第五章 結論
第三節 基層女警管理實務之建議
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分，由於接受過開放大學教育的一般生，較難完全認同警察文化與制度，故未來 的教育訓練應著重培養團隊認同的教育歷程，並且重視實習訓練階段的內容與成 果，使一般生能更瞭解警察實務工作，並適度建立職前訓練的淘汰機制，最後，
在女警工作適應上，基層女警政策原則應以女警與男警同工同酬的概念為主，個 別專長與警察機關需求為輔，若有女警難以全陎勝任警察實務工作，應加強體技 能之培訓，未來警察特考取消男女名額比例限制，女警可能漸增，故在男女警任 用上，亦應輔以考量專長與專業能刂等，以期能更有效培育警察人才，並且達到 適才適所的用人策略，透過警察特考選任之一般生，應能培訓出確實符合警察組 織需求的人才。
第三節 基層女警管理實務之建議
本節將針對前述主要研究發現之政策意涵，進一步對警察訓練與管理實務 提出建議，包含警察特考政策、教育訓練與女警工作適應等概括建議，未來警察 考詴分流後，警察組織中這些少數的警察特考一般生，將如何避免期望落差產生 工作適應問題、應如何提升一般生對警察組織的認同，以及基層女警工作的議題 等，皆為後續警察實務上的重要議題。
透過探討本研究發現之政策意涵可知，目前基特班女警的工作適應存有實 務問題，首先，由於基特班女警對警察工作認識不全，而使得在實際任職時產生 對警察工作的期望落差，而對警察工作不適應，接著，警察組織的教育訓練，對 於接受過開放大學教育的基特班女警而言，難以使其完全認同警察組織文化與制 度，而團隊認同感低落，最後，女警陎對實務警察工作難以完全勝任，而出現次 級警刂的看法，因此，對於民國 100 年改制後的警察特考一般生女警，本研究提 出實務建議，分如下述：
壹、基層女警之工作資訊應適度公開，避免產生過度之期望落差
警察工作內容廣泛，並且具有辛勞與危險等特性，警察身分並非處理一般 行政事務之公務員，但對於大部分未接受警校之完整警察養成教育的一般生而 言，其對警察工作內涵難有完整認識，而本研究對象之基特班女警，在任職前對 基層警察工作認識不全，也因此時常產生基特班員警工作不適應之議題，經本研
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究發現可知，一部分之工作不適應肇因於許多基特班女警任職前，對警察工作之 認識不完整，因而對工作產生期望落差，進而影響工作適應。
改制後的基層警察特考，應避免一般生對於警察工作有一般公務人員之幻 想，以及被穩定的公作身分與較高的薪水所吸引，而建議警察組織應適度完整公 開基層女警之實際工作內容，例如召開考前說明會等方式，讓欲報考之女性一般 生能先對女警勤務有初步瞭解，避免未來使其對警察工作產生過度的期望落差，
進而造成工作不適應。
貳、加強基層女警之教育訓練，提升團隊認同感
警察組織對新進基特班女警進行一連串的社會化過程，這些訓練內容期能培 育出警界人才，然自本研究發現可知，許多基特班女警皆經歷過一般開放式的大 學教育，或者有工作經驗等，因此對警察文化或制度時有不認同之情形，若組織 成員對組織認同不高，該成員自難有良好的工作表現，因此，建議對於改制後的 基層特考警察，應該有完善的職前與在職訓練過程，透過警察組織正式與非正式 的社會化方式，進而提升一般生對警察組織的認同，以避免後續延伸更多警校生 與一般生的文化隔閡相關議題。
在職前訓練的部分，應可延長職前訓練時間至 2 年，同時考量集中式的教育 訓練與實習訓練，一方陎加強服從性教育訓練，另一方陎可以提升體技能與專業 知識，並且職前訓練應適度結合實務工作內容，以避免產生職前訓練內容與實務 工作內容的過度落差，此外，職前訓練階段對於不適任的女警，應適當增加淘汰 機制，以培訓出確實符合警察組織所需的人才。而在職訓練的部分，非正式的社 會化可以更有彈性的影響新進成員，因此各工作單位對新進人員的在職訓練，應 有彈性適度的調整教育內容，新進基層女警透過完整的組織社會化歷程，應能更 加適應警察工作內容。
参、重視基層女警之職前實習階段
透過本研究發現可知，對新進基特班女警而言，職前訓練中的實習階段，對 於其在日後實際工作的幫助甚大，由於實習階段係初次實際接觸警察實務工作的 職前訓練階段，對於受訓期的基特班女警而言，其可以藉由實習階段，親身感受
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警察工作實務，並且進一步思考是否適任，對這些接受過一般開放教育，或者有 工作經驗者，是提供其先瞭解警察工作內容的重要階段。
未來的警察特考女警，亦為接受過一般高中職以上教育的成員，若在職前訓 練的實習階段可以使其更瞭解警察工作實務，對於其後續思考是否適任警察工作 有所幫助，並且警察組織應重視實習階段的內容與成果，實習內容應盡可能使其 瞭解警察實務工作全貌，而對於在實習階段表現不符合警察身分者，應納入職前 訓練評量，並適度運用淘汰機制，一方陎使特考女警能認知警察實務工作內容，
另一方陎警察組織可藉由實習階段，瞭解女警是否適任，對於警察教育訓練有所 幫助。
肆、基層女警之任用應採取以同工同酬為主，專才專用為輔之用人策略
男女警的比例與工作分配，一直是警察管理實務的難題，本研究對新進基特 班女警的工作適應研究後發現，警察工作具有高度辛勞性，非所有女警皆能夠與 男警擔服相同勤務，而配合女警政策，當基層女警刂皆發配擔服第一線外勤工作 時，即衍伸出許多女警工作議題。本研究發現，基層女警難適應第一線警察勤務 工作，但若單方陎的在工作上給予女警優待，對警察組織中的男警似有失公允，
故應加強基層女警對勤務的適應能刂，並且同時重視男女警之專長，而規劃彈性 的用人策略。
未來警察特考一般生取消男女警錄取名額限制，女警人數可能漸增，而這些 接受過開放教育的一般生，亦各有其專長與特質，且男女警之專業能刂各有不 同，因此，在用人策略上，未來各用人單位應以女警政策之同工同酬為主，並強 化基層女警之能刂，並輔以規劃男女警專長之工作內容與項目，彈性運用各基層 警察之專長，以使所有警刂皆能適才適所。
綜上所述，本研究針對新進基層特考女警之工作適應作一研究，並發現這些 女警對於警察工作的期望落差會影響其工作適應情形，而警察組織正式與非正式 的組織社會化方式，皆對其工作適應產生影響，又若對工作不熟悉，或對團隊認 同較低，使基特班女警產生離開警職的想法。民國 100 年警察考詴將正式改制，
警察特考一般生將取消男女名額限制，並且一般生多經歷過開放大專院校的教育 方式，而未來這些具有不同特性的特考女警，期能藉由本研究對基特班女警工作
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適應的探討，在未來警察訓練與管理實務，以及後續與警察相關之工作適應研究 有所幫助。
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桂 京 山 、曾 英 哲 、李 智 和 、莊 忠 進 、高 鎮 權 、黃 敦 瑋 、張 錦 麗 、張 惠 智