研究發現

本研究在經過 222 份有效樣本的實證研究後，將所得資料依資料分析方法，以描述 性統計分析及推論性統計分析等二部分分述之：

壹、描述性統計結果分析

ㄧ、基層公務人員對工作壓力之知覺情形

（一）從「工作壓力」各構面的平均數比率分析以「人際關係」構面平均數比率最 高，依次為「生涯發展」、「角色衝突」、「工作負荷」，比率最底者則為「家庭 生活與工作」。

（二）從「工作壓力」各題項統計分析以「在本機關中有我志同道合的朋友」題項 為最高，依次為「如果想在生涯上有所發展，我會選擇留在本機關」、「我下 班後經常感到疲倦」、「我覺得同事間總是彼此關心」、比率最底者則為「我在 現職上有發展與升遷的機會」。

綜合上述資料，基層公務人員對於「工作壓力」構面的知覺情形，以「人際關係」、

「生涯發展」及「角色衝突」等三個構面的知覺程度較高；而個別題項所感受的工作壓 力知覺情形，以「在本機關中有我志同道合的朋友。」及「如果想在生涯上有所發展，

我會選擇留在本機關。」等兩個題項較高。

二、基層公務人員對組織承諾之認知程度

（一）從「組織承諾」各構面的平均數比率分析以「努力承諾」構面平均數比率最 高、其次為「認同承諾」、「留職承諾」比率最低。

（二）從「組織承諾」各題項統計分析，填答同意以上比例最高之前五個題項以「我 專心一致於我的工作崗位」題項為最高、依次為「我願意努力工作以取得主

管及同事的敬重」、「我認為目前從事的工作很有意義」、「我以身為本機關的 一份子而感到驕傲」比率最底者則為「我十分關心本機關的未來發展」。 綜合上述資料，基層公務人員對於「組織承諾」構面所感受的程度，以「努力承諾」

構面的程度較高；而個別題項則以「我專心一致於我的工作崗位」及「我願意努力工作 以取得主管及同事的敬重」等兩個題項的程度較高。

貳、推論性統計結果分析

ㄧ、個人基本屬性對工作壓力之知覺情形

（一）性別：研究發現，不同性別的基層公務人員對於工作壓力各構面並無顯著的 差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（二）年齡：研究發現，不同年齡的基層公務人員對於工作壓力各構面並無顯著的 差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（三）在本機關服務年資：研究發現，不同服務年資的基層公務人員對於工作壓力 各構面並無顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（四）教育程度：研究發現，不同教育程度的基層公務人員對於「家庭生活與工作」、

「人際關係」構面的感受程度有顯著的差異存在，故應拒絕虛無假設，即本 研究假設不成立。

（五）婚姻狀況：研究發現，不同婚姻狀況的基層公務人員在工作壓力各構面並無 顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（六）官等：研究發現，不同官等的基層公務人員在「人際關係」構面的壓力反應 程度上有顯著的差異存在；另「隊員」在「人際關係」構面的知覺程度上低 於其他官等不同的公務人員，有顯著的差異存在，故應拒絕虛無假設，即本 研究假設不成立。

（七）家庭居住所在地：研究發現，不同家庭居住所在地的基層公務人員在工作壓 力各構面上並無顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

二、個人基本屬性對組織承諾程度之情形

（一）性別：研究發現，不同性別的基層公務人員對於組織承諾各構面並無顯著的

差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（二）年齡：研究發現，不同年齡的基層公務人員對於組織承諾各構面並無顯著的 差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（三）在本機關服務年資：研究發現，不同服務年資的基層公務人員對於組織承諾 各構面並無顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（四）教育程度：研究發現，不同教育程度的基層公務人員對於「留職承諾」、「努 力承諾」構面的感受程度有顯著的差異存在，故應拒絕虛無假設，即本研究 假設不成立。

（五）婚姻狀況：研究發現，不同婚姻狀況的基層公務人員在組織承諾各構面並無 顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

（六）官等：研究發現，不同官等的基層公務人員在「留職承諾」、「努力承諾」構 面的反應程度上有顯著的差異存在，故應拒絕虛無假設，即本研究假設不成 立。

（七）家庭居住所在地：研究發現，不同家庭居住所在地的基層公務人員在組織承 諾各構面上並無顯著的差異存在，故不拒絕虛無假設，即本研究假設成立。

三、工作壓力與組織承諾的相關情形

（一）工作壓力的「家庭生活與工作」、「工作負荷」及「角色衝突」，此三個構面 與「認同承諾」呈負相關，即工作壓力愈大，認同承諾愈低。

（二）工作壓力的「人際關係」與「生涯發展」，此兩個各構面均與「留職承諾」

呈負相關，即工作壓力愈大，留職承諾愈低。

（三）工作壓力的「家庭生活與工作」、「工作負荷」與「角色衝突」，此三個構面 均與「努力承諾」呈負相關，即工作壓力愈大，努力承諾愈低。

參、綜合分析討論

一、基層公務人員之工作壓力感受程度因人口統計變項不同而有差異

基層公務人員的工作壓力感受程度，因教育程度、官等的不同，而有顯著的差異。

不同官等之公務人員對於「人際關係」此構面的知覺程度有顯著的差異存在，且屬於隊 員之官等的組別分數低於其他官等，造成此結果的原因可能在於清潔隊員的工作繁重且 屬於外部勤務性質，清潔隊辦公室與公所本部不在同一地點，所以與公所本部的員工互 動較少。而官等愈低、教育程度低，其工作負荷所感受壓力程度也大於其他變項。

二、基層公務人員之組織承諾感受程度因人口統計變項不同而有差異

基層公務人員的組織承諾程度，因教育程度、官等的不同，而有顯著的差異，且教 育程度、官等愈高者，其組織承諾程度愈低。相對教育程度、官等的員工越低對於組織 的承諾程度較高。可能是因為高教育程度的基層公務人員，在基層公務部門會有落差心 態，且高官等的公務員因基層公所升遷的管道有限而造成離職率偏高。而年齡 25 歲以 下及服務年資未滿一年者，其「留職承諾」最低，其原因可能是剛考上公務人員，對公 部門的環境、職務尚未熟悉，所以對於目前留任的機關在組織承諾上有不確定性。

三、整體「工作壓力」及各構面與整體「組織承諾」大部分呈現顯著之負相關。

整體「工作壓力」與「組織承諾」各構面也呈現顯著之負相關。符合工作壓力越大，

組織承諾就越低；工作壓力越小，組織承諾就越高之論點。此與 Sager（1994）；翁俊明

（2001）；姜易慧（2003）；風貞豪、何若湯（2005）等人研究結果相同。