第二章 文獻探討
第四節 團體效能與團體凝聚力
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
30
第四節 團體效能與團體凝聚力
壹、 團體效能
團體效能是基於自我效能理論發展，Bandura（1977）提出自我效能理論，
研究個人對於自身完成任務所產生的自我信念。自理論提出之後，許多文獻將其 應用在探討人類學習、動機與各方面表現與自我效能的關係上，如戒菸、節食、
運動表現、政治參與以及學習成就上（Bandura, 1997）。而後基於團體效能進而 發展出自我效能與教師認知效能（teachers' sense of efficacy），為了深入評估教師 認知效能，後續研究者加入組織面向（organizational dimesion），以學校組織探 究團體效能，進而結合社會認知理論與信念效能理論，開啟團體效能之研究
（Bandura, 1997; Goddard, Hoy, & Woolfolk Hoy, 2000; Hoy, Sweetland, & Smith, 2002）。
Bandura(1986)認為自我效能是個體評判自我是否具備完成特定任務的能力，
而可以促使個體自我效能形成之效能信念來源有以下四點：
（1）個人成就表現（mastery experince）：為形成自我效能最具影響力之訊息，
並與個人經驗有直接相關，個體累積過去成功的經驗能有效提升個人自我效能，
過去失敗的經歷則會降低個人的自我效能。再者，個人獲得多次成功的經驗能有 效提升個人的自我效能，即使偶爾遭遇失敗，也不會對個人自我效能產生太大負 面效果。
（2）替代經驗（vacrious exeperince）：替代經驗也能提供自我效能的訊息。當個 體觀察具有相似能力的他人獲得成功的經驗時，會對個體的自我效能產生影響，
且當兩者的程度、背景、能力愈接近時，替代經驗的效果愈顯著。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
31
（3）口語說服（verbal experince）：口語說服的效果並不如個人成就與替代經驗 來得強烈，只能暫時使人相信他們具備成功的能力。因此，採用口語說服提升自 我效能的方式，其效果較微弱與短暫。
（4）生理徵兆（Affective State）：當個體感覺頭痛、胃痛則是低自我效能的徵兆。
而當個體發覺自己在具有壓力的情境下，沒有焦慮或特殊的生理反應時，則表示 個體對完成任務有較高的信心與期望。
許多學者認為效能信念不僅存在於個人層次，亦可延伸至團體的層次而形成 團體效能（Little & Madigan, 1997; Pajares, 1997; Sampson et al., 1997; Seijts, Latham, & Whyte, 2000）。Bandura（1977）認為團體效能（collective efficiacy）
指的是成員對該所屬團體是否可成功地完成特定任務的共享信念，而團體成員所 共享「完成共同目標」之信念是團體動力的關鍵因素，而團體效能由自我效能延 伸，兩者具有相同的效能信念來源。
由上述可知，自我效能可以透過個人成就表現、替代經驗、口語說服、生理 徵兆等四項要素，判定自身是否具備完成任務之能力，進一步延伸團體效能，則 是以成員對於所屬該團體是否可以成功地完成特定任務的共享信念。
此外，Bandura（1997, 2000）提出欲測量團體效能需依任務的性質不同，採 用不同的測量方式，說明如下：
（1）任務依賴性低，加總個人的自我成效（to aggregate measures of individual (self-) efficacy beliefs）：倘若團體任務之相互依賴性低，且任務所要求的團隊成 果是個人表現的累計時，則適合採用「將成員對其個人在團體中所擔任特定職責 之能力評價予以加總」的測量方式。
（2）任務依賴性高，加總個人對於團體執行能力的認知（to aggregate measures of
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
32
individuals’ perceptions of group-referent capability）：若團體任務需要團體成員之 間高度互相依賴、合作互動才能達成任務，則較適用將成員對其所屬團體共同完 成任務之能力評價予以加總。以評估教師團體效能量表為例，若問卷敘述：「我 認為我擁有足夠的學識讓學生學習。」此為個人的自我效能，而將其中主詞更改
「我們」則是對於團體執行力的認知。而本研究設計之團體任務極需小組成員共 同合作討論才能完成此任務，因此採用後者之測量方式。
貳、 團體凝聚力
團體凝聚力研究的初期係以社會人際關係為核心，將團體凝聚力視為單一因 素進行探討(Festinger, 1950; Lott & Lott, 1965)。隨後有研究者將凝聚力納入任務 面向，認為團體凝聚力（group cohesion）應包含社會凝聚力（social cohesion）
及任務凝聚力（task cohesion）兩個面向(Mikalachki, 1969；Carron, 1982; Carron et al., 1985; Cota et al., 1995)。
Mikalachki （1969）最早提出了團體凝聚力可簡單分為社會凝聚力及任務凝 聚力，兩者是獨立不相依的。所謂社會凝聚力是指成員互相吸引並接納的程度；
任務凝聚力則是指成員共同工作並維持團結以完成特定任務目標的程度，成員可 能從任務凝聚力、社會凝聚力或兩者中，感受到強大的牽絆。Shaw(1981)指出團 體凝聚力至少有三種不同的概念： (1)團體的吸引力，包含抵抗離開團體之力量；
(2)團體成員的士氣或動機； (3)團體成員的努力。許多研究者將凝聚力視為成員 欲留在團體內之程度(Cartwright & Zander, 1968; Hogg, 1992; Shaw, 1981)。而 Carron（1982）定義團體凝聚力是團體內成員緊密結合在一起，並共同完成團體 目的與目標的動態過程。由於凝聚力是動態的過程，團隊內成員的交互作用程度 與團隊目標，將是影響團隊凝聚力的重要指標。另外，團體常會因工作需要產生 社會凝聚力，但也會因關注相同目標而產生任務凝聚力。因此Carron（1982）認
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
33
為團體凝聚力包含團體凝聚力與社會凝聚力兩面向，兩者難以單獨存在於團體 中。
其他研究也針對社會凝聚力與任務凝聚力進行定義，社會凝聚力係指小組內 的成員有良好的人際關係和友誼，且社會凝聚力應包含小組成員溝通、合作和支 持性的行為，例如量表描述為：我們小組成員溝通良好（Carless& DePaola, 2000；
Lott & Lott, 1965）；而任務凝聚力意指小組願意投入於團體任務，例如，小組成 員對分組作業的完成非常投入（González et al., 2003）。
由上述可知，團體凝聚可以分為社會凝聚力與任務凝聚兩類，社會凝聚力是 是指成員互相吸引並接納的程度，探討小組內的成員有良好的人際關係和友誼，
包含小組成員溝通、合作和支持性的行為；任務凝聚力則為成員共同工作並維持 團結以完成特定任務目標的程度，包含小組投入於團體任務的意願。
除 此 之 外 ， 團 體 凝 聚 力 測 量 方 式 主 要 有 三 種 包 括 ：（1 ） 社 會 計 量 法
（sociometry）：包括許多人際關係探討之工具，藉由成員參與活動簡答式問題，
將答案進行分析（吳武典，1979）；（2）觀察法：觀察團體成員在團體討論中使 用「我們」與「我」的頻率以及集會討論時的出席方式，以了解團體凝聚力程度
（Shaw, 1981）；（3）自我式填答量表：設計題目讓成員填答，以測量成員之間 的投入程度與人際關係（Garron, 1985）。而本研究採用自填式量表，探討小組合 作學習之團體凝聚力。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
34