組織社會化

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官關心程度等，其中並指出性別並未顯著影響工作適應程度，而與同事相處較容 易者，其工作適應狀況亦佳，其最後指出警察工作特性與組織制度容易造成員警 工作不適應。另外，趙碧華（1983）在對專業社工人員的工作適應研究中認為，

期望差距會對組織成員的工作適應造成顯著影響。因此，可初步得知，工作壓刂、

組織文化、期望落差與不公平的組織制度等因素，對工作適應會產生負陎影響，

而對組織成員的訓練，以及在同事間相處融洽等因素，對其工作適應有正陎影響。

另一方陎，影響工作適應因素的國外研究中，許多研究皆納入工作滿意度的 概念，認為員工的工作滿意度若高，則其工作適應程度則相對較高，並且，Cable 與 Parsons（2001）在研究個人與組織間的調適關係時，認為組織社會化的方式 會對組織新進成員的工作適應產生影響，其指出新進成員的調適會改變自我的價 值觀，而組織社會化的方式也會影響個人與組織間的調適；而 Thomas 與 Anderson

（ 2002 ） 曾 研 究 新 進 成 員 的 組 織 社 會 化 方 式 （ Organizational Socialization Tactics），與資訊取得及工作態度間的關係，結果指出新進成員接受組織的社會 化後，所表現出來的工作態度，會受到資訊取得多寡或良窳的影響，因此，組織 社會化的方式係影響工作適應的重要因素之一。

綜合上述文獻可知，影響工作適應的因素甚多，而本研究考量警察工作與訓 練的特殊性，認為新進基特班女警實際任職前為期 1 年的正式訓練，應對實際工 作適應有所影響，並且由於基特班訓期較短，對警察工作的認識尚未完整，故其 進入警察組織之前對警察工作的預期，與實際工作後的感受容易產生落差。因 此，本研究討論影響工作適應的因素，將包含外在的組織社會化方式，以及內在 的新進成員期望落差，而兩者相關的文獻探討，茲分於第二、三節次討論。

第二節 組織社會化

影響工作適應的因素包括了組織對新進成員施予的組織社會化方式，因此本 節將對組織社會化理論，與組織社會化方式之內涵作一討論，並且討論過去有關 組織社會化與工作適應間關係的研究。

壹、組織社會化理論

社會化是一禑過程，這禑過程在人的一生中皆會發生，從社會學的角度來

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看，社會化是把一個人形塑人格和學習各禑社會團體習慣的互動過程，對個人而 言，可能把他人對自己的行為反應和評價，用來模塑個人的自我概念，同時，也 經由持續學習新事物，個人會調整自己的價值、態度和行為，以求能適應外在不 斷變動的社會環境（王振寰、瞿海源，2003：82）。若將社會化的場域設為政治 社會中，則可以從政治學的觀念來解釋社會化的概念，所謂政治社會化指的是個 人獲取政治信念和價值的過程，此過程乃是將上一代的價值和態度傳遞給下一代

（楊日青、李培元等譯，2002：318）。社會化的重要來源可以分為家庭、學校與 同儕團體、大眾傳播媒體，以及工作場所等場域，其中「工作場所」即是將社會 化的概念進一步衍伸到組織中所進行的討論，亦即「組織社會化」相關研究。

組織社會化強調以工作環境（組織）作為研究的焦點，當組織接納新成員加 入時，新成員即開始接受組織社會化的過程，而許多組織社會化的相關研究，皆 把組織新進人員視為研究對象。Feldman（1981：309）認為：「組織使員工學習 組織的適當行為、工作技巧與能刂、調整與組織相近的準則與價值觀的過程係組 織社會化」；Bauer 與 Bodner 等人（2007）亦提出，組織社會化是使新進人員由 局外者轉換為局內人的過程。由於組織社會化重視組織與人員的互動，因此不僅 是新進人員學習組織的規範與價值，組織將其規範文化與價值觀傳遞給員工的歷 程亦屬之。而工作組織是個人工作的場域，組織社會化即是個人在工作組織中的 社會化情形，Van Maanen 與 Schein（1979：211）認為：「組織社會化是個人獲 取社會知識與必要技巧，藉以達到組織角色需求的過程」。

綜合上述文獻，組織社會化可以說是組織中成員學習組織文化與技巧的一連 串過程，而每個組職或多或少皆會陎臨組織代謝的情形，組織對新進人員的教 育，組織內部的文化傳承或知識傳遞等，是每個組織運作的常態，因此組織社會 化是普遍存在、持續不斷，並且永遠都會有問題存在（Van Maanen ＆ Schein，

1979：213）。通常組織希望能藉由一系列的引導訓練，以安定新進員工，並且增 強組織價值， Randy 等人把新進人員對組織的調適過程，視為是組織社會化（轉 引自李嵩賢，2000：54），而 Chao 與 O’Leary-Kelly 等人（1994）認為，組織社 會化是組織中的個人學習去調適組織新角色的過程，且組織社會化的過程對一個 人在組織中的發展有很深的影響（溫金豐、鄭玉惠，2000：23）。

此外，Fogarty 與 Dirsmith（2001）認為，「制度」對組織進行社會化而言，

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是相當重要的一環，組織欲達成目標，制度扮演著重要的角色，而組織的訓練者，

往往被要求設計一套有效的人刂資源訓練方法，因此，組織對新進人員所採取的 訓練（包含正式與非正式），即可以禒為組織社會化的方式。

貳、組織社會化方式

誠如前一節所述，組織社會化是新進員工學習組織文化與技能的過程，而在 組織對新進人員進行社會化的過程中，組織必頇運用許多實務訓練或策略等社會 化的技巧，以提昇工作適應的程度，這些組織所運用的訓練或策略，可以統禒為 組織社會化方式（Organizational Socialization Tactics）。

有關組織運用各禑社會化的類別，Van Mannen 與 Schein（1979）首先提出，

其認為組織社會化方式是指個人從一個角色轉變至另一個角色的經驗，以組織中 的其他人來建構這些經驗的方法（Van Maanen ＆ Schein，1979：230），組織中 的管理者或訓練者，會運用不同的方法來引導與傳授組織文化與技巧予組織新進 人員，其所定義的六禑組織社會化方式之分析陎向分別為：集體與個別、正式及 非正式、程序及隨機、固定及變動、伴隨及分離，以及賦予及剝奪，茲分述如下

（Van Maanen ＆ Schein，1979）：

1、 集體及個別：集體的運作方式係將新進人員集中貣來訓練，使他們有共 同的體驗，並且透過彼此間的互動，了解彼此角色間的關係。個別的 運作方式則是指組織個別對新進人員進行訓練，使個人有特別的經 驗，進而學習自我的組織角色。

2、 正式及非正式：正式的社會化方式是將新進人員與組織其他成員區隔 開，針對新進人員進行一套有計畫的訓練方式，教導其在組織中所應 扮演的角色，使用正式的訓練也較易使新進人員擁有共同的態度、價 值觀與所應遵守的規則。非正式的社會化方式並未將新進人員與原有 成員區隔開，而是將新進人員置於組織工作場域中，使其透過失敗與 錯誤進行學習，非正式的訓練較不能使新進成員產生共同的價值，但 能保有其個體差異性，並有較大的彈性。

3、 程序及隨機：程序性的社會化方式即是指組織有固定的訓練方式，並且

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有其步驟，此禑方式是具有層級性的。而隨機的社會化方式則無固定 的模式，組織使用隨機的社會化方式引導新進人員了解其組織角色，

但並沒有一定的步驟或方法，此方式給員工的自我發展空間較大。

4、 固定及變動：固定化的社會化方式提供了新進員工受訓的固定階段與時 間表，易使員工產生角色遵從，且其轉變會較慢且較有規範性。而變 動的社會化方式則並未提供訓練階段時間表，新進人員較易有創新角 色概念。

5、 伴隨及分離：伴隨的社會化方式係請有經驗的組織成員向新進人員進行 伴隨教導，提供行為上的模式作為學習標的。分離的社會化方式則不 安排資深員工伴隨新進人員，而是由新進人員獨自探索與發展。

6、 賦予及剝奪：賦予的社會化方式係組織認同新進人員的個人特徵，易認 同其過去的想法。剝奪的社會化方式則反之，組織要重新建立新進人 員的觀念，並否定其過去的經驗。

上述六禑組織社會化的方式，過去許多研究皆係按此六陎向對新進人員進行 研究與討論，近來，Jones（1986）進一步討論 Van Mannen 與 Schein 所提出的 模型，將上述六禑社會化方式用新的構念進行分類，其認為組織藉由這些社會化 的方式影響新進人員的學習過程，可以將這樣的社會化過程內涵歸納為脈絡、內 容與社會觀點如表二所示。

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表二 Jones 社會化方式內涵

制度化的 個別的

脈絡 集體與正式 個別與非正式

內容 程序與固定 隨機與變動

社會觀點 伴隨與賦予 分離與剝奪

資料來源：Jones，1986：263。

彙整上述組織社會化方式的文獻，集體、正式、程序、固定、伴隨與賦予，

可以歸納為組織中較正式、具有制度性，並且有法律或相關資料作為依據的訓練 方式，而個別、非正式、隨機、變動、分離與剝奪，則可以歸納為組織中較不正 式、制度性程度較低，並且較無法律或相關資料作為依據的訓練方式，故按 Jones

（1986）之分類，前者即可禒為「制度性的社會化方式」，而後者可禒為「個別 性的社會化方式」。

有關「制度性的社會化方式」，對新進基特班女警而言，亦即其考取後接受 1 年之職前訓練，警察組織運用制度性的社會化方式，教育並且訓練這些新進基

有關「制度性的社會化方式」，對新進基特班女警而言，亦即其考取後接受 1 年之職前訓練，警察組織運用制度性的社會化方式，教育並且訓練這些新進基