差異化

關於差異化問題，也就是HPO如何在第一類型的公司中擁有自己的亮點，這 部份可以分四方面來說明，一是產品及解決方案；二是方法論；三是10/20/70能 力發展法則；四是可信任的工具。在產品方面，尤其是培訓課程部分，各家培訓 公司列出的產品線都是大同小異（請參考表2－領導力發展相關主題），真正能有 差異化的，主要是產品的包裝及課程結構，課程結構會影響到學員的學習成效。

一、產品及解決方案部分：

1.優化體驗式課程搭配講授式課程的包裝：我們在前面已經介紹過，HPO的 另一個核心競爭力是「體驗式」課程，這是其他第一類型公司幾乎沒有的 優勢，而體驗式課程搭配講授式課程（請參考圖8，第47頁）的包裝方式是 一種很有效的行銷手法，事實也證明客戶喜歡這樣的搭配。但是目前的搭 配只是告訴客戶可以這麼做、可以搭配什麼課程，對很多新客戶的理解是 有困難的。假如要縮短銷售週期並且增加更多的收入，應該要有更清楚的 文件宣傳，告訴客戶不同的組合可以學習到的知識、技能和能夠改變的態 度、觀念，以及學員的行為發生改變以後，可以達成的業務結果（其實就 是應用科氏四級評估法的概念）。

2.代理E化的沙盤模擬課程或工具：體驗式課程雖然好，但是課程容易被模

仿，目前Eagle’s Fight體驗式課程盜版問題已經非常嚴重，很多企業根本搞 不清楚什麼是正版或盜版。HPO除了可以繼續引進新的體驗式課程外，還 可以考慮從國外引進沙盤模擬課程（請參考第19頁），而且最好是E化版本 的，因為電子化的模擬課程或工具，進入門檻高，不容易被快速仿製，而 且這種課程或工具的代理成本不見得比實體的沙盤或體驗式課程高，當然 上課時，學員就必須分配到一台類似IPAD的設備（一般都是以組為單位，

程式就裝在裡頭）。E化的沙盤模擬課程或工具一樣可以單獨上課或搭配講 授式課程。

3.升級不合時宜的課程：為什麼需要升級課程內容？主要是針對過去市場不 太需要，但是隨著時代變遷及市場環境的演變，目前變成企業非常需要的 培訓課程，第一類型的企業必須要有這樣的市場敏銳度及反應能力。HPO 的課程，諸如：變革管理、團隊領導等都面臨到升級的問題。事實上，當 老客戶或忠實客戶有這些需求時，他們第一個希望合作的，還是原來配合 的培訓公司。

4.關注e-Learning的發展：我不是主張HPO自行發展e-Learning，而是要持續 關注它的發展，HPO代理的國外品牌課程，大都有線上學習版本，可見國 外在這方面相對比中國成熟很多。當HPO目前的客戶及潛在客戶群對既有 課程的線上學習需求總和的收入（還要有80%的把握）大過引進成本時，

HPO就可以考慮引進這些E版課程，而自己研發的課程則可以與第三方(通常 是軟件開發商或平台經營者)合作開發線上版的課程。賣不賣不是重點，掌 握進入市場時機又不侵蝕當前的實體業績才是策略重點。

5.提出制式且吸引人的培訓解決方案：解決方案不是一個課，而是有效培養某 種能力的方法或一系列行動，當然也可以是一系列的培訓課程，它屬於較 高層次的產品包裝手法。為了方便了解，下圖舉了一個非常簡單的例子，

實際的方案會遠遠較之豐富許多，包含架構、方案設計根據、目的、效益、

執行階段、流程及學習方法等等：

圖10：解決方案的簡單例子

為什麼需要進行解決方案的包裝，最主要原因是：企業的培訓負責人常常不 知道自己的需求是什麼或如何去解決公司面臨的問題，因此常常天真的以為 一次培訓就能解決一個重要問題或解決需要一個過程才能達成效果的挑戰。

設計解決方案，不但可以教育客戶，也可以擴大客戶的視野，同時又能展現 培訓公司的實力，刺激客戶需求，增加收入。諸如：新經理的領導力提昇、

變革管理及領導、跨部門協作、中層經理的領導力發展、績效管理、戰略執 行等等，都可以設計解決方案。

二、方法論部分：

發展方法論的目的是讓客戶理解：一家管理培訓公司在遇到企業的「人才發 展」需求時，它的思維邏輯是什麼。在諮詢式的項目規劃中或客戶要求培訓公司 依據公司管理層級的崗位能力要求進行培訓方案提案時，「方法論」非常有用。

一個簡單易於理解的方法論有助於客戶了解項目規劃的邏輯及根據，對贏得信 任、建立專家形象非常有幫助，這就好比營養專家與賣食品者的對比一樣。這方 面，我建議HPO可以參考市場上卓越公司的作法，再發展具備HPO特色的方法論，

許多第一類型的卓越公司都具備自己的方法論，下面舉一個DDI的例子，請參考下 方圖示：

圖11：DDI人才管理體系

圖12：DDI領導力發展的成功架構

請注意，在圖11的第三個方框中，DDI說明了它的人才發展（培訓就是人才發 展的一種）方案是依據所謂的「成功典範」（也就是崗位能力要求或勝任力模型）

而來；在圖12中DDI則說明了「何謂發展領導人才的成功架構」（3A模式）；最後 在下圖中，DDI應用了發展人才的成功架構，加上10/20/70能力發展法則（請參考 第54頁）設計了「中層主管領導力發展的學習旅程」。

圖13：DDI中層主管領導力發展學習旅程範例

三、10/20/70能力發展法則：

10/20/70法則是管理培訓產業公認的一套能力發展法則，這個法則的目的在確 保學習的成效及落地，而目前HPO只有10%的部份，亦即培訓的部份，必須再發展 20%及70%的knowledge及技 術部 分，否 則未 來發展 勢必受 影響 ， 下表 是一個 10/20/70法則的知識及技術範例，個人認為：20%（向他人學習）最重要的是教練 輔導（請參考第21頁），而70%（做中學）最值得關注的是行動學習（請參考第20 頁）。當然，在下表範例中，你會發現很多技術的取得，企業自己就可以做，不 一定要透過培訓公司。培訓公司的作用，一是給建議、二是技術轉移、三是針對 企業無法自行執行的部份，提供服務。

10/20/70法則

相關技能或方法

• 行動學習（Action Learning）

表5：10/20/70法則的技能與方法

可以再度應用360度測評，針對同一批學員進行培訓成效的檢測（稱為後測），

而且360度調研平台的技術門檻及成本都不高。當然360度也可以依據企業需 求，靈活調整為90度、180度及270度。

2. 訂定一套標準的領導層級崗位能力需求：

有了360度平台以後，接下來要解決的是拿什麼來測？而且層級不同，測的東 西還要有區別。建議HPO可以參考各種文獻（相關書籍多不勝舉）及總結自 己多年的經驗，自行設計一套領導層級的崗位能力需求，目的不是為了幫助 企業設計能力模型，這不是HPO該做的，主要是訂定一套經過HPO分析認可 的（總要說出一個道理來），依據層級不同，領導者應該具備的能力要求或 標準。當企業沒有自己的能力標準，也不知該如何訂定培訓計劃時，HPO就 可以推薦使用這套標準，並且在每個能力之後置入5~7個能力關鍵問題，這樣 就可以與360度平台搭配使用，檢測能力的強弱項，再據以發展有根據的培訓 或培育計劃。

3. 將崗位能力需求與課程進行匹配

建立了崗位能力需求以後，還有一個很重要的優點：就是可以把不同課程與 各層級的能力進行匹配。下圖是一個中層領導力課程與崗位能力匹配的範 例，非常有利於客戶的理解及挑選需要的課程：

表6：中層領導力課程與崗位能力匹配的範例