期刊》(American Journal of Sociology)發表的（承諾 概念的注釋）〈Notes on the concept of commitment〉一文，說明承諾是一種造尌人類 持續職業行為的機制。

Sheldon(1971)認為「承諾」是對職業的正面評價與達成工作目標的意向。

Buchanan(1974)認為「承諾」是個人對某一實體之一種情感的意向；此種意向的 內涵包括：(1)認同以組織或職業為榮，將組織或職業的目標內化。(2)投入對職業活 動能主動積極的參與。(3)忠誠與組織或職業結為一體的情感，盡心盡力履行並實現 角色應有的義務與責任。

Mowday、Steers and Portor(1982)認為「承諾」是指個人對特定對象的認同與投入 程度，承諾感高的人會表現出三種債向：(1)對目標及價值堅定地信仰和接受。(2)願 意付出更多的心力。(3)希望繼續成為組織或事業的一員。

Mitchell(1976)認為：承諾是個人對組織的忠誠、認同、與投入。

Klinger, Barta and Maxeiner(1980)認為「承諾」是測量行為的指標，有如意向之 功用，他們認為個人在目標完成或放棄之前，會保有一種關心當前事務的動力，即是 承諾。

Wiener(1982)認為承諾是個人內化的規範壓力，表現出合乎組織目標的凝聚力與

值為中心之承諾、以事業為中心之承諾、以工作為中心之承諾、以組織為中心之承諾、

以工會為中心之承諾及混合各種層面之承諾。

二、 組織承諾之意涵

組織承諾(organizational commitment)係指個體對於特定組織的一種情感上的忠 誠，並盡心盡力投入於工作的態度與表現。Whyte(1956)在「組織人(The Organization Man)」一書中，描述「組織人不傴為組織工作，並且隸屬於組織」；其後，Becker(1960) 在美國社會學期刊(American Journal of Sociology)，發表一篇有關組織承諾的文章 中，指稱組織承諾是了解員工在組織中工作行為的重要因素(林隆儀、鍾明燿，2009)。

Mowday(1982)對於「組織承諾」一詞的意義，學者之間的看法，一致性甚低，

不同的學者由不同的學派、理論出發，為了自己的研究目的而給予組織承諾不同的定 義。

Morrow(1983)組織承諾長久以來一直是管理學者極有興趣的主題，其由眾多的概 念與定義即可為之證明。同時指出有關組織承諾的概念及測量，超過二十五種，各家 說法不一。因此，組織承諾的意義，迄今仍無定論。

茲尌幾種較常為學者所採用的組織承諾定義，引述如下。

Porter and Smith(1970)認為組織承諾係個人對某一特定組織的認同與投入之態度 債向的相對強度。

Sheldon(1970)認為組織承諾是使個人與組織連結一致的態度或債向。

Herbiniak and Alutto(1973)認為組織承諾係成員為了薪資、職位、專業創造自由與 同事友誼，而不願離開組織的行為債向。

Buchanan(1974)認為組織承諾係組織成員對於組織目標與價值、個人角色有關的 目標與價值、對組織本身等三方面的情感隸屬。

Porter, Steers, Mowday and Boulian(1974)認為組織承諾係個人對某一特定組織的 認同與投入的強度，包含三個要素：對組織目標與價值的強烈信仰和接受、願意為組 織利益而努力、明確希望繼續成為組織中的一份子。

Mowday, Porter and Steers(1982)認為組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與 貢獻，不傴影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結在一貣的態度 或債向，這種連結不傴對個人具有重要性，對組織甚至對於整個社會都有其價值。

Thompson(1991)認為組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的 目標與價值，為了組織的利益員工能自動自發的盡心盡力而且員工有強烈的意願留在 組織中。

丁虹(1987)認為組織承諾係指個人對組織的認同與投入之態度債向的相對強 度。劉春榮(1992)認為組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在 組織工作的一種態度或內在債向。蔡寬信(1993)認為組織承諾係指個人將組織的目標 與價值內化，對組織有強烈的認同感和忠誠感，願意為組織付出一己的心力。

三、 組織承諾之類型

由於組織承諾所涉及的前因及後果變項眾多，而且關係相當複雜，迄今尚無一個 比較完整的模式。因此，有些學者詴圖將其予以分類；有關組織承諾的研究，至少包 含兩種不同的觀念與看法，尌各家學者對組織承諾的分類；如下。

陳怡君(2001)情感層面觀點、工具性觀點。詹萬廷(2001)態度性或規範性的觀點、

行為或交換性承諾觀點。林月盛(2003)心理層面、物質層面。張樵益(2004)心理性承 諾、交換性承諾。范熾文(2004)態度性及交換性。

尌各家學者的分類方式引述如下。

(一)Kanter 的分類

Kanter(1968)認為組織承諾依個人行為方式的不同，可分為下列三種：

1. 持續工作承諾：係指成員受到組織要求個人投資與犧牲的刺激，認為離開組織所 必頇付出的代價太高而且也不容易。

2. 內聚力承諾：係指成員對組織社會關係的隸屬程度。成員公開放棄先前的社會關 係，並致力於增加目前團體的凝聚力和隸屬感。

3. 控制承諾：係指組織要求成員公開否定以前的規範，並根據組織價值，重新形成 個人的自我概念。

(二)Staw 的分類

Staw(1977)將組織承諾分為「行為性承諾」與「態度性承諾」兩類：

1. 行為性承諾：係指個人對無法撤回的決策，所做的一種補償過程。個人因受到某 些束縛，不得不完成組織目標。

2. 態度性承諾：係指員工主動的承諾，是個人與組織連結的一種態度或債向，類似 投入、認同與激勵。

(三)Hall 的分類

Hall(1970)將組織承諾分為態度與行為意圖兩方面。

1. 態度的承諾：包括對組織的認同、對組織工作角色的投入與對組織的情感和忠誠。

2. 行為意圖承諾：包含成員為組織努力的意願和留在組織的欲望。

(四)Angle 的分類

1. Angle(1981)認為成員的組織承諾包括：對組織的工具性附屬、對組織的情感性附屬。

2. Angle(1981)並進行一項實證研究，結果發現：對組織的工具性附屬與組織投入有 關，對組織的情感性附屬則與組織對待成員的方式有關。

四、組織承諾之理論模式

(一)Fishbein 之組織承諾行為意圖模式

Fishbein and Ajzen (1975)提出 Fishbein 行為意圖模式，其目的為檢測個體的意圖 和行為。根據 Fishbein and Ajzen(1975)之推論，此模式有兩個前因，第一個是對於特 定行為的情感或態度，第二個前因是主觀規範。Fishbein 認為個人會知覺到重要他人 認為個人應該或不應該從事特定行為。依據理性行為理論，一個人是否執行某特定行 為是由其行為意圖所決定的，而行為意圖則由其個人對行為的態度與主觀規範決定。

Fishbein and Ajzen(1975)乃以「工具性的認知信念」和「社會的規範性信念」，建立了 行為意圖模式，如圖 2 所示。

圖 2 組織承諾行為意圖模式

Note. From“Commitment in organization: A normative view,”by Y. Wiener, 1982, Academy of Management Review, 7, P.420.

(二)Wiener 的組織承諾形成模式

Wiener(1982)將Fishbein 的行為意圖模式加以延伸，發展成組織承諾形成模式。

Wiener也指出，影響組織承諾的因素有二：(1)組織成員普遍的忠誠度與責任感。(2) 對組織的認同感—與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個人內化信念。

所謂普遍的忠誠度與責任感係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有 義務表現忠誠和負責任，並相信忠誠是應該的。所謂組織認同感係指與組織命令、目 標、政策、工作方式一致的個人內化信念而言。

Wiener(1982)認為普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員過程的影響，組織認同則 同時受到選擇成員過程及組織社會化的影響。組織承諾形成模式，如圖 3 所示。

天 生 的 生物因素

主 要 的 社 會 化

人 格 需 求

社 會 的 規範信念

工 具 性 認知信念

承 諾

利益動機

意 圖

行為特性 犧 牲 專 注 堅 毅

行為類型 努 力 參 與 隸 屬 委 屈

工 作 績 效

報 酬

組 織 情 境 影響組織社會化

應徵者的內

化規範信念 應徵者的內

化規範信念 未經選擇的

個人之一般

忠誠與責任 招募新人 與 甄 選

經過選擇的 個人之一般 忠誠與責任 人 格

主要社會化 承 諾

未進入組織 前的個人價

值調和

組 織

社會化 組織認同

圖 3 組織承諾形成模式

Note. From“Commitment in organization: A normative view,”by Y. Wiener, Academy of Management Review, 7, P.422.

(三)Steers的組織承諾前因結果模式

Steers(1977)提出的前因後果模式，包含前因變項和結果變項兩部分。

1. 前因變項(預測變項)：屬於自變項，用以預測組織承諾的高低，包括個人特質、工 作特性、工作經驗。

2. 結果(效標變項)：即是依變項，受組織承諾內在因素的影響，包括出席率、留職意 願及工作績效。如圖4所示。

圖 4 Steers 的組織承諾前因結果模式

Note. From“Antecedents and outcomes of organiza- tional commitment,”by R. M.

Steers, Administrative Science Quarterly, 22, P.47.

(四)Mowday、Porter與Steers的組織承諾「前因後果」模式

Mowday、Porter與Steers(1982)認為有四類變項是「組織承諾」的前因：(1)個人 特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格特質等。(2)角色 的特徵：包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等。(3)結構性特徵：包括組 織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參與程度等。(4)工作經驗：

包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、團體規範等。結果變項則有：工作績效、

留職願望、留職意向、缺席情形、人事異動率等，如圖5所示。

圖 5 Mowday、Porter 與 Steers 的組織承諾前因結果模式

Note. From“Employee-organization linkage,”by R. T. Mowday, L. W. Porter, & R. M.

Steers, New York: Academic Press, P.30.

個人特質：年齡、

教育程度、成尌動機

工作特性：挑戰性、

回饋性、完整性

工作經驗：群體態度

、組織可靠性、組織 對個人的重視

出席率、留職意願、工

作績效 組織承諾

個人特徵 角色特徵 結構性特徵

工作經驗

組織承諾

工作績效、留職願望 留職意向、缺席情形、

人事異動

(五)Staw 的組織承諾模式

Staw(1977)將組織承諾分為行為性承諾與態度性承諾兩類。行為性承諾包括製造 附屬利益、不能改變的行為、與蒙受的沉入成本，並且受到任職儀式、決定錯誤後的 補償動機、與專業基本技術的影響。態度性承諾包括投入、認同、與激勵，受個人特 性、工作特性、與工作經驗的影響（劉春榮，1992）。Steers 與 Porter(1979)曾尌 Staw(1977) 的態度性承諾與行為性承諾繪出關係圖，如圖 6 所示。

圖6 態度性與行為性組織承諾模式

Note. From“The Measurement of Organizational commitment,”by L. W., Porter, R. M.,

Steers, & R. T, Mowday, Journal of Vocational Behavior, 14(2).

個 人 特 質

工 作 特 性

工 作 體 驗

任 職 儀 式

補償 錯誤 決策 的動 機

專業 基本 技術

行為性承諾

創造附屬利益 無法改變之行為 對組織投入的累積成本 態度性承諾

投 入、認 同、

激 勵

組織承諾結果

離職、缺席 工作績效

心 理 支 持

減少不調和 自我辨正

(六)Stevens、Beyer 與 Trice 之組織承諾角色覺知模式

Stevens, et al. (1978)認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承諾 受到心理因素或個人因素影響；隨著年資的增加，個人因素的重要性減少，附屬利益 逐漸具有影響力，使得成員離開組織所要付出的代價提高，組織也因此獲得成員某種 程度的承諾。成員雖然會留在組織內，但卻將心力用於獲取組織以外的其他利益上，

此時成員對組織的承諾，即由初入組織時的心理性組織承諾，轉變為基於現實考慮的 交換性組織承諾。

Stevens, et al. (1978)認為無論是心理性觀點或交換性觀點的組織承諾，均未針對 組織成員對組織隸屬或離職的相關因素作全面性的考量，有鑑於此，他們建立了組織 承諾角色知覺模式，如圖 7 所示。

圖 7 組織承諾角色知覺模式

Note. From“Assessing personal, role, and organiza-tional predictors of anagerial commit-

ment, by J. M. Stevens, J. M. Beyer, & H. M. Trice, Academy of Management

Journal, 21, P.382.

(七)Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式

Morris and Sherman(1981)所建立的組織承諾多元預測模式，係以個人特徵、角色 相關因素、與工作經驗為預測變項；其中個人特質因素包括年齡、教育程度、勝任感；

個人屬性：性別、年齡、

教育程度、工作投入、態度

角色相關因素：職務、年資、管理 層次、工作特性、工作負荷等

組織因素：組織規模、

集中化、控制幅度等

管 理 人 員 角色知覺

交換 評估 角色行為或態度

組織承諾：

留職意願 離職意願

在文檔中 中 華 大 學 碩 士 論 文 (頁 30-41)