基層公務員工作壓力與組織承諾之相關分析

相關性分析之目的，在於瞭解變數與變數之間，是否存在某種關係？如果有，彼此 的關係強度大小又是為何？本節採用皮爾森(Pearson)積差相關分析，來驗證本研究中「工 作壓力」的五個構面及「組織承諾」的三個構面之相關程度及其相關強度大小，並以此

瞭解整體「工作壓力」與整體「組織承諾」之間的相關性為何。

壹、 研究假設

虛無假設：工作壓力各構面對組織承諾各構面無顯著相關 貳、 研究結果分析

工作壓力與組織承諾各構面之相關分析表，如表 4-20，由表中顯示以下結果：

一、認同承諾

（一）工作壓力各構面除了「人際關係」及「生涯發展」之外，其他三個構面 均與「認同承諾」呈負向的關聯，且其顯著水準達 0.01 以上。故應拒絕 虛無假設，亦即工作壓力愈高，基層公務人員對組織的認同承諾則愈低。

（二）工作壓力的五個構面與認同承諾相關性強度順序為：

角色衝突＞工作負荷＞家庭生活與工作。

二、留職承諾

(一) 「工作壓力各構面除了「家庭生活與工作」、「工作負荷」及「角色衝突」

之外其他兩個構面均與「留職承諾」均呈負向的關聯，且其顯著水準達 0.01 以上。故應拒絕虛無假設，亦即工作壓力愈高，基層公務員對組織 的留職承諾則愈低。

(二) 工作壓力的五個構面與留職承諾相關性強度順序為：

人際關係＞生涯發展 三、努力承諾

(一)工作壓力各構面除了「人際關係」及「生涯發展」之外其他三個構面均 與

「努力承諾」均呈負向的關聯，且其顯著水準達 0.01 以上。故應拒絕虛 無假設，亦即工作壓力愈高，基層公務員對組織的努力承諾則愈低。

(二)工作壓力的五個構面與努力承諾相關性強度順序為：

角色衝突＞工作負荷＞家庭生活與工作

表 4-20 工作壓力與組織承諾各構面相關分析表 工作壓力構面 P 值

組織承諾

認同承諾 留職承諾 努力承諾 家庭生活與工作 Pearson 相關 -.147^* .454^** -.068

顯著性 .029 .000 .312 工作負荷 Pearson 相關 -.156^* .441^** -.093

顯著性 .020 .000 .165 人際關係 Pearson 相關 .470^** -.337^** .265^**

顯著性 .000 .000 .000 角色衝突 Pearson 相關 -.235^** .474^** -.094

顯著性 .000 .000 .164 生涯發展 Pearson 相關 .605^** -.265^** .385^**

顯著性 .000 .000 .000 資料來源：本研究整理。

表 4-21 工作壓力與組織承諾之相關分析

變項 P 值 組織承諾構面

工作壓力構面 Pearson 相關 .376^**

顯著性 (雙尾) .000

**. 在顯著水準為 0.01 時 (雙尾)，相關顯著。

*. 在顯著水準為 0.05 時 (雙尾)，相關顯著。

資料來源：本研究整理。

工作壓力與組織承諾之相關結果如表 4-21。整體的工作壓力反應與組織承諾關係，

經以皮爾森積差相關法分析結果顯示，其相關係數為-.376，達統計顯著的負相關，能符 合本研究文獻探討的基礎理論。