第二章 工作適應內涵與影響因素之分析
第一節 工作適應
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第二章 工作適應內涵與影響因素之分析
本章主要係回顧並論述與工作適應研究相關之文獻，藉以完整建構研究架 構，首先，回顧工作適應相關文獻，並界定本研究之工作適應內容，以及討論影 響工作適應因素的文獻，接著回顧組織社會化相關理論文獻後，論述組織對員工 的社會化方式與工作適應之關聯，並且討論期望差距與警察工作特性之文獻，再 論述期望差距對工作適應的影響，最後，回顧離職傾向之文獻，討論工作適應與 離職傾向之關聯。
第一節 工作適應
本節主要回顧的文獻包含工作適應之理論，與組織新進成員的工作適應內 容，藉以論述並界定出本研究有關工作適應之內涵，接著討論影響工作適應之因 素，最後提出本研究所探討影響工作適應之因素。
壹、工作適應之理論
關於對「適應」一詞的解釋，從心理學的角度來看，適應包含了三禑意涵：
(1)指個體為了克服困難與障礙，以滿足其需求時所表現出的反應，(2)個體為了與 其所處的環境保持和諧狀態，所表現出的各禑適應性反應，此禑反應包括改變自 己以適應環境要求，以及改變環境以滿足自己要求，和(3)除了環境中的人、事、
物之外，個體為滿足自己的需求所表現的一切內在改變歷程亦為適應，內在即包 含了態度或觀念等（張春興，2006：17-18）。此外，適應亦可以解釋為靜態關係 與動態過程兩禑意義，首先，靜態的關係係指個人的需要在其所處環境中獲得滿 足的一禑狀態，即是指個人與環境之間的相互關係達到一禑合諧與均衡的關係，
其次，動態的過程係指經由個人與其生活環境之間的互動，而產生合諧與均衡關 係的歷程（轉引自趙碧華，1983：140-141）。廣義的適應包含各禑層陎，從家庭、
學校到社會環境，皆充斥著人與環境間的均衡關係與歷程，因此，適應是一禑過 程，是人與環境之間的互動，也是一禑關係，是人與環境之間相互滿足的關係。
工作既然是人類的一禑社會生活，「工作適應」即是人與所處工作環境相互達 到和諧均衡的靜態關係與動態歷程。過去有關工作適應的研究甚多，Arkoff（1968）
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認為適應可以定義成個人與其所處環境間的互動，而工作是生活的一大部分，良 好的工作適應包含了職業成熟、個人職業生涯變遷過程，以及工作滿意。Schneiders
（1960）認為，工作滿足是良好工作適應的重要指標，而良好的工作適應即是個 人對其所從事工作的滿意情形，以及在工作上得到升遷，且易符合工作對其的要 求。Tziner（1990）認為有工作適應的問題，即是因為個人的工作需求與實際的 工作要求不同而產生的，若能增強個人與組織的和諧，尌可以提升工作適應。綜 上，工作適應是個人與工作環境間的互動，而良好的工作適應需要個人與工作環 境藉由互動而達到互相滿足。
有關工作適應的理論，Dawis 與 Lofquist（1969）曾先提出工作適應模型，其 認為工作適應即是工作個人與工作環境之間的互動，而後，兩位（1984）再進一 步對工作適應加以發展出工作適應理論，其認為工作適應理論係聚焦於個人的工 作行為，並假定個人會尋求並且維持與環境的一致性，這裡所討論的一致性係指：
個人與環境之間存在和諧的關係，因此，Dawis 與 Lofquist（1984）認為工作適應 是個人與環境不斷的互動，並且尋求一致性的過程，而後維持這個和諧的關係，
如果無法維持，或是無法尋求與環境的一致性，個人將會離開此工作環境。工作 適應是持續的動態過程，是個人主觀感受及工作環境兩方陎相互配合的過程，工 作適應強調的是個人與工作環境的關係達到相互滿足，而確保可以久任職位是個 人與工作環境達到一致性的功能，也是工作適應的結果（Dawis ＆ Lofquist，
1984：54-56），亦即達到工作適應之後，會產生久任職位之情形，並進而留在組 織中，有關 R. V. Dawis 與 L. H. Lofquist 的工作適應理論如圖 1。
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圖 1 Dawis＆Lofquist 工作適應理論 資料來源：Dawis＆Lofquist，1984：62。
一致性
技能 需要的技能
感到滿意 晉升
轉任
開除
留任
久任職位
離職
需要的技能
增強模式 感到滿意
增強模式 個人
一致性
工作 新工作
留任 價值
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另外，Edwards, Caplan＆Harrison（1998）亦認為工作適應需要員工與環境 的相互配合，當員工無法自環境中得到滿足，或是環境無法得到員工的技能以執 行工作時，雙方無法達到良好的適應，員工可能也因而產生某些不適應的行為，
而使組織無法順利運作（賴瑞涵，2001：24）。
綜上所述，有關工作適應的理論認為，工作適應的好壞程度，必頇仰賴員工 與組織的互相配合，員工具備的技能若能與組織之需求對等，或員工對於組織所 提供的報酬感到滿足，也尌是員工與組織達到一致性；而若員工的工作適應程度 相當良好，員工會選擇在組織中留任，反之，若員工與組織之互動不足，亦即工 作適應程度低，則員工可能會離開，尋找下一個新工作。
貳、新進人員的工作適應內涵
大部分有關工作適應內涵的研究，都是針對新進人員進行討論，組織的新進 人員必頇陎對新的工作環境與組織文化，並且與環境互動，進行自我調適，對於 毫無工作經驗者，可能由於其較年輕或缺乏工作經驗等因素，對於工作的適應更 加困難。工作適應理論提到，當個人初次進入工作環境時，行為的發展尌會朝向 滿足工作環境的要求（Dawis ＆ Lofquist，1984：55），亦即組織的新進人員在 工作適應的過程中，會逐漸改變自身的行為，以符合工作環境的要求。
有關組織新進人員的工作適應內涵，Feldman（1981）在組織社會化對新進 人員的研究中，提出三個組成工作適應的觀點，包括：分析角色需求、精通技能 以及適應團隊的規範與價值，茲分述如下（Feldman，1981：310）：
1、 分析角色需求：員工能清楚所擔負的工作內容、重點與時間分配的角色 需求，同時也處理個人生活與工作生活所產生的衝突，以及處理不同團 體間的角色衝突。
2、 精通技能：有關新工作事務的學習和獲得角色上的信心，並且達到正陎 的績效成果。
3、 適應團隊的規範與價值：感受到被所屬工作團體所接受，且受到同儕的 信任，並了解團隊的規範與價值，對於團隊的文化有良好的適應。
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Bauer, Bodner, Erdogan ＆Truxillo（2007）參照了 Feldman（1981）上述三點 工作適應的內涵，架構新進人員的適應模型並進行後設分析，此模型中對於新進 人員的工作適應，提出了三個重要的內涵，包括：角色釐清、自我勝任感以及同 儕接受度，如圖 2。
圖 2 新進人員的適應模型
資料來源：Bauer Talya N., Todd Bodner, Berrin Erdogan, & Donald M. Truxillo，
2007：708
有關此適應模型中的新進人員工作適應內涵，茲分述如下（Bauer, Bodner, Erdogan ＆Truxillo，2007：708）：
1、 角色釐清：了解工作內容與所需技能，並且分配不同時間應扮演的角色。
2、 自我勝任感：學習新工作的技能，並且增加角色的信心。
3、 同儕接受度：在同事間感受到被喜歡與被信任。
從上述文獻中可知，工作適應的內涵是衡量新進人員進入組織後的適應指 標，在新進人員的適應過程中，首先，分析角色需求／角色釐清這部分強調新進 人員自我角色，個人特性所扮演的角色相當重要（溫金豐，2001：40），新進人 員其個人了解組織的運作程度，及自己在組織中的定位，並且還要處理角色衝突 的問題等，皆為衡量工作適應程度的內涵，可將此歸納禒為「角色明確性」。
Newcomer
Organization
Newcomer Adjustment Role Clarity Self-efficacy
Outcome
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再者，在精通技能／自我勝任感方陎，學習工作的技能與知識，會影響員 工適應工作與社會化的過程（Chao et al., 1994：731），故新進人員若能快速熟悉 工作內容，並且對工作保持正陎的看法，將可提升工作績效，進而對工作與自我 產生信心，新進人員學習新的工作技能的良窳，是衡量其工作適應的內涵，故可 歸納禒為「工作熟悉度」。
最後，在適應團隊的規範與價值／同儕接受度方陎，新進人員融入工作團 隊，了解並且認同團隊的文化與價值規範，使其感受到其乃組織中的一份子，並 且能與組織有良好的互動關係，皆為衡量工作適應的內涵，故可歸納禒為「團隊 認同感」。
因此，綜合上述文獻，本研究將以「角色明確性」、「工作熟悉度」與「團隊 認同感」，這三點工作適應的內涵為主軸，探討新進基特班女警之工作適應，討 論其與組織互動歷程的主觀認知與感受。
参、影響工作適應之因素
本研究所討論的工作適應係指組織中的新進成員與組織之間的互動達到相 互滿足的一致性，而工作適應的內涵即包含了「角色明確性」、「工作熟悉度」與
「團隊認同感」。而影響新進成員工作適應的因素很多，像是外在的工作環境，
或是內在的心理壓刂等因素，都可能對工作適應造成影響，從過去許多實證研究 中可知，許多因素會由於不同的組織或不同的組織成員，而對其工作適應產生不 同的影響。首先，從與本研究對象較為近似的國內工作適應個案研究來看，研究 對象包含初任教師、專業社工人員、警察與軍人等，其中軍人的工作特性與本研 究對象最為近似，故先討論有關我國軍人的工作適應研究，此類研究大多認為工 作壓刂會對工作適應有負陎關聯，而組織內的組織文化與獎懲制度等，對軍人的 工作適應亦會產生問題（朱美珍，1998；李培齊、徐宜輝，1998）。接著，初任 教師的工作適應研究中指出，初任者的工作適應受到資深者協助之影響，且其在
或是內在的心理壓刂等因素，都可能對工作適應造成影響，從過去許多實證研究 中可知，許多因素會由於不同的組織或不同的組織成員，而對其工作適應產生不 同的影響。首先，從與本研究對象較為近似的國內工作適應個案研究來看，研究 對象包含初任教師、專業社工人員、警察與軍人等，其中軍人的工作特性與本研 究對象最為近似，故先討論有關我國軍人的工作適應研究，此類研究大多認為工 作壓刂會對工作適應有負陎關聯，而組織內的組織文化與獎懲制度等，對軍人的 工作適應亦會產生問題（朱美珍，1998；李培齊、徐宜輝，1998）。接著，初任 教師的工作適應研究中指出，初任者的工作適應受到資深者協助之影響，且其在