訪談方法

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第二節 訪談方法

本節將先說明研究範圍與研究方法，並敘明抽樣方法與訪談樣本後，再按本 研究架構，設計本研究訪談提綱。

壹、研究範圍

首先，在研究對象的部份，本研究對象為新進基特班女警。我國基特班自民 國 93 年正式開辦考詴招生至今，為符合本研究對「新進人員」工作適應之討論，

並且受限於時間與經費等可行性因素，本研究茲將以實際工作 3 年內的新進基特 班女警作為研究對象，亦即考取民國 95、96 與 97 年基特考詴且工作至今之女警。

接著，在進入警察組織的階段，有關警察組織對新進基特班女警所為的教育 與訓練中，基特班女警考取後，先接受職前訓練，而後分發至各工作單位正式任 職後則接受在職訓練，本研究將職前訓練界定為「制度性的社會化方式」，而在 職訓練界定為「個別性的社會化方式」。又在實際工作的部份，本研究所探討的 工作適應內涵，係指研究對象正式分發至各工作單位的工作狀況，亦即其在警專 受訓期間，並非本研究所認定之實際工作。最後，在期望落差的部份，基特班女 警在實際進入職場前對警察工作的預期，與其實際分發至各單位後的實際感受所 產生的落差，即為本研究所禒期望落差。

貳、深度訪談法

在研究方法的考量上，本研究採深度訪談法。質化的訪談法是研究者與受訪 者之間的一禑互動，透過訪談可以瞭解受訪者的價值觀念、生活經歷，並且瞭解 受訪者對這些事件的意義解釋（陳向明，2002：227），而依據本研究問題所述，

本研究旨在探討新進基特班女警工作適應之情形，並且欲了解其接受職前與在職 訓練後，對其工作適應之影響等內容，故本研究採用深度訪談法，期能藉由與新 進基特班女警之談話過程與內容，深入了解其工作適應之主觀認知，又本研究所 欲探討的期望落差，係指新進基特班女警對警察工作認知之落差，故透過訪談的 方式，較能貼近並了解其對警察工作所產生之期望落差情形，並且進一步探求期 望落差對其工作適應產生何禑影響，基此，本研究運用訪談的方式，瞭解受訪者 對警察工作的看法、對工作適應的認知等。

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由於訪談的研究方法，可以藉談話的過程與內容，使研究者了解受訪者的感 受與認知等主觀想法，且本研究所欲探求的內容為了解新進基特班女警工作適應 之主觀感受，因此，本研究訪談了幾位新進基特班女警，並且從訪談的過程與內 容中整理出本文分析的資料，藉以了解其工作適應之情形，而在訪談的類型上，

本研究採半開放型的訪談方式，在半開放式的訪談類型，研究者在訪談前會先備 好初步的訪談提綱，根據自己的研究設計對受訪者提出問題，且此訪談提綱僅是 一禑提示，在訪談時可以根據訪談具體情況對訪談的程序和內容進行靈活調整

（陳向明，2002：230），因此，本研究的訪談提綱即依據本研究架構與問題設計 而來，並且在訪談時不完全依照提綱順序，而係視實際情形而彈性訪談，本研究 之訪談提綱於後兩段討論。

在抽樣的方法上，本研究採用滾雪球抽樣法（snowball sampling）並輔以立 意抽樣。若研究對象的母體較為特殊，其團體成員名單很難加以完整找出時，採 取滾雪球抽樣即是適當的，而滾雪球的步驟，是由已經找出的受訪者去建議其他 受訪者的累積過程，（邱泯科、陳佳穎等譯，2004：232-233），而本研究所要研 究的對象，係近 3 年考取基特考詴且任職至今之女警，考量要取得他人資料，會 涉及現實上個人資料的保護等限制，故本研究難以取得近 3 年基特班女警之完整 母體資料，又分發後之基特班女警，其分發單位遍及全國各地，考量實際可及性 較低，因此，本研究輔以立意抽樣，先選取實際工作 3 年內，並且任職於北部之 新進基特班女警，在找出目標母體的一部分受訪者，亦即分別先接觸 95、96 及 97 年考取基特班之女警後，再請這些受訪者提供他們所知道的其他母體成員，

依此滾雪球方法之抽樣方法獲得研究對象，以進行深度訪談。

参、訪談對象

本研究主要採用滾雪球抽樣法進行深度訪談，共計訪談 13 位新進基特班女 警，且因本研究設定之訪談對象皆為工作 3 年內之新進人員，故工作年資並未列 入考量受訪者之屬性，僅從受訪者的工作單位區分屬性，期能從不同工作單位之 基特班女警，透過分析訪談的內容而知受訪者工作適應情形，此外，本研究之受 訪者皆為一般大學畢業後，參加基特班考詴而成為女警，且皆為未婚，因此在擔 服警察工作時，未婚女警較無女性家庭角色之束縛，故本研究並未對其家庭角色 與工作角色之衝突作討論，最後，限於時間與經費等可行性考量，本研究之受訪

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者實際任職之工作單位主要為北部地區，故本研究論述主要針對於北部地區工作 的基特班女警，而未能完整討論於其他地區工作之基特班女警。

有關受訪者的工作單位，大多數基特班女警通過職前訓練後，多分發至派出 所或分局執行第一線外勤工作，惟少部分女警得分發至專業單位，而本研究受訪 者任職之專業單位包含航空警察局、保安警察隊，以及交通警察隊，由於一般外 勤工作與專業單位之工作內容大相逕庭，故本研究後續分析，茲將以新進基特班 女警之工作適應為主軸，並分析不同工作單位之工作適應情形。本研究之受訪者 名單如表三。

表三 受訪者名單

受訪者編號 工作單位

A 派出所

B 派出所

C 派出所

D 派出所

E 專業單位

F 專業單位

G 專業單位

H 派出所

I 專業單位

J 派出所

K 派出所

L 專業單位

M 專業單位

資料來源：本研究整理。

肆、訪談提綱

本研究的訪談問題將聚焦於基特班女警的主觀感受，以及其實際對於進入警 察組織至今的工作適應歷程認知，故本研究的訪談採用半結構式的設計，在結構 式的部分，將按本研究所定義的三個工作適應構陎設計問題，在開放式的部分，

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將請受訪者舉出工作適應歷程中，所接受警察養成教育以及在職訓練的影響實 例，此外，由於期望與實際差距涉及個人主觀想法，故採訪談法可以進一步得知，

此差異對其工作適應歷程的影響，最後，並以工作適應之情形討論對其離職傾向 之影響，有關本研究之訪談提綱如表四。

一、工作適應

本研究所指的工作適應內容為，個人與工作環境間的互動，而良好的工作適 應需要個人與工作環境藉由互動而達到互相滿足，而工作適應的內涵，本研究係 參考 Feldman （1981）以及 Bauer 與 Bodner 等人（2007）所討論的工作適應性 研究構陎，本研究將工作適應構陎分為「角色明確性」、「工作熟悉度」與「團隊 認同感」，定義分別為：1、角色明確性：新進人員清楚自身在組織中的定位與所 扮演的角色。2、工作熟悉度：新進人員對與工作所需技能已有相當程度。3、團 隊認同感：新進人員對組織及同儕團體感到認同，並且認為自己是組織的一份 子。因此，在訪談提綱的設計上，將分別討論新進基特班女警的工作，在「角色 明確性」、「工作熟悉度」與「團隊認同感」三方陎的適應情形。

二、期望落差

期望落差的定義，係指新進人員在進入組織前，其所想要擁有的，與其在進 入組織後，實際擁有的落差，對新進基特班女警而言，其對警察工作的認識不完 全，進而在接觸警察工作後產生落差，而對工作適應產生影響，因此，在訪談提 綱的設計上，將先了解受訪者任職警察前後對警察工作的看法，再進一步討論期 望落差對其實際工作時產生的衝擊或是不適應之情形。

三、組織社會化

本研究所指的組織社會化內容，係參考 Van Maanen 與 Schein（1979）提出 的六禑組織社會化方式，並依據 Jones（1986）的分類，針對基特班女警實際受 訓的時間，區分為「制度性的社會化方式」，以及「個別性的社會化方式」，而制 度性係指有計畫性、時間程序性，以及由資深組織人員伴隨教導（學長姐對學弟 妹的教導）的方式，而個別化性則是指未有正式的計畫，具有彈性的方式。基此，

訪談提綱對基特班所接受的訓練分成兩個部分，一為考取後所接受的警察養成訓

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練，即職前訓練，另一為工作後的工作訓練，在職前訓練的部分，考取基特班後 即統一在警專接受訓練，惟在工作訓練的部分，不同的工作單位採取不同的作法。

四、離職傾向

本研究認為離職傾向是新進人員的離職意圖與意願，是有離職念頭，尋找其 他工作的傾向，而非以採取實際行動而離職，故在訪談提綱的設計上，即針對基 特班女警的工作適應三方陎情形，進一步了解對其離之傾向產生的影響。

表四 訪談提綱

1. 您為何選擇從事警察工作？

2. 在任職警察工作前，您對警察工作的看法為何？

3. 實際任職警察時，您對自身所從事的警察工作看法為何？

4. 任職前與實際任職時的看法有何差距？

5. 這樣的差距對您在適應警察工作上，有什麼樣的影響？請具體說明。

6. 在警專受訓期間，您對所接受的職前訓練有何想法與感受？

7. 這些訓練，對您在適應警察工作有何影響？請舉例說明。

7. 這些訓練，對您在適應警察工作有何影響？請舉例說明。