培訓項目的教學模式

一、傳統的講授方式

傳統的講授方式泛指透過講師個人講課來傳遞知識及技能，偶爾搭配課堂討 論及學員提問，講師的魅力主要來自口才，講師與學員的互動較少。目前管理培 訓公司的講師單靠講課來傳遞知識與技能的，已不多見，但是在大學院校還是比 較常見，一般稱之為學院派講師。學院派講師在中國的國企或央企還是頗受歡迎，

主要是國企或央企的中層以上主管比較拘謹，並且擔心上課發言過多容易在部屬 面前漏餡或顯現自己的缺點，為保持主管的自尊或尊嚴，上課多不喜發言，希望 老師多講，而自己多聽。

二、互動式教學

互動教學就是在傳統演講式培訓中，再加入以下幾種元素：

1.分組討論及小組報告

講師拋出問題或案例，由小組成員相互討論或交換心得，共同研討問題並尋 求行動方案，再由小組推派代表發成果，相互觀摩各小組的意見或方案。

2.情境活動

講師安排與培訓主題相關的活動或遊戲（活動時間約5-30分鐘），藉由活動練 習讓學員體驗或學習課程所要闡述的重要知識點或技能。

3.影片觀摩與研討

影片能使學員身歷其境，並就內容相互討論，思考若是自己碰上這些情境會 怎麼做或如何應用課程所學。另一個目的是讓學員觀察影片中各種角色的行為模 式，並且學習或避免這些行為。

4.角色扮演

針對重要技能，讓學員個別或相互模擬演練，在實際的行動中，學習並瞭解 各種技巧運用的訣竅，以內化到自己的行為之中。

5.案例研討

以實際或編纂的工作或企業案例來激發學員的思考、分析能力及解決問題的 創意，並學習將課堂所學應用於案例之中。

互動教學的成敗，除了內容的設計外，講師的點評到不到位非常的重要，其 難度也高，因為互動過程中，學員的回應是事先無法完全掌握的。講師的點評功 力取決於對企業的了解程度、過去的經驗及學識的積累，目前在中國，點評功力 高的老師明顯少於點評不到位的講師。

三、體驗式教學

體驗式學習是一種寓教於樂的教學方式，這種方式的目的是希望經由情境式 活動的體驗（可以是室內或室外，時間從 1.5 小時到 1 天不等）來串連知識技能 與實務工作，從體驗中讓學員有被「當頭棒喝」的觀念啟發，繼而改變學員的行 為，使績效或產生力極大化。

體驗式課程或教學有四個重要的流程:

圖 3 The Experiential Learning Cycle, Eagle’s Flight Inc.

體驗活動

反思體驗

連結工作 行為改變

1. 體驗活動：以生動有趣的教具及活動讓學員實際體驗，活動是依據實際工 作中會發生的事情(例如：執行力)，變換成另一種故事情境(例如：沙漠挖 寶及探險)來體現

2. 反思體驗：講師于活動結束後，引導學員反思剛剛的活動發生什麼事，哪 裡做得好？哪裡做得不好？該如何改善？

3. 連結工作：體驗活動與實際工作有什麼關連？活動中，學員所展現的行為

，若發生在實際工作中，會有什麼影響？又該如何因應？

4. 行為改變：透過以上三個步驟，回到工作中，學員該如何展現正確的行為

體驗式教學在中國已經是一種非常受歡迎的教學方式，主要是因為這種方式非 常符合成人的学习模式：喜欢互动学习，并且自己体验看看，从感悟中找答案。

世界上最有名的體驗式學習顧問公司是加拿大 Eagle’s Flight，目前中國國內培訓公 司的體驗式課程，或多或少抄襲或模仿自這家公司。

四、沙盤模擬

沙盤模擬教學以一套沙盤教具為載體，它與體驗式學習最大的不同點，在於 它是以實際的企業運營活動為主，例如：生產製造、營銷策劃、財務管理、庫存 管理、採購及物流等，而不是富想像力的活動（例如：挖寶、鐵路建築、考古等 等），所以沙盤模擬更偏向於學習企業的管理及經營技能，而體驗式課程則偏向於 學習領導力及通用技能（例如：執行力、合作、溝通等）。

沙盤模擬的教學目標是透過小組的團隊合作去完成一個具體的企業運營活動

（例如：財務管理）以學習相關技能（例如：解讀四大財務報表），在活動中小組 的任何一個決定都會影響未來的產出或結果（例如：經營績效）。它的學習循環與 體驗式學習類似，但是活動都是室內完成。

瑞典的 Celemi 公司是相當出名的沙盤模擬產品及服務提供商，目前中國國內 培訓公司的沙盤模擬課程，或多或少抄襲或模仿這家公司。

五、行動學習

行動學習（Action Learning）是一種培育人才的方法，它與管理培訓公司或諮 詢 公 司所 提供 的管 理或 領導 課程 是不 一 樣的 概 念， 行動 學習 屬於 在職 學 習

（on-job-training）的一種方法，它可以協助企業員工及領導者將在培訓課程中所 學到的知識及技能與實際工作結合，更好的處理問題及面臨的挑戰，我們之所以 提到行動學習，最主要的原因是這種學習方法可能會大大影響到培訓公司的經營 策略及產品策略（這部份，在本論文後面會有更多分析）。基本上，企業可以透過 培訓公司或諮詢公司將行動學習的操作技術及應用技巧轉移到企業內部，當然，

能夠提供這種技術轉移服務的培訓或諮詢公司並不多。

到底什麼是行動學習？行動學習法之父Reg Revans給了這麼一個定義：

A means of development – intellectual, emotional and physical – that requires people to be involved in real, complex business issues focusing on achieving change in the business and change in the behavior of participating individuals.(行動學習的起源和成長，Reg Revans 著)

簡單的說，行動學習是一種發展能力的工具，它不只是要提升參與者的行為 能力，同時也要促進組織效能的增加。它是一個持續的、高度集中的小組學習過 程，在小組學習的過程中，小組成員依靠相互幫助解決當前面臨的實際問題——

同時從中獲得學習。學習的主要來源，是學習者試圖解決生活和工作中遇到的實 際問題的持續行動，以及對這些行動所進行的反思。因此，概括地說，行動學習 是一個反覆進行的、體驗的循環過程，這個循環包括：行動－反思－改進的計劃

－新的行動。

行動學習有五個基本要素：問題、小組、小組成員、小組促進者（或叫催化 師）和過程。

問題：對於行動學習的參與者來說必須是最突出的部分。換句話說，問題的 解決對行動學習的參與者來說是真正有意義並且重要的。解決問題，既是參與行 動學習的主要動機，又是投入行動學習的主要動力。

小組及成員：是指參與行動學習，共同解決問題的 4 到 6 個行動學習成員。

對於小組成員來說，每個人都是他人的顧問、指導者和質疑者。小組成員不需要 是專家，但是他們必須能夠勝任和履行行動學習的過程。

小組促進者(或叫做催化師)：是小組的指導者。促進者的角色在行動學習過 程開始的時候是最重要的。之後，小組的參與者可以逐漸行使起這一角色。小組 促進者向小組成員解釋行動學習的過程，必要的時候，幫助小組建立起適當的人 際關係，以增強小組的凝聚力。另外，小組促進者還幫助成員建立解決問題的信 心，提高大家對小組承擔義務的責任心。一旦小組行動學習進入軌道，促進者可 以幫助他們建立更好的自我感覺，並將自己視為一種專家資源，為他們提出適當 的問題和提供適當的參考資料。

過程：包括觀察發現問題、思考和假設問題的解決方法，以及採取行動解決 問題。行動學習是一個循環的過程，每一次新的過程都是在反思改進的基礎上的 新的行動。

中國的中糧集團及華潤集團在行動學習的應用上取得很大的成功，經過培訓 公司及媒體的吹捧及宣傳，使得行動學習法的聲名大噪。行動學習是一種很好的 在職學習工具，但是它的問題是催化師培養不易，而催化師是行動學習小組開始 運作時的一個關鍵角色，他提供行動學習小組必要的技術支持及引導。另外，行 動學習是否能夠成功，高管的支持是必要條件，否則很容易會虎頭蛇尾，不了了 之，中糧及華潤的成功，都是高階主管意志力貫徹的結果。

六、教練輔導

“教練”可以是領導力的培訓課程或諮詢項目，就如同“績效管理”一樣。

但是在此處指的並非課程，而是輔助培訓成效的工具。

很多企業都會認為單單倚靠培訓是無法真正提昇員工或主管的能力，因此會

希望在培訓後，能夠再針對課程重點給予學員必要的輔導。作法有幾種：

1.一對一輔導：一般是針對高管或中高管，才會採取這種一對一的方式，成 本也相當的高，這種輔導不需要發生在上課之後，只要企業認為有必要，隨時可 以針對企業或主管的需求進行輔導。

2.群體輔導或重點人員輔導：針對課程重點，對全部上課學員或部分學員給 予輔導，時間一般為半天或一天，進行的方式以學員提問為主，講師（或教練）

再針對疑惑或困難點給予指導。有時也會由講師（或教練）來提問，利用提問來 促動學員思考並引導學員自己找到答案或解決方案，然後講師（或教練）再給予 回饋。

3.培訓公司培訓企業內部人員（一般為中層以上主管或內部專職師資）擔任 教練的角色，課後的輔導就由企業內的教練來主持。

教練式輔導最常用的技巧是提問與反饋，輔導者必須：1)讓受輔導者充分信 任他；2)設定學習目標；3)善用提問技巧引發思考，而不是直接給答案；4)善於

教練式輔導最常用的技巧是提問與反饋，輔導者必須：1)讓受輔導者充分信 任他；2)設定學習目標；3)善用提問技巧引發思考，而不是直接給答案；4)善於