建 議

由於本研究結果發現，個人、工作壓力與組織承諾之間呈現顯著相關及影響，也就 是說，如要提昇基層公務人員之組織承諾程度，就必須從降低工作壓力做起。

因此本節將對研究發現提出下列幾點具體建議：

壹、 對研究發現之具體建議 ㄧ、人員編制 本研究發現：『我下班後經常感到疲倦』題項在工作壓力量表中，分數高居第 1 名，

表示基層公務人員感到工作量有過大的情形，經建課、工務課及原民課這 3 個課室人員 流動率較大其原因可能是

（一）經建課掌理農林、漁牧、糧食、農產品批發、市場管理、公用事業、工商行

政等事項，負責颱風或豪雨,天災過後之現場勘災公務,人員編制才 6 員，每人 負責的範圍非常大且須於時間範圍內完成上級長官交辦的調查，早上勘災，晚 上加班做書面資料常到 11 點多，星期六、日又加班，極為辛苦，甚至有公務 員 3 等考過服務 1 年多後（2012 年 03 月）又辭職。

（二）原民課每年辦理為期 9 天「我在台東馬卡巴嗨國際文化觀光季活動」後即出 現離職潮，其因係為課室人員平日業務包含原住民一般行政、土地、社會福利、

教育文化、急難救助、社區發展等事項外，還須負責主辦重點的觀光季活動，

而且台東市是全國最多原住民人口的鄉鎮市，原住民族人口約 20,944 人（2012 年 04 月台東縣政府縣政統計資訊網站），人員編制才 7 員，所以人員不足以負 擔正常之業務而造成離職原因。

（三）工務課掌理土木工程、都市計畫、公共建設、交通、觀光、水利、自來水及 營建工程等事項，台東市轄境內劃分為 46 里，1035 鄰，人口約 108,103 人（2012 年 04 月台東縣政府縣政統計資訊網站），幾乎佔全縣人口 45％，是台東縣十 六個鄉鎮市之地理、人口、政治、經濟、文化的中心，面積廣(109.7691 平方公 里) ，人員編制才 10 員，每位人員負責之業務非常繁瑣及複雜，所以也常造 成離職原因。

因此，有賴相關當局做更為深入之瞭解，通盤檢討基層公務人員的員額配置是否不

足，如能增加人力，必可減少員工之工作負荷，進而提高員工之組織承諾。

二、紓壓管道

（一）主管可定期舉辦壓力管理相關課程，如認識壓力、壓力感受與調適、如何管 理情緒…等課程，以及相關研討會以增進基層公務人員面對壓力及調適壓力

的能力。

（二）上級主管機關亦可多舉辦與業務相關的研討會，與其他鄉鎮市區公所的同仁 可就業務上所碰到的問題或疑難雜症，尋求解決的方案；且從中吸取別人的 經驗，亦可增加知識、提高素質，減少錯誤的產生，並可加強員工的心理建 設，提高對工作業務的抗壓性。

（三）定時舉辦團康活動，透過員工彼此的交誼活動來促進彼此的了解、增進友誼，

另外暫時放下工作，也有紓解壓力的效果。

三、員工關懷

對於組織承諾較低之組別的員工，多給予鼓勵與關心。本研究發現：「女性」、「25 歲以下」、「未滿一年」、「大學」、「研究所」組別的員工在留職承諾上呈現較低的分數，

因此，主管應針對上述組別之員工瞭解其需求，適時給予鼓勵與關心，安定其工作情緒，

相信將有助於提昇對組織的承諾。

四、協調溝通機制

建立協調溝通機制，加強與員工間的關係。主管應加強與員工的溝通，營造一個開 放溝通的工作環境，建議可以定期舉辦室會議，由主管進行與員工的雙向溝通，內容包 含組織願景、組織文化的宣導、分享員工的經驗心得等，讓員工瞭解組織的價值目標與 自己在組織裡所扮演的角色，主管亦可給予建議，以減少與基層員工在認知上的差異。

如此不但可以分享經驗、交換訊息及縮短彼此間的距離，在工作推展上亦可增加支持的 力量，營造出一個低恐懼和確定性的工作環境，藉以提升員工的組織承諾。

五、提高職等

鄉鎮市區公所的職等因屬縣市政府的二級機關，市公所也只有主任秘書(一位)到九 職等，課長也只有八職等，且主管職缺亦不多。為此許多市公所員工常常是在七職等尚 未晉升為主管職就退休或另謀高就，對基層公務人員而言，實在是缺少激勵和打拼的衝 勁。建議上級主管機關能夠提高基層公務人員的職等，以提振士氣。

六、公務員考試資格

近年來經濟不景氣，造成公務人員考試炙手可熱。由於公務員初等考試不限學歷都 可報考，錄取者擔任收發等基層工作，但今年超過 95%錄取者為大專以上畢業，這些「高 資低考」的問題造成學歷過高的新進公務員分發進入公部門時，常因平常業務大都擔任 一般文書收發工作，等待機會考取更高的職等而另謀高就或適應不良而離職，造成公所 人力調度困難，留任的員工需負擔更多的業務。參照分析資料呈現「25 歲以下」、「未 滿一年」、「大學」、「研究所」組別的員工在留職承諾上得分較低。所以往往這些人員常 未滿一年即離職，造成公部門人員人力常態性的缺乏，現有人員自然承受更大的壓力。

而初考及格者只能委任第一職等任用，是為不具學歷者設計的最基層考試，職涯發展很 有限，工作士氣並不高。研擬如何避免「高資低考」的問題有其必要性。

貳、 對後續研究之建議 一、擴大研究對象及範圍

本研究因有限的人力、物力，僅以臺東市公所之公務人員為研究對象，建議後續研 究者可以擴大研究對象及範圍，以直轄市或各縣之鄉鎮市公所之公務人員為對象進行研 究，以瞭解站在第一線為民眾服務的基層公務人員工作壓力與組織承諾。

二、增加其他相關變項

本研究僅就選取人口統計變項及工作壓力來源分析探討與組織承諾之認知關係，建 議後續研究者可以增加其他相關變項，如組織文化、領導型態、工作滿足、人格特質等，

更周延地去分析探討影響組織承諾之因素，相信研究結果能更為完善。

三、充實問卷內容，增加質化分析

本研究以問卷調查的量化研究為主要研究方法，因此後續研究者如能運用深度訪談 法，對相關差異能作更深入的探討與瞭解，必能提出更精確的結果。或是在問卷的內容 可以根據研究對象與目的再多充實、蒐集經驗資料，以增加質化的分析，相信將有助於 瞭解公務員的組織承諾情形。

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