第二章 文獻探討
第六節 組織承諾
一、 組織承諾的定義
組織承諾的概念源自於1956 年 Whyte 發表的《組織人》 (The Organization Man) 一書中所提到：「組織人，是為組織工作的人，同時也是屬於組織的人。」開啟了 組織承諾概念之先河。而「組織承諾」一詞最早則是出現於1960 年 Becker 在美國 社會學期刊中所發表的<Notes of the concept of commitment>一文中，認為組織承諾 是：「一種讓人們持續職業行為的機制。」
隨後 Becker 也將組織承諾的概念應用在組織研究上，其認為組織承諾乃是個體 考量離開組織可能失去的利益(如退休金、年資、地位)與之前在組織中投入的成本 (例如時間、心力)所產生的反應(Powell & Meyer,2004)。之後 Grusky 在 1966 年於其 發表的研究<Career Mobility and Organizational Commitment>中也使用組織承諾的 概念並做出探討，其認為組織承諾是組織成員在整個系統中的一種自主關係。爾後 組織承諾成了組織行為學上一個重要的研究議題。
另外，Kantor (1968)亦定義承諾：「是組織成員自動自發願意為組織付出能力，
並對組織表現其忠誠。」而Sheldon (1971)認為承諾：「係指個人對組織的正面評價 以及認同組織目標。」Mitchell (1979)則認為承諾是：「組織成員對所屬組織展現忠 誠、認同和積極投入的態度。」Porter, Steers, Mowday 和 Boulian (1974)則將組織承 諾定義為個人對特定組織認同與投入的程度，而組織成員會對組織表現出三種傾向:
(一) 強烈的信仰及接受組織的目標與價值。
(二) 渴望繼續成為組織的一份子。
(三) 願意為組織的利益而努力。
國內外學者基於本身研究目的上的差異，以及理論學派的觀點不同，對組織承 諾賦予的定義也不盡相同，Morrow (1983)即聲稱有關於組織承諾的概念與衡量方式，
至少有25 種以上，茲將國內外學者對組織承諾的定義彙整如表 2-11。
1973 Hrebiniak &
Alutto
組織承諾是組織成員為了薪資、職位、專業創造的 自由和同事情誼，而不願離開組織的一種行為傾向。
1974 Porter, Steers, Mowday &
Boulion
1981 Farnell & Rusbult 組織承諾是對獎賞-成本關係的滿意度，以投資模式 來解釋和預測組織承諾。
1982 Mowday, Steers
& Porter
組織承諾是(1)對組織目標、價值的強烈信念與接 受；(2)為組織盡力的意願；(3)維持繼續成為組織一 份子的強烈渴望。
1987 Kawakubo 組織承諾是組織成員希望留在組織工作的意願。
1990 Reyes 組織承諾是認同組織價值，為組織投入與留任組織 的強烈信念與傾向。
1990 Alpander 組織承諾是一種對組織的正向態度(1)認同組織目 標；(2)工作會使組織成員感到快樂，認為工作是其 本身的一部分；(3)對組織是一種忠誠及情感的歸 屬，願意繼續留在組織內。
1991 William &
Anderson
個人對組織的依附感、聯繫和公民行為，並且為了 增進組織的效率，個人對於資源的轉換、創新和環 境的適應等付出貢獻。
1992 Robbins 組織承諾是員工認同組織及組織目標，並希望成為 組織一份子的程度。
2000 Moon 組織承諾是指對特定任務產生興趣並投入的程度。
1992 蔡進雄 組織成員願意為組織付出更多心力，並認同組織的
目標與價值，且渴望繼續留現職的一種態度傾向。
1995 邱馨儀 組織成員對其組織目標、價值、信念的認同，並願
意為組織付出更多努力與希望留在組織的態度。
2002 張惠英 組織成員對組織目標、信念的認同，願為組織付出
心力，且繼續留任組織的態度。
2004 方雅漣 組織成員對組織目標及價值具有強烈信仰及接受
度，願意為組織付出相當大的努力，有強烈的意願 和組織維持關係。
2008 葉育秀 組織承諾是個人對工作一種態度和反應，一種對組
織所有的歸屬感和公民行為，為了提升並幫助組織 的績效與效率，個人對於資源的轉換、創新和在環 境上的適應等願意付出努力。
資料來源：修改自陳文祥(1998)
由上述眾學者對承諾所下的定義可以發現，承諾多指個人願意為組織付出能力，
展現其忠誠並投入其中以達成組織預設目標，並給予組織正向評價的一種態度傾向。
Mowday、Porter 和 Steers (1982)統整過去學者對組織承諾之研究，歸納出九種不同 的定義:
(一) 對組織的態度或傾向，將個人對組織的認同予以連結或附著。
(二) 社會行動者對於社會系統付出心力或忠誠之意願。
(三) 是一種結構現象，為個人與組織間長時期投資交易或轉接之結果。
(四) 為一種個人受其行動所限之狀態，經由這些行動產生維持其本身投入之信念。
(五) 為一種組織目標與個人目標逐漸趨於一致的過程。
(六) 成員對於組織系統整體關係之本質。
(七) 組織承諾包括：組織成員之觀念，反應個人目前之地位，具備特別之預測能力，
提供有關績效、工作動機、自動自發之貢獻及其他相關結果之預測。
(八) 承諾行為為社會所接受之行為，該行為超過一般對承諾對象所期望之水準。
(九) 指成員對組織之目標與價值，對於個人有關該目標與價值之角色及對於組織本 身之因素，不同於純粹工具性價值之感情附著。
二、 組織承諾之類型
組織承諾的定義雖眾多，立論的觀點也不盡相同，但在本質上是不衝突的，因 此有學者試圖將組織承諾予以分類，嘗試將眾多的定義歸類於不同構面之下，並從 中尋找差異，其中最常被採用的分類方式為 Meyer & Allen (1991)的說法。
Meyer 與 Allen 在 1991 年提出三要素的承諾模式(three-component model of commitment)，此模式以心理學的角度，認為承諾的意涵是指員工特性與組織的關係 以及成員是否有繼續留在組織的意願，並且將承諾分為三種形態：
(一) 情感性承諾
員工內心認同組織的一種心理的承諾程度。
(二) 持續性承諾
員工欲保有原來地位與擁有的一種承諾度，是基於離開組織時的成本考量。
(三) 規範性承諾
員工自身認為有義務，且必須留在組織的認同程度。
茲將過去眾多研究對於組織承諾類型之分類，彙整於表2-12。
表2-12 組織承諾的分類
Porter, Steers, Mowday(1974)
Reichers(1985) 附屬利益觀點 Schoorman &
Mayer (1992)
認同承諾 相信且願意接受組織之目標和價值並且願望為組 織投入高度的努力。
持續承諾 具有強烈的慾望以維持組織成員的身分。
Meyer &
Allen(1991)
情感性承諾 成員對於身為組織的一份子感到愉悅，信任組織 及其主張，且對組織的象良好喜愛組織並願意做 任何對組織有益的事。
持續性承諾 組織成員因考量離開組織所付出的成本太高而繼 續留在組織中。
規範性承諾 組織成員對於組織義務是基於道德信念與社會壓 力所有的知覺。
資料來源: Mowday, Porter & Steers (1982)