第三章 研究方法

第四節 問卷設計

本研究採用問卷調查法,以問卷作為研究的測量工具,問卷編製方法採取結構 式(封閉型)問卷,由受測者依自己所感受之實際情況勾選。而問卷本身則針對受訪 對象的身份不同分為「團隊成員問卷」與「團隊主管問卷」兩種問卷。每受測團隊 之中選取1 名主管及 4 名成員分別填寫,綜合五份問卷的填答內容即為此一受測團 隊樣本之衡量依據。

一、 團隊成員問卷

團隊成員問卷內容主要分為兩部份,第一部份為本研究架構欲探討之五個變數 的衡量題項,包括領導者威權領導、同級團隊的投機行為、團隊之組織承諾、團隊 資源充足性以及團隊績效等五個變數,每個變數題項均以李克特(Likert)尺度量表分 為非常同意、同意、普通、不同意、非常不同意等五個等級。第二部份則為團隊成

員之基本資料,包含性別、年齡、在該公司的服務年資、在該團隊的服務年資、教 育程度、婚姻狀況、進入職場資歷、所得狀況等。

二、 團隊主管問卷

團隊主管問卷內容同樣分為兩部份,第一部份為針對該團隊績效的衡量題項,

其目的是為了避免僅由團隊成員評定本身績效而產生失真情況的可能性,故納入團 隊主管對於該團隊績效之主關性評量,排除與團隊成員本身衡量有明顯差異的樣本,

變數的每個題項同樣以李克特(Likert)尺度量表分為非常同意、同意、普通、不同意、

非常不同意等五個等級。第二部份則為團隊主管之基本資料,包含性別、年齡、在 該團隊的服務年資、教育程度、婚姻狀況、進入職場資歷、團隊成員人數、團隊中 男女比例、團隊中年齡差異程度、團隊中高學歷(大專以上)之比例及分散在不同地 點上班之團隊成員比例等。

三、 問卷預試

由於本研究問卷內容的設計是參考國外相關文獻對於變數之定義與衡量並加 以修改而得,因此問卷應保有一定的內容效度(content validity)。另外,為了使填答 者能夠清楚了解題意並明確作答,因此在發放正式問卷前經過多次與師長、學長討 論題項並修改可能造成受訪者誤會的題目,希望更能符合實際之情況,因此問卷應 也保有一定之表面效度(face validity)。而本研究為求謹慎,亦於問卷正式發放前先 蒐集15 筆的樣本(共 75 份問卷)進行前測,再根據預試問卷的因素分析結果進行問 項的局部修正,以確保此問卷能具有一定的效度。

第五節 資料搜集方法

一、 研究對象

本研究之研究對象為國內 37 間科技相關產業與企業之團隊主管及成員。企業

大小不拘,受訪團隊大小亦不受限,只要符合於同一企業內部、由一位主管帶領四 位以上員工之團隊單位即符合填寫五份問卷(包含 1 個主管及 4 個成員)組成一個受 訪樣本的條件。

二、 問卷發放與回收

本問卷是以紙本之方式進行,透過科技相關產業的受訪者發放給所屬團隊內其 他主管或成員填寫。正式問卷發放與回收始自2012 年 6 月中旬至 2013 年 1 月上旬,

為期超過六個月,一共發出160 份樣本(合計 800 份問卷),回收樣本 149 份,回收 率約為93%,剔除無效樣本 20 份,剩餘之有效樣本為 129 份。無效問卷之刪除準 則為: (1) 每個構面回答之勾選幾乎全部相同者;(2) 有題項漏填者; (3) 對於團隊 的績效表現而言,同一團隊中成員的認知與主管認知在填答時差距太大者。

第六節 資料分析工具與方法

本研究使用 SAS 統計軟體依序進行敘述性統計分析、組內一致性分析、信效度 分析與迴歸分析。先以驗證性因素分析來衡量構念信度、因素負荷量之 t 檢定、平 均變異萃取以及區別效度來確定衡量模式的信度與效度,並以複回歸分析檢視假設 是否成立,以及檢視模型中所設定的調節變數是否增強或削弱自變數與應變數間的 關係。

一、 敘述性統計分析

敘述性統計分析為針對問卷調查所蒐集取得之樣本資料,分別進行整理、陳述 與分析解釋等敘述性統計方法。本研究針對有效樣本,分別進行性別、年齡、在該 公司的服務年資、在該團隊的服務年資、教育程度、婚姻狀況、進入職場資歷、所 得狀況等八個項目之敘述性統計分析,以了解受訪者的基本資料與結構。

二、 組內一致性分析

資料一般都是從組織內的個體成員取得的,當研究方法採用個體作為群體層次 變數的資料來源時,研究者需要用一種組成模型來把個體資料集合為群體層次的結 構。對於這些被集合個體間的共用結構而言,組內一致性係數可以證明共用結構的 存在,也就是證明把個體資料集合為一個集體結構的有效性(Hofmann,2002)。

三、 信度分析

所謂信度分析,是用來檢測問卷中同一構面下各題項間的一致性,主要功能為 確定測量本身是否穩定以及衡量變數內部一致性程度。本研究利用Cronbach’s α 值 作為衡量問卷項目內部一致性的信度檢測方法。

四、 效度分析

效度分析是指一份測驗能真正測量到它所要測量的變數性質或具有某種特質 的程度。然而,評估一個測驗的效度不能只看效度的高低,還必須考慮效度的資料 是否適合使用目的,因此測驗的效度尚需視測驗達到其使用目的之程度而定。亦即,

一個研究測驗要達到欲測量之目的才算是有效的測驗,而此種有效程度即為效度。

效度可細分為三種類型,包括內容效度(content validity)、效標效度(criterion validity)和建構效度(construct validity),分述如下:

1. 內容效度

主要目的為檢查問卷內容的適切性,考量問卷是否包含足夠的樣本且具恰當 的比例分配。

2. 效標效度

以外在效標與本份測驗的相關係數當做評量依據,又稱為統計效度。而效標 通常是指一份已被認定是此種測驗的標準測量。

3. 建構效度

乃指測驗能夠測量到理論上的構面(construct)的程度,常用來評估一個測量是 否與其他可觀測變數有理論上的一致性。建構效度又可分為兩類:

(1) 收斂效度 (convergent validity)

當測量同一構念的多重指標彼此間聚合或有關連時,就存在收斂效度。

(2) 區別效度 (discriminant validity)

此類效度是指當一個構念的多重指標相聚合或有關時,則這個構念的多 重指標也應與其相對立之構念的測量指標有負向相關。

五、 多元(複)迴歸分析

本研究為探討各構念間的關係,採用多元(複)迴歸分析(Multiple regression analysis)進行資料分析。此種利用 OLS(ordinary least squares)來做多元迴歸分析是社 會學研究中常用的統計分析方法,此方法的條件是因變項為一個分數型的變項,而 自變項之測量尺度則無特別的限制,但先決條件仍然為變數間的因果關係應有合理 的理論基礎支持。因此我們仍須先由相關文獻的討論過程中發展理論模式,再由理 論引導統計分析的進行。

本研究先由相關文獻的討論過程中發展出理論模式後,並依序針對自變數對於 因變數的預測關係進行檢定,若自變數的p 值依據樣本證據所呈現的結果為顯著,

則代表著變數之間相互影響的主效果的存在;另外本研究並針對交互作用項檢定其 在調節迴歸式中的預測能力,如果交互作用項的值依據樣本證據所呈現的結果顯著,

即表示調節效果的存在,反之則代表不存在調節關係。

另外,由於本研究的研究架構中存在中介變數,因此需要針對中介變數的性質 作一個探討,根據MacKinnon et al. (2002),最常被普遍使用於檢測中介效果的方法 是Baron and Kenny(1986)所提出的三個步驟。根據 Baron and Kenny 所提出的方法:

首先,我們需要確定自變數與中介變數之間的關係存在;接著,我們也需要確認中 介變數與反應變數之間的影響關係;最後,我們要檢測自變數與反應變數之間的關 係是否因為中介變數的加入而被大幅的被削弱或者完全地消失。如此一來,我們即 可以從上述的檢測方法中進一步判斷研究中所欲探討之中介變數的性質是否為完 全中介或者僅存在部分中介效果。

第四章 資料分析結果

第一節 樣本結構

本節採用敘述性統計分析樣本的基本資料,以瞭解整個受測樣本之人口統計變 數分配狀況。有效樣本之人口統計變數分配如表4-1 所示。

表4-1 人口統計變數分配

人口統計變項 分類 樣本大小 百分比

性別 男 351 55.7%

女 279 54.3%

年齡

20 歲以下 25 3.9%

20~30 歲 189 30%

30~40 歲 221 35.1%

40~50 歲 156 24.8%

50 歲以上 39 6.2%

在該團隊服務年資

5 年以下 256 2.5%

5~10 年 235 2.7%

10 年以上 139 3.8%

教育程度

高中職(含)以下 196 31.1%

大專/ 大學 308 48.9%

研究所(含)以上 126 20.0%

婚姻狀況 已婚 424 67.3%

未婚 206 32.7%

進入職場資歷

5 年以下 170 27.0%

5~10 年 192 30.5%

10 年以上 308 42.5%

月薪所得

30,000 以下 249 40.0%

30,000~60,000 292 46.3%

60,000~90,000 69 11.0%

90,000 以上 20 2.7%

第二節 組內一致性分析

由於本研究採取五份問卷組成一組團對樣本的模式,因此使用 rwg以及ICC 等 指標來評估每組內部資料的同質性。根據James 等學者於 1984 年的文章中所指出,

若組內所得的資料要符合一致性,則rwg指標必須高於0.7(James, Demaree, & Wolf, 1984)。另外 ICC1 與 ICC2 則是另一個用來評估組內資料是否俱有一致性的常用指 標,其評估標準分別為,若ICC1 指標高於 0.12,則符合組內一致性(James, 1982);

而ICC2 指標則需高於 0.60,才符合一致性的標準(Baruch & Lin, 2012)。本研究分別 以rwg、ICC1 以及 ICC2 三指標評估樣本資料的組內一致性,彙整如表 4-2 所示。

表4-2 組內一致性指標

構面 ICC1 ICC2 rwg

領導者的威權領導 0.314 0.637 0.926

同級團隊的投機行為 0.296 0.617 0.945

團隊之組織承諾 0.297 0.618 0.851

團對資源充足性 0.316 0.639 0.926

團隊績效 0.313 0.635 0.860

第三節 整體適配度分析

整體適配度分析的主要目的是為了確保理論模式能解釋問卷所得資料,亦即分 析理論模式與實際調查資料間的差異程度(Anderson & Gerbin, 1988)。

本研究測量模式的整體配適統計量為χ2199 = 340.81, df = 199, χ2199/df = 1.71 ; p <0.001; NNFI = 0.94; NFI = 0.89 ; CFI = 0.95 ; RMR = 0.02; RMSEA = 0.07,根據 Hair et al. (1998) 以及 Bagozzi & Yi (1988) 所提出的模型配適度標準來評估本研究 整體模式配適度,顯示本研究整體模式具有合理的配適程度,顯示如表4-3。以下 就各項指標詳細說明。

(一) 卡方值比率

卡方值是檢驗模式整體適合度的一種量數,當卡方值愈大表示其模式的適合

度愈差。但由於卡方值容易受到樣本數大小的影響,亦即樣本數愈大其卡方值也

度愈差。但由於卡方值容易受到樣本數大小的影響,亦即樣本數愈大其卡方值也

在文檔中 組織領導者威權領導與團隊間投機行為對組織績效之影響-以組織承諾為中介變數 (頁 55-0)