第一節 研究背景及動機
2008 年 10 月我帶著自信，但也夾雜著些許不安的心情來到北京，擔任 HPO 企 業管理諮詢有限公司北京分公司的副總經理，當時我對中國的培訓市場幾乎一無 所知，唯一知道的，就是台灣同事臨行前的的警告：「那邊（北京）的市場不好做，
自 2007 年 7 月成立北京分公司以來，你是第五位管理者，但從來沒有人能把業績 做起來過。」也許是這樣的警告，讓我格外戰戰兢兢，我帶著業務團隊（當時只 有四人）衝鋒陷陣，拜訪無數企業，終於 2008 年 12 月初傳來第一個喜訊。
總部設在天津的康師傅為了培養第三代領導人，董事長魏應洲親自定了一個 培訓項目，叫做「200 專案」，預計挑選 150 位中到中高層管理者接受這項為期一 年，以領導及管理課程為主，每人總培訓時數 200 小時的培育計畫。很幸運地，
2009 年 1 月 HPO 的方案設計在無數競爭者中雀屏中選，由魏董事長親自挑選為這 個計畫的主要供應商。
自 2009 年 1 月下旬開始，我們在康師傅進行了一連串的訪談，試圖客製出最 符合康師傅的課程及培訓體系。按照康師傅的傳統，學員的培訓需求，只有他們 的領導最清楚，我們按著客戶的思維，針對各事業單位的培訓負責人及近 40 位高 管做了訪談及調研，並規劃了完善的課程內容、培訓架構及培訓後的成效落實方 案。但是隨後的培訓實施，卻讓我震撼不已。
「200 專案」的第一個培訓課程是為期 2 天的「高階經理人的績效藍圖」，課 程共四單元，分別是高階領導者的角色認知、領導力、執行力及監督力。培訓的 第一天，我及講師都是第一次接觸到學員，我仔細觀察了學員與講師的互動，內 心卻越來越不安，我暗想著：這批學員的程度並未如他們的主管所形容的那麼高，
顯然課程的內容及深度已經超出了學員的需求。第一天課程結束時，康師傅的集
團幕僚長很匆忙地找我們的講師及顧問師開會，他要表達的，正是我內心憂慮的。
當天晚上我們挑燈夜戰，依據講師第一天的上課觀察及心得，調整第二天的部份 課程內容及重點。
康師傅「200 專案」的學員，職務以各省或區域的營銷最高主管（稱作省長），
以及生產線的廠長為主，部屬人數動輒數百人，但年齡主要分佈在 32~35 歲之間，
非常年輕，主管經歷雖不長，但已擔任重要職務。他們的上級領導很清楚他們要 扛起目前的重擔必須要有什麼能力，但是卻忽略了他們現在的程度及循序漸進的 需求。
經過了第一次上課的教訓及經驗，我們對課程內容及體系重新做了調整，而 康師傅也成立所謂「七人小組」，在每個課程開課前一個月與授課講師深入檢討課 程內容的適用性，並且將學員的工作實際狀況及案例與講師充分溝通，而講師也 利用所蒐集到的資訊設計學員的課前問卷，於課前蒐集並瞭解學員的意見及迫切 需要解決的問題，並據以調整培訓內容。
經過雙方的努力，整個「200 專案」於 2010 年順利執行完畢，HPO 在康師傅 也很成功地樹立了非常好的口碑。
在康師傅「200 專案」執行的同時，另一個另我難忘的事情發生在百度
（baidu.com）。2009 年 HPO 參與了百度領導力課程的競標，在競標廠商說明會上，
我聽到百度的專案負責人這樣一段陳述：「由於公司業務拓展神速，員工人數每年 都大幅增加，百度人自大學畢業後第六個月開始，就要領導 10 個部屬，我們的主 管都非常年輕，但是他們都非常聰明，也很勇於挑戰現狀，一般的課程是無法滿 足我們的主管的……。」我一聽到這樣的陳述，一方面非常震驚於：畢業 6 個月 就可以帶領 10 個部屬；一方面又聯想到康師傅「200 專案」第一次上課時的情景。
以上所提到的康師傅及百度，其實只是中國培訓產業內，常常發生的例子，
這些現象反應了中國大陸培訓市場的幾個反常現象：
一、大陸改革開放 30 年了，不僅是「世界工廠」，也是「世界市場」，工商發 展迅速，人才需求量大又急，在無法找到適當人才的情況下，只能培養年輕幹部 擔任重要的職位，因此各層級的主管普遍比先進國家年輕 5~10 歲，崗位上所需要 的技能、經驗及知識普遍缺乏，培訓成為亡羊補牢的必要手段及工具。
二、在主管年輕化的情況下，各企業的培訓負責人素質一樣參差不齊，或者 培訓規劃經驗不夠，或者培訓專業不到位，無法擬定適合公司未來發展的培育規 劃，甚至誤導培訓機構提供方向偏差的培訓內容。
三、在不得不軋苗助長，又要快速培養員工能力的情況下，造就了培訓市場 的蓬勃發展，每年都有不少新成立的培訓公司，進入這個市場。
四、培訓公司大量成立（數以萬計），本身同樣有人才尋覓不易的問題，成立 的目的常常就是為了賺錢，專業及資源不足的結果，導致很多企業花錢受氣，對 培訓公司又懼又愛又恨，新成立的培訓公司很難取得客戶信任。
五、在中國很多企業（尤其是國企及央企），是不會像康師傅一樣，與培訓機 構一起檢討培訓內容對學員的適切性，常常過度吹捧學員的素質，而不考慮學員 真正該培養什麼能力或技巧，導致學員的口味越來越重，不重視自己怎麼落實，
只求新穎，課可能聽得很多，但行為沒改變多少。這也導致培訓公司的壓力越來 越大，不停要有新東西出來，否則客戶可能就離你而去。
六、由於企業的培訓負責人專業不到位，對自己企業的培訓需求很可能無法 掌握或不清楚，為求培訓結果不出事，培訓內容及方向到不到位反而不太重要，
講師能否調動學員的情緒，能否讓學員「爽」，變成是自己的保命符。
七、客戶對講師的要求越來越高，培訓公司是否能掌握到夠多的「好」講師，
成了在市場勝出的關鍵因素。
HPO（北京） 經過了二年多（2008~2010）的努力，在北京市場已經小有知 名度，但是自 2011 年第二季度末開始，業績的成長卻開始趨於緩慢，如何在市場 尚未成熟，但又競爭激烈的環境下，保持業績的成長，是 HPO 目前面臨的課題，
也是本研究的動機。