第二章 文獻探討
第二節 國外教師組織公民行為前置變項相關研究
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第二節 國外教師組織公民行為前置變項相關研究
本節將探討國外教師組織公民行為之前置變項基本概念與重要內涵，以瞭解 國外教師組織公民行為之影響因素，藉以提升教師之組織公民行為。而組織公民 行為自發展與研究以來，聚焦組織公民行為本身研究成果豐碩（LePine et al., 2002 ; Hoffman et al., 2007）。然而，在組織公民行為的因素（determinants）研究 上，大多僅分為一至兩種變項、影響結果或調節變項對組織公民行為的影響，諸 如生涯發展、年齡、任期、個人與組織適配、工作滿意度（job satisfaction）、內 部溝通模式（internal communication patterns）、組織文化（organizational culture）、
組織氣氛（organizational climate）、態度（attitudinal）、人格（dispositional）、領 導與工作環境或組織公民行為之影響結果（consequences）等研究（Penner, Midili,
& Kegelmeyer, 1997；LePine et al., 2002；吳政達，2005，2007；Organ et al., 2006；
Shweta & Jha, 2009; Mohammad et al., 2010）。
Chen、Lam、Schaubroeck 與 Naumann（2002）研究程序公帄氣候（procedural justice climate）、團體領導支持（group leadership support）、凝聚力（cohesiveness）
等變項對團體組織公民行為影響，並更進一步指出研究團體（unit-level）組織公 民行為較個體（individual）層面更具實證結果。在組織公民行為研究方面，Organ 等人（2006）歸納主要兩大前置變項，即領導與部屬特性（individual/employee characteristics）層面。其中，後者又可分為主要為態度變項（attitudinal antecedents）
與人格變項（dispositional antecedents）。又吳政達（2010）另探討團體層面如組 織文化對組織公民行為之跨層次影響，使組織公民行為之前置變項研究更具完整 性。故綜合 Podsakoff 等人（2000）之後設分析研究則歸納出主要之組織公民行 為的影響因素為個體特徵（individual or employee characteristics）、任務特徵（task characteristics ） 領 導 行 為 （ leadership behaviors ） 和 組 織 特 徵 （ organizational characteristics）四種類型，本研究茲依其分類統整國外教師組織公民行為前置變 項主要研究如下。
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壹、教師組織公民行為前置變項之相關研究—領導行為
從研究可知，領導風格與對領導者與成員之信任為促進組織公民行為的重要 因素之一（Burns & Carpenter, 2008），雖然實證研究認為領導風格與組織公民行 為之關係主要源於非教育情境之研究（Nguni et al.,2006），但領導行為對組織公 民行為之影響可從以下相關研究獲證。Cohen 與 Keren（2010）研究結果顯示與 教師組織公民行為最一致之變項則係校長的領導風格，亦對教師組織公民行為各 構面具很大的影響（直接與間接的模式）。Podsakoff 等人（2000）即指出轉型領 導（transformational leadership）、交易型領導（transactional leadership）、目標 途徑理論領導（Path-Goal theory of leadership）以及領導者與部屬交換關係 (leader-member exchange，LMX）之四種領導行為及其各構面與組織公民行為存 在顯著相關。Goleman（2000）則指出六種不同領導風格對教育情境具有正面與 負面之影響，即強制型（coercive）、權威型（authoritative）、關係型（affiliative）、
民主式（democratic）、標竿式（pacesetting）與教練型（coaching），其中，對於 組織具正向影響者，則易產生組織公民行為（Burns & Carpenter, 2008）。
在轉型領導與交易型領導方面，前者為願景的轉變，包括核心轉型領導
（―core‖ transformational leadership）、願景闡述、提供合適模範、促進群體目標 之接受性、高度績效期望、激發智慧（intellectual stimulation）；後者則係維持現 狀，包括維持其持續性的獎賞行為、持續性的處罰行為、非持續性的獎賞行為、
非持續性的處罰行為（Podsakoff et al., 2000）。Nguni 等人（2006）研究指出，校 長的轉型領導各構面對教師的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為具相當預測 效果；而教師的工作滿意度在校長的轉型領導對教師的組織承諾和組織公民行為 的影響中具有中介效果，此外，轉型領導行為對於價值承諾、組織公民行為與工 作滿意度具有強烈的調節效果。Podsakoff 等人（2000）則認為轉型領導與交易 型領導行為與組織公民行為之利他、禮貌、勤勉審慎、運動員精神及公民道德皆 呈正相關，其中，在交易型領導方面，非持續性的獎賞行為表現為正相關；持續
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性的處罰行為表現為負相關。再者，Tschannen-Moran（2003）研究亦顯示校長 透過轉型領導，促使教師展現組織公民行為，而教師對校長的信任更為主要解釋 之變項。
領導者與部屬交換關係方面，著重在領導者對其不同成員發展出不同程度之 關係（Graen & Uhl-Bien, 1995）。Organ 等人（2006）指出過去的研究傾向研究 領導者風格（style）之理論與實證研究，然 Sandy、Lynn 和 Robert（1997）研究 亦顯示領導者與部屬交換關係與組織公民行為呈現正相關。Podsakoff 等人（2000）
後設分析結果認為領導者與部屬交換關係與整體組織公民行為及其利他行為構 面具有正向相關。而 Bhal、Guati 與 Ansari（2009）研究指出領導者與部屬交換 關係對組織公民行為的忠誠度之影響，以組織承諾作為中介效果，其中亦可發現 組織承諾係組織對個體之認同，但此種認同並非屬於組織中之常規，由此，亦可 藉由組織公民行為展現出成員對組織的角色外之認同程度。
在授權型、支持型的領導方面，Ehrhart（2002）研究則指出領導者倡導僕人 領導（servant-leadership），使成員知覺到重視道德責任（moral responsibility）不 僅是組織的成功，亦是成員與其他利害關係人之成功，故能促進整體組織公民行 為。DiPoalo 和 Tschannen-Moran（2001）證實同僚領導風格（collegial leadership style）與組織公民行為具強烈相關。Bogler 與 Somech（2004）研究發現教師參 與學校決策，透過授權的中介效果，進而對組織公民行為產生顯著影響。其他研 究（Bogler, & Somech, 2004）亦指出在教師授權之教師決策（decision-making）、
自我效能（self-efficacy）、教師地位（status）、自主性（autonomy）、影響（impact）、
專業成長（profession growth），其中，在教師決策、自我效能與教師地位上，對 組織公民行為具有顯著影響（p<.0001）。
由此，教師知覺校長領導行為亦影響教師的組織公民行為（Cohen& Keren, 2010），故領導者必頇視情境之不同而改變其領導風格，而教師對校長之信任在 組織中是增進組織公民行為之重要因素（Burns& Carpenter, 2008）。Emmerik、
Van Hetty 與 Euwema（2007）指出雖然各學校領導者致力於鼓勵成員從事組織公
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民行為，即便可能阻礙成員的人格發展，然而，要使成員自願達成利組織行為，
仍頇視領導者之領導成效程度為準。換言之，認為領導風格對於學校組織變革具 有重要影響，若學校領導者能理解其重要性，則對於組織文化之改變才能達成其 目的（Burns & Carpenter, 2008）。
貳、教師組織公民行為前置變項之相關研究—個體特徵
在個體特徵方面，Organ 等人（2006）指出使用態度（attitude）與性格
（disposition）變項加以預測行為之研究，逐漸在社會心理學研究中獲得關注。
組織公民行為之前置變項研究當中則發現成員的態度與組織公民行為相關，亦即 工作滿意度與組織承諾皆為歸類在組織公民行為之前置變項中（Bateman &
Organ, 1983；Smith et al., 1983）；故個體特徵前置變項主要可分為成員態度
（employee attidudes）變項、人格變項（dispositional antecedents）、人口統計變 項（demographic variables）、成員角色覺知（employee role perception）等（Podsakoff et al., 2000 ）。 其 中 ， 在 成 員 態 度 變 項 包 括 滿 意 度 、 組 織 承 諾 、 組 織 公 帄
（organizational justice）、對領導者之信任，Cohen 與 Keren（2010）研究顯示正 向的工作態度行為對組織具有正面的影響，而工作態度影響教師組織公民行為或 許與其他組織不同（Zeinabadi, 2010），原因在於教師屬於專業服務性質，其對於 學校與利害關係人具有一定承諾（DiPaola & Hoy, 2004）。
在工作滿意度相關研究可發現，過去 Smith 等人（1983）至近年 Foote 與 Tang
（2008）的研究皆指出工作滿意度與組織公民行為具有顯著關係。而 Organ 早期 的研究中，多以組織效能能否由工作滿意度（job satisfaction）影響組織公民行為 之研究（LePine et al., 2002），而 Organ 及其同事之研究亦證實工作滿意度與組織 公民行為呈正向關係（Shweta & Jha, 2009），雖然研究結果發現滿意度和績效的 關係不高，具體來說，員工的工作滿意度預測員工的行為確實可能被排除在研究 人員的觀念之外，但不管怎樣卻改善了組織的功能（即組織公民行為）（Dalal, 2005）。而在工作滿意度其各構面研究上，Zeinabadi（2010）研究顯示內在工作
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滿意度對組織公民行為具直接顯著之影響，即內在工作滿意度為內在動機，促使 其從事正向行為。然其他實證研究發現，整體工作滿意度比起其各構面與組織承 諾對組織公民行為之影響卻呈現較少影響（Testa, 2001），其原因在於工作滿意度 是否為組織承諾之前導（precursor）因素或是否組織承諾為影響工作滿意度之其 他構面，大多數的研究則認為工作滿意度為組織承諾之前置變項 Zeinabadi（2010）。
亦有其他研究指出高度的組織承諾導致工作滿意度產生（Poznanski & Bline, 1997）。而在教育情境中，Zeinabadi（2010）研究提出整體的工作滿意度對組織 公民行為之影響。對於組織公民行為之預測變項可進行更進一步之研究。Somech 與 Drach-Zahavy（2000）研究則指出工作滿意度與組織公民行為各構面有正向相 關。在對自我效能方面僅對於團隊與組織有正向相關。
在組織承諾方面，常作為預測組織公民行為的重要變項（Becker, 1992;
O’Reilly & Chatman, 1986; Williams & Anderson, 1991）。Dalal（2005）後設分析 歸納出組織承諾被使用來解釋組織公民行為的因素之一，並且能夠預測員工對工 作條件的滿意度和工作場所的過程、成果和互動，係為公帄合理的行為方式且有 利於組織或其他成員之行為，並且對組織表示承諾。研究指出組織承諾與教師組 織公民行為具有正相關（Feather & Rauter, 2004; Bragger et al., 2005），Bogler &
Somech（2004）與 Rosenholtz（1991）研究更發現組織承諾、專業承諾（professional commitment）以及組織公民行為與學校效能相關且教師承諾對於學校效能具有預 測結果。此外，組織承諾與組織公民行為之關係，亦可能受到程序公帄、領導風 格與獎勵制度等變項之調節，換言之，當成員感受到組織之程序公帄與領導者分 配公正之獎勵，則更對於組織更為滿意，亦即這些變項可能直接影響工作滿意度 與組織承諾（Bragger et al, 2005），此外，在實證研究方面，學者對於工作滿意 度、組織承諾與教師組織公民行為之相關持較少關注，研究顯示內在工作滿意度
Somech（2004）與 Rosenholtz（1991）研究更發現組織承諾、專業承諾（professional commitment）以及組織公民行為與學校效能相關且教師承諾對於學校效能具有預 測結果。此外，組織承諾與組織公民行為之關係，亦可能受到程序公帄、領導風 格與獎勵制度等變項之調節，換言之，當成員感受到組織之程序公帄與領導者分 配公正之獎勵，則更對於組織更為滿意，亦即這些變項可能直接影響工作滿意度 與組織承諾（Bragger et al, 2005），此外，在實證研究方面，學者對於工作滿意 度、組織承諾與教師組織公民行為之相關持較少關注，研究顯示內在工作滿意度