第二章 文獻探討

第七節 團隊績效

一、 績效的定義

績效(performance)乃指組織成員對於特定目標達成程度的一種衡量,在組織行 為上,績效可視為「效率、效能與效力三方面的整體表現」。由於績效是任何組織 對於營運效率上所追求的最終目標,因此過往針對組織績效各個層面探討的研究可 說是非常的眾多,因此所賦予其的定義也是不計其數。Katzell (1975)將其定義為:「達 成既定目標的程度。」Szilagyi 與 Wallar (1980)指出:「績效的意義在於顯現組織整 體運作活動的最終結果,也可用以衡量個體成功達成組織任務或實現目標的程度。」

French (1985)亦予以定義:「績效是一項行動方案達成目標的程度。」Schuler (1996) 則認為「績效通常指的是一套正式的、結構化的制度,用來衡量、評核及影響與員 工工作有關的特性、行為及結果,發現員工的工作成效,了解未來該員工是否能有 更好的表現,以期員工與組織均能獲益。」Wheelen 與 Hunger (2000)則認為「績效 是一項活動的最終結果。」

在國內學者的定義方面,張笠雲(1980)認為「績效就是表現,是指成果和目標 之間的關係。」 劉平文(1991)則定義績效為「對於組織目標達成程度的一種衡量。」;

李長貴(1997)則指出「績效不僅是結果,也是過程。」;許士軍教授亦於 2000 年提 出其對績效的看法,強調績效是所謂目標一致化作用。由上述眾多定義可得知,績 效是一種衡量方式,藉由觀察員工在組織內的活動來了解其完成被指定目標的程度,

並依其貢獻度的高低於以量化衡量(劉乾彬, 2008)。儘管眾家學者對於組織績效的定

義眾多,但在針對各研究範圍所產生的些微的差異之下,每種績效的定義也都有著

1979 Kast 績效應包含效能(effectiveness)、效率(efficiency)及組織 成員的滿意度。

1980 Glueck 為一種人事業務,企業經此活動來決定從業人員所達成 工作的有效程度。

1980 Szilagyi &

Wallar

二、 團隊績效

團隊績效是企業在判斷一個團隊是否有效地達成團隊目標的重要指標,亦是衡 量一個團隊是否運作順利的最終結果指標。Nieva、Fleishman & Reick 在 1978 年定 義團隊績效,認為團隊績效是:「團隊為了完成指派任務所表現出來的一種目標導 向之行為、活動與功能。」Salas (1992)等人認為:「團隊績效為整個過程不斷發展 協調和溝通模式影響下動態過程的產出,此過程受組織與環境特性、任務及工作特 性、及團隊和個人特性所影響,教育訓練可能且必須被採用以影響過程及其相關的 團隊績效。」而盧佩秋(2003)也提出:「團隊績效是一種團體所共享的信念,即團隊 成員認為在某一特殊情境中對於自己所屬的團隊,能否成功完成某項工作的一種能 力知覺和判斷。」

而在影響團隊績效的層面,McGrath 在 1964 年採用「輸入— 過程—產出」的 系統理論架構探討團隊績效的意涵,並認為這些投入在透過團隊的互動過程之後將 會影響團隊的績效產出,包括品質的高低、問題的解決、以及錯誤發生次數的多寡 等。同時,團隊也會有其它產出受到影響,主要是團隊成員 的心理感受方陎,例 如成員的工作滿足感與態度等(McGrath, 1964)。Nieva(1978)認為:「團隊成員的特性 和任務特性與需求會影響團隊的特性,再直接或間接的影響到個人與團隊績效。」

Gladstein(1984)提出之任務團體有效模型中也指出:「任務的複雜度或是相互依賴程 度也會影響團隊績效,而這些績效主要可以區分成實際的工作績效以及團隊成員的 心理滿意度。」Goodman、Ravlin 及 Schminke(1987)也提出:「團隊績效和工作滿足 是受到工作團隊之團隊成員的能力、團體的大小、衝突程度及成員遵從團體規範等,

所感受到的內部壓等因素所影響。」

李弘暉與鍾麗英(1999)將一些代表性的團隊績效理論模型加以歸納、分析並整 理,以瞭解團隊績效的現況與趨勢,其歸納的五種團隊模型,分別為描述性模型 (descriptive model)、 規範性模型(normative model)、實證性模型(empirical model)、

啟發性模型(heuristic model)及其他類模型,將各類型模型及其意涵彙整於表 2-14。

表2-14 團對模型分類

類型 學者 意涵

描述性模型 McGrath(1964) 建構出「輸入-過程-產出」的系統性架 構, 並成為團隊研究的基礎。描述性模

型成為團隊理論模型的主要架構。

Nieva et al.(1978) 指出個人特質應被重視。

Jewell & Reitz (1981) 列舉及分類影響團隊效能的變數中的重 要因素。

規範性模型 Hackman(1983) 強調組織系統與環境資源對團隊效能的 影享,探討如何實際建構關鍵變數,以 孕育出成功的團隊,建立規範性模型。

實證性模型 Gladstein(1984) 理論模型中少數有實際驗證的,證明了 團隊互動過程確實會影響團隊運作的成 果,提出團隊任務特質的干擾效果。

啟發性模型 Salas et al.(1992) 關注了團隊訓練在互動過程與團隊效能 間扮演的調節性角色。指出各團隊效能 影響變項間可能存在的交互作用。

其他 Morgan et al.(1986) 強調團隊發展階段的動態性效果。

Gersick(1988) 強調團隊發展階段的動態性效果。

Gampion et al(1993) 提出工作設計與相互關係此兩項變數。

Schwarz(1994) 著重於團隊促進過程及促進者的效果。

Tesluk & Mathieu (1999)

發現團隊互動過程與管理行為及策略、

成員凝聚力、工作滿意度及留團意願有 正向關係。

Stewart & Barrick (2000)

社會情感行為目的在於建立、增強及調 節團隊生活,任務行為目的則在於確保 團隊工作的完成,而前者對於團隊效能 有顯著性的影響。將團隊互動過程區分 為社會歷程與任務歷程。

李弘輝、鍾麗英(1996) 強調團隊互動過程的重要。證明團隊互 動過程中因素的交互影響關係,將全陎 品質管理的觀念融入團隊運作中。

資料來源:李弘輝、鍾麗英(1999)

在文檔中 組織領導者威權領導與團隊間投機行為對組織績效之影響-以組織承諾為中介變數 (頁 43-47)