工作壓力與組織承諾關係之相關研究

尹曉穎(1994) 針對中船、中化、中油、中工四家國營 事業在精簡人力之後的被留 用員工進行問卷調查，探討在精簡之後的組織承諾、工作壓力、工作績效及工作滿足間 有顯著相關。

陳志偉﹙1996﹚探討中部地區企業員工的個人特性、工作壓力、工作滿足及組織承 諾等變項與其離職傾向間的關聯，結果指出工作壓力之焦慮、疲勞、憂鬱、低自尊等各 層面均與離職傾向呈顯著正相關，而組織承諾之組織認同、努力承諾以及留職承諾則與 離職傾向呈顯著負相關。

方代青﹙2000﹚針對台南市稅捐稽徵處員工探討工作滿足、工作壓力、組織承諾與 離職傾向間之關係，研究結果：工作壓力與離職傾向呈正相關，而組織承諾與離職傾向 呈負相關，且組織承諾可預測離職傾向。

許漢宏 (2001) 針對改制後技職院校之教師研究：工作壓力對工作滿足相關性達顯

著水準，屬於中度負相關，表示當教師所承受的工作壓力愈大，則教師的工作滿足感愈 小；工作壓力對於組織承諾無達顯著相關。

吳娟娟(2001)針對國稅人員工作壓力、組織承諾與離職傾向之研究：工作壓力之「焦 慮」因素構面與組織承諾之「認同」、「留職」因素構面呈顯著負相關，「低自尊」與組 織承諾各因素構面呈負相關，疲累因素構面與努力、留職承諾因素構面呈負相關。

陳瑞惠 (2002) 針對私立高中教師研究： 1.私立高中教師之工作價值觀、 工作壓力 與組織承諾約為中等 程度。2.私立高中教師之工作價值觀、 工作壓力與組織承諾大部 份層面，因背景變項不同有顯著差異。4.私立高中教師工作壓力與組織 承諾有顯著負相 關。

李香穀(2002) 針對地方政府員工的知識學習、工作壓力對其組織承諾、工作投入與 工作行為影響之研究：員工的「工作壓力」與「組織承諾」有非常顯著相關。員工的「工 作壓力」與「工作投入」有非常顯著相關。員工的「工作壓力」與「工作行為」有非常 顯著相關。員工的「組織承諾」與「工作行為」有非常顯著相關。

王秋慶 (2002)針對地政事務所員工研究：（1）工作壓力的「焦慮」與組織承諾的

「留職與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負相關；（2）工作壓力的「低自尊」與組織承 諾的「留職與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負相關；（3）工作壓力的「疲勞與憂鬱」

與組織承諾的「留職與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負相關。由上敘述，地政事務所 員工所遭受的工作壓力越大，則對繼續留任地政事務所之意願及努力的認同就越低。

張仕宏(2003) 以三家國防機構合併案為例，探討組織變革認知與員工工作壓力及組 織承諾之關聯性，研究發現：﹙1﹚員工在組織變革之過程中，與整體組織變革認知程度、

工作壓力及其組織承諾有顯著的關聯性；﹙2﹚組織在變革過程中，工作壓力愈低，而組 織承諾度愈高。

郭文瑞(2003) 偏遠地區國小教師工作生活品質、工作壓力與組織承諾關係之研究：

研究發現偏遠地區國小教師工作壓力和組織承諾雖未達顯著相關，但和組織認同分層面 呈顯著負相關，其工作負荷分層面也和組織承諾總層面、組織認同、留職傾向分層面呈 顯著負相關。

王禧瓊(2003) 針對銀行員工人格特質、工作壓力源、組織承諾與離職傾向關係之研 究：研究發現工作壓力源與組織承諾有顯著負相關。組織承諾與離職傾向有顯著負相 關。Type A/B 型人格特質透過工作壓力源與組織承諾，對離職傾向有顯著之影響。

姜易慧(2003) 針對我國校園實習電台學生工作壓力與組織承諾之相關性研究：發現

銘傳之聲與淡江之聲學生工作壓力顯著 高於政大之聲；而政大之聲的組織承諾 顯著高 於銘傳之聲與淡江之聲。因此得 知：工作壓力越高，組織承諾越低。

許仁宗﹙2004﹚研究台北市基層員警工作壓力與組織承諾之關係，研究結果工作壓 力與其組織承諾呈負向的關聯，亦即工作壓力愈大，其對組織承諾程度愈低。

曾怡錦﹙2004﹚針對台南市高級職業學校教師研究：發現工作壓力與組織承諾間存 在顯著且負向的關係。

李鍾珩(2005) 組織精簡對人員的工作壓力及組織承諾關係之研究：研究發現工作壓 力的「心理壓力」會對受訪者的「留職承諾」造成顯著影響；另「心理」、「生理」壓力 則對受訪者的「價值承諾」有顯著影響。

林雲祥(2006) 針對基層員警工作壓力與組織承諾之研究：研究發現不論從整體基 層員警樣本資料分析，或是個別機關樣本分析，在工作壓力與組織承諾的關係，均呈現 負相關。

蕭淑珍(2006) 針對國中資訊組長工作壓力與組織承諾關係之研究：研究發現工作壓 力與組織承諾呈顯著負相關，顯示工作壓力愈高者，其組織承諾也就愈低。

楊永泰(2009) 針對基層警察人員工作投入、組織承諾、工作壓力與工作績效關係 之研究：研究發現分駐（派出）所基層員警工作投入與組織承諾、工作績效呈正相關，

表示當對工作投入程度越高，對組織承諾、工作績效也會提高；工作壓力與工作投入、

組織承諾呈負相關，表示工作壓力越大，對工作投入、組織承諾程度越低；組織承諾、

工作壓力與工作績效呈正相關，表示組織承諾、工作壓力越大，工作績效越好。

盧心雨(2010) 針對體育行政人員工作滿意、工作壓力、組織承諾與工作績效之研 究：關於體育行政人員在工作滿意、工作壓力、組織承諾與工作績效之因果關係模式，

結果顯示：工作壓力對於工作滿意具有負向影響力，並透過工作滿意間接降低組織承諾 的表現。工作滿意對於組織承諾具有強烈的正向影響力。在體育行政人員「工作績效」

的影響因素中，「工作滿意」與「組織承諾」具有較強的正向影響力，「工作壓力」則具 有中等程度的正向影響力。

在實證研究中，工作壓力與組織承諾為負向的關聯，而組織承諾與工作滿意度呈正 向的關聯，組織承諾與留職率亦呈正向的關聯，工作壓力與工作滿意度為負向的關聯，

工作壓力與留職率為負向的關聯。雖然各研究對象有所不同，但其研究結果均與上述所 提之關係相符合，惟其程度因個別因素如：性別、年齡、在本機關服務年資、教育程度、

婚姻狀況、官等、家庭居住地等之不同，而有程度上顯著與不顯著之情形。

上述研究中，可以發現工作壓力和組織承諾間確有其相關性，故研究探討地方政府 員工工作壓力與組織承諾之實證研究，是以本研究之目的，透過相關問卷調查，加以了 解其與組織承諾之關聯性，進而提出具體建議。