第二章 文獻探討

第一節 領導理論

在組織行為的領域之中,有關「領導」的議題,無論對於實務或學術而言都是 一個相當重要的課題。早在數十年前,許多管理學者就己經開始從事有關領導方面 的研究,迄今己進行了無數的相關研究,經由這些研究調查的結果顯示出在個人與 組織的整合過程當中,透過「領導」這麼一個過程足以促使組織效能的提升。亦即,

一個出色的領導者將能達到激發員工潛能、提升工作效率,並與之共同達成組織目 標之效果。

一、 領導的定義

社會科學大辭典(Dictionary of the Social Science)中給領導一詞下了一個定義:

「領導是一種無形影響力,在社會行為的互動過程中,發生共同的情感,以從事並 完成客觀目標之工作。」而韋氏大辭典(Merriam-Webster’s Collegiate Dictionary)中則 將領導一詞的意思解釋為:「為獲得他人信仰、尊敬、忠誠及合作之行為。」

事實上,關於「領導」一詞所牽涉的範圍非常的廣泛,因此過去對於領導的相 關研究也非常得多,Stogdills ( 1974 ) 就曾提到:「有多少人企圖去界定領導一詞 的概念,就將產生多少有關領導的定義」。實務上,一個人在組織中擔任主管的職 位,即為一個領導的角色,而這個角色通常會伴隨著某種程度的權威,使得領導在 個人與組織的整合過程之中成為非常具有影響作用的因素,直接關係著員工作效率 與成組織的成敗。也由於領導的議題在組織行為科學中十分重要,相關的研究自然 非常得多,因此過去研究對於領導所下的定義也是非常得多。

Robbins、Kacpbs & Kaque(1990)對於領導(leadership)所做的定義是:「領導是給 予成員一個有意義的目標,促使他們為了達成目標而努力,並且將努力予以結合的 一種過程」。Hodgetts (1991) 則認為:「領導是影響成員並使成員達成某種特定目標 的一系列過程」。更早些Hollander (1969) 則以社會互換歷程(social exchange process)

的觀點,認為領導是由情境因素、主管的特質與期望以及部屬的特質與期望之間的 互動所決定,進而認為部屬為了得到主管的賞識、酬償與親近,將會依據主管的期 望來調整或持續自己的組織行為;相反的,主管也為了得到部屬的忠誠、熱誠、讚 美與貢獻,也會依據部屬的期望來改變或持續自己的行為。就如同人與人之間的互 動關係一般,主管與每位部屬或部屬與每位主管間的互動並不會完全相同,並且在 互動過程中,雙方彼此間均扮演著相當重要的角色。

由於領導的定義如此的廣泛,Stogdill 在 1979 年出版的《領導教科書》一書中 曾針對各種領導的概念作統整,並將領導的定義經由整理後列為十項,目的在說明 各種概念下領導一詞的不同意涵:

(1) 領導為一種「團體程序」。

(2) 領導為某人之「性格特質」及其影響力。

(3) 領導為化悲憤為力量之「藝術」。

(4) 領導為對他人所做的「影響」力量。

(5) 領導為一種「行動」或「行為」。

(6) 領導為一種「說服」他人的知能。

(7) 領導為一種「權力關係狀態」。

(8) 領導為促成團體「互動的結果」。

(9) 領導為團體中不同「角色」的扮演。

(10) 領導為組織力量的「啟發」作用。

在國內學者的部分,許士軍(1993)也將領導一詞定義:「領導是在一特定情境下,

為了影響一人或一群人之行為,使其趨向達成群體特定目標之人際互動程序。」

茲將國內外學者對於「領導」一詞的定義及觀點整理,如表 2-1、表 2-2:

表 2-1 國外學者對領導之定義

年代 學者 領導之定義

1935 Tead 領導乃是影響他人使其合作無間,致力於完成所期 待目標的活動。

1939 Lewin 領導是團體的基本功能,是團體動力作用下的結果。

1950 Stogdill 領導是針對組織目標並完成目標而影響群體活動的 能力。

1957 Hemphill& Coons 領導乃導引團體朝向共同目標行動的個人行為。

1974 Haimann、Scott &

Connor

1986 Drucker 領導就是引領追隨者(follower)做正確的事、負有責 任、且會成為注意的焦點。

2002 Stephen P.Robbins

& David A.DeCenzo

領導者能影響其他人去執行超過正式職權所能命令 的行動。領導者意謂著能夠影響他人而又同時擁有 管理職權的人。

資料來源:修改自陳獻宗(2005)

表 2-2 國內學者對領導之定義

年代 學者 領導之定義

1989 張今鑑 領導乃是相關首長與主管以適當的方法和行動,督 促部屬由多人匯為一體,使大家以集體的努力,共 赴事功,達成組織任務。

1989 黃昆輝 領導是ㄧ種影響力的發揮、是ㄧ種倡導的行為、是 ㄧ種信賴的權威、協助達成組織目標的行動、且領 導是ㄧ種達成組織目標的歷程。

1989 羅虞村 領導是一種人格或該種人格之效應、是一種倡導的 行為、為團體歷程之焦點、角色分化的結果、交互 作用的功能、影響力的發揮、達成團體及組織目標 的手段或工具。

1989 許士軍 領導是在一特定情境下,為影響一人或一群人之行 為,使其趨向於達成某種群體目標之人際互動程序。

1990 張潤書 領導乃是組織之中影響系統在交互行為下所產生的 影響力表現。

1995 陳彰儀 領導是一種對別人產生影響的過程,以及領導者透 過一些方法或技巧來改變被領導者的行為,以達到 預期的目標。

2002 林欽榮 領導一方面由組織賦予個人統御部屬,完成組織目 標的權力,另一方面則給予領導者一種行為的影響 力,於群體中激發每個份子努力於組織目標的達成。

2002 伍忠賢 領導是一種人際關係的活動程序,以影響員工進而 達成目標的能力。

2003 李弘暉 領導代表指引、主動、教導與鼓勵,及積極的追隨。

2005 蔡培村 領導是做正確的事、重視前瞻願景與組織效能、強 調激勵、協調、分析、統合以及創新等決策能力,

領導的最高原則是智慧、行動、大愛的結合。

資料來源:修改自陳獻宗(2005)

  8   初期,由重視領導者某些特質而衍生出的「特質理論」(trait theory);隨後 1940 年 代後期至1960 年代所發展出來的理論,其研究重心則為領導者的某些特定行為,

稱之為「行為理論」(behavioral theory),此類研究學者認為領導的效率表現在領導 者所展現出可被後天培養的某些領導行為,並非僅表現在領導者先天擁有的特質。

在1960 年代後期則出現所謂的「情境理論」(situational theory)或稱為「權變理論」

(contingency throry),上述三個時期習慣上統稱為「傳統領導理論」。爾後於1970 年 迄今則興起所謂的「現代領導理論」(modern leadership theory)又稱「互動理論」。

以上領導理論的發展、演進如圖2-1 所示。

(一) 特質理論

領導特質理論的研究在1940至1950年代相當盛行,主要是針對領導者與非領導 者在個人特質上的不同進行研究(Bass, 1990)。由於早期學者多認為成功的領導乃由 於領導者擁有某些個人特質,包括生理、人格特質、智力以及人際關係各方面。因 此此方面的研究將重點放在研究成功的領導者的個人屬性,並將領導者的成功歸因 於個人獨特的特質和能力。林欽榮(2002)將這些特質整理分為:心理特質、社會特 質、 生理特質以及其他特質等四類,如表2-3所示。

表2-3 特質論的領導特質類型

特質類型 內涵

1. 心理特質 主動、忍耐、毅力、熱忱、洞察力、判斷力、坦承、開放、

客 觀、智慧、敏銳性、自信心、反應力、幽默感、勇敢、

具創造力、正直、具成就感、自我實現感、果斷力、樂觀、

內在動機、 情緒平穩、自我察覺能力、成熟人格、具強烈 權力慾望。

2. 社會特質 同情心、社會成熟性、關懷心、道德心、得到信賴、良好人 際關係能力、支配性、協調能力、領導力、說服力、社交能 力、 具犧牲精神。

3. 生理特質 身高略高、體重、儀表堂堂、身體健康、體格強壯、具活力、

具運動能力、旺盛的精力。

4. 其他特質 豐富的知識、勤勉、能作自我管理、具人性觀、具督導能力、

有高度的工作水準、良好的工作習慣、進取心、具魅力、負 責、 敬業、有完成工作的能力。

資料來源:林欽榮(2002)

Stogdill在1948年發表的文章中提出下列三點頗具權威性的看法,對領導特質論 的眾多研究歸納並作出結論:

1. 只有人格特質,無法鑑別領導才能。

2. 究竟需要何種領導特質,係隨不同情境而有所差別。

3. 如欲發展特質論,應將個人與情境之特質,做統合的研究始能達成。

(二) 行為理論

行為理論的發展時期大約在1940年代後期至1960年代為主,而行為理論的出發 點仍然如同特質理論一樣,是以領導者本身作為研究的核心。而不同於特質理論的 是,行為理論關心的是領導者做了哪些「事」,導致了其成功,而非著重於領導者 具有哪些「特質」。因此,當時行為理論學派的學者也認為領導效能是取決於領導 者行為而非領導者特質,故成功的領導者是可以後天培養的。主要的領導行為理論 有雙導向理論、兩構面理論、管理方格理論與領導行為連續構面理論,相關分類方 式彙整於表2-4。

表2-4 領導行為理論相關分類

年代 提出者 領導行為分類

1939 Lewin 獨裁式、民主式、放任式。

1945 Ohio State University 體制型、體恤型。

1945 University of Michigan 員工導向、生產導向。

1958 Tannenbaum & Schmidt 以上司為中心之領導、以部屬為中心 之領導。

1964 R. R, Blake. & J. S, Mouton 關心員工、關心生產管理方格理論。

1967 Likert 剝削式獨裁、仁慈式獨裁、協商式民

主、參與式民主。

1970 W. J,Reddin 任務導向、關係導向、領導效能。

資料來源:陳獻宗(2005)

而上述行為理論之中則屬美國俄亥俄州立大學(Ohio State University)於50年代 早期所提出,以「體恤因素」(consideration factor)與「結構因素」(initiating factor) 界定出領導的兩個構面的研究最為知名,並且在後續的研究中陸續發現這兩個構面 具有很高的信度與效度。另一較知名之行為理論研究則屬Blake與Mounton兩位學者 於1964年提出,以「關心生產」與「關心員工」為兩個構面所建構出的管理方格理 論(management grid theory),而管理方格理論之結論則為領導型態提供了一個較佳 之概念架構。

(三) 權變理論

相較於1960年代以前的心理學者主要從領導者的特質和行為角度觀點來研究

相較於1960年代以前的心理學者主要從領導者的特質和行為角度觀點來研究

在文檔中 組織領導者威權領導與團隊間投機行為對組織績效之影響-以組織承諾為中介變數 (頁 13-21)